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課程對象

企業高級管理人員、人力資源管理人員、員工關系專員、工會成員等

課程收益

【企業收益】

1、幫助企業認知勞動爭議產生的文化、制度、管理上的原因，建立“未雨綢繆”的理念，避免在勞動爭議方面常常“臨急處置”；

2、為企業構建全面預防的制度體系提供相關制度樣本；豐富企業規章制度，從制度層面引導員工與企業共同構建和諧的勞動關系；

3、現場大量的案例，幫助企業引起警惕；避免企業在勞動關系方面出現仲裁訴訟的風險，或即使出現仲裁訴訟，對其結果亦有確定的預期。

【崗位收益】

1、了解系統構建和諧勞動關系的方法

2、了解當前用工的環境及勞動爭議的特點

3、掌握在人力資源管理的各環節中的勞動風險點及應對方案

4、掌握設計制作合理的規章制度及制度的公布實施方法

5、理解證據的重要性并掌握收集證據的實操方法

6、理解管理中尊重員工對預防勞動爭議的影響

7、掌握爭議發生后的有效應對技巧

課程特色

實用性強：基于不同企業人力資源管理崗位工作的背景，結合律師行業的數百個案例，課程內容不僅有理論深度，同時兼顧實用性及實操性。

實戰案例豐富：90%或以上的案例均來為親歷實戰案例，諸多細節（包括工具模版）可直接使用。

鍵知點，無非就是講“重要緊急矩陣”，講目標管理。不過，這個話題真

課程大綱

一、企業文化與員工關系

1、不同企業對員工管理的不同表現體現了怎樣的考慮?

1）某國企管理制度中的“視情節輕重對其給予警告、記過、記大過”反映了怎樣的文化？

2）對員工行為進行嚴格扣分制的民營上市公司又強調怎樣的企業文化呢？

3）某民企的家文化下對于員工考勤管理會怎樣？制度是怎樣規定的？實施起來呢？

【案例：離職員工索要加班費11萬余】

4）某外資企業進行工資集體談判是怎樣文化背景下產生的？此類外資企業的相關有影響力案件是否與此有關？

【案例：股東變換，員工罷工半月】

不同的企業文化不同的員工關系狀態

2、構建和諧勞動關系的三個層面

1）企業文化，上限

2）經營管理，引發勞動爭議最直接的原因

3）規章制度，員工行為的底線與經營管理的依據

二、入職管理—守好門

1、《應聘申請表》中相關內容的設置體現了怎樣的用意？

2、應做足背景調查，拒絕碰瓷一族。

3、要求不買社保的員工錄不錄？

4、《入職登記表》中還應設置怎樣的內容？

5、入職培訓都有哪些？是要教化，還是要教訓？

6、試用期管理中的坑你掉進去了幾個？對試用期不滿意的員工可以如何處理？你會延長試用期嗎？

7、以不符合錄用條件為由解除試用期員工的風險有哪些？如何預防？

8、如何從員工招聘開始就遵守《個人信息保護法》的規定？

三、勞動合同管理—勞動關系的基礎

1、入職后一個月內簽勞動合同是個怎樣的坑？

2、勞動合同的工作地點應如何約定為好？真的要約定所有分公司或辦事處的地址嗎？

3、勞動合同的條款越多越好嗎？

4、勞動合同的期限如何約定為好？需要簽訂第三份合同嗎？

5、簽訂勞動合同有什么注意事項？

6、為什么企業不愿意簽訂無固定期限勞動合同？無固定期限勞動合同是不是鐵飯碗？

7、要不要簽訂競業限制協議？為什么很多公司以為競業限制不好用？怎樣在競業限制協議中約定容易實施的條款？

案例：咨詢公司的員工去了客戶處，是不是違反競業限制？

四、假期管理—厘清各類規定

1、員工工作多久可以休年休假？單位可以強制休年休假嗎？未休年休假工資如何計算發放？

2、病假與醫療期是一回事兒嗎？兩者有什么關系？醫療期結束后不能回來上班怎么處理？

3、員工休病假可以不審批嗎？什么是泡病假？應當如何應對？

案例：請病假引發的辭退案

4、女職工相關假期（產假（包括獎勵假）、哺乳假等）的規定與休假管理。女職工產假期間的薪酬待遇究竟是怎樣的？單位怎樣發放才是合規的？

5、獨生子女的護理假怎么放？

6、育兒假如何放，成本誰承擔？

7、有關假期的最新法律法規有哪些？

五、調崗管理—度在哪里

1、怎樣的情況下單位可以單方直接調崗？怎樣的情況下需要協商調崗？

2、調崗有什么操作技巧？相關法律法規給了哪些操作空間？企業文化對調崗有怎樣的影響？

案例：某外資企業在業務發展中的順利調崗

3、企業組織架構調整時，員工不服從調崗安排怎么辦？

案例：某單位架構調整，某中層干部不同意調崗，勞動爭議過程一波四折。

4、競爭/競聘上崗有什么樣的法律風險？如何避免？

六、績效管理—考核標準與過程同樣重要

1、怎樣避免績效考核指標在未來可能存在的勞動爭議中不被認定為有爭議？

2、怎樣的考核管理過程容易被認定為合規的考核過程？

3、都說“末位淘汰違法”，為何總有一些公司說自己公司在進行“末位淘汰”，他們不擔心違法后果？

4、什么叫不勝任工作員工？對于“不勝任工作”的員工如何處理？

七、薪酬管理—員工的核心訴求點

1、怎樣的薪酬結構能全面照顧到未來可能發生的風險？

2、遲到曠工怎樣計發薪酬？

3、要不要支付加班費？

4、薪酬改革中頭痛的是哪些問題？

5、關于年終獎的諸多問題

1）何時制訂年終獎金發放制度最合適？

2）年終獎金發放時，對已離職的員工，還要不要發？

3）對于年終獎金中的部分有爭議的情況怎么處理？那沒有爭議的部分是否按時發？

4）關于年終獎金爭議在勞動糾紛的仲裁訴訟時的舉證責任是怎樣的？

八、行為管理—底層邏輯

1、員工違紀行為的界定——制度準備。

2、規章制度必須要有員工簽字確認才有效嗎？

3、有證據證明員工違紀嗎？關于證據的取得方式 。

4、辭退員工以后再找證據來證明員工違規應被開除是否可行？

5、如何管理大錯不犯、小錯不斷的員工

案例：為何仲裁和一審都支持單位解除員工，二審卻裁決單位違法解除。單位應做好哪些管理的責任？

6、對過激行為的處理：打架斗毆、毀壞公司財物、罷工停工

案例：搬遷期間200多人罷工，最后辭退了60余名員工，均獲裁判機構支持。

7、員工個人在直播平臺等上面的聲音、視頻、文字是否需要予以約束？如何約束？

九、離職管理--規范化

1、對于不辭而別的員工，可以按“自動離職”處理嗎？

2、簽有協商一致協議書的離職是否就不存在勞動爭議？

3、如何處理 “嚴重違反用人單位的規章制度的”（《勞動合同法》第三十九條）員工才能在勞動爭議中不陷于被動？

案例：某公司對于曠工超過三天的員工，直接解除勞動合同的風險在哪里？為什么勞動者的訴求被仲裁庭全部駁回？

4、如何開具離職證明？怎樣的離職證明可有效防范勞動爭議？

5、對于有競業限制的離職員工如何管理？

6、員工離職后未遵守競業限制，是否可以要求退還股權激勵獲得的股份？

7、如何避免在離職過程（溝通）中激化矛盾？

李老師

實戰經驗——曾在大型外企/央企/民企任職十余年（包括人力資源管理崗位）；專注于勞動爭議代理仲裁訴訟、勞動關系管理風險預防與應對專項法律咨詢顧問、勞動風險預防與應對培訓十余年；超過500場次以上的培訓經驗；代理經辦的勞動爭議案件和專項法律服務超過500件。

專業背景——高級勞動關系協調師、經濟師、律師；廣州市律師協會勞動和社會保障專委會委員，廣東勞動學會勞動關系協調員專家組成員，廣州市白云區人民法院 調解員；廣州人力資源管理協會企業人力資源管理師專業專家組專家

授課特點——內容邏輯清晰，語言表達豐富，表達有趣幽默；基于豐富的實戰經驗，及時進行良好互動，課程現場分為良好；注重所教內容的落地和轉化。

主講課程——構建和諧穩定的勞動關系、人力資源法律合規及風險控制、企業裁員的法律風險防范、競業限制與高管安全離職、商務合同的法律風險防范

服務客戶——廣州汽車集團零部件有限公司、廣汽豐田汽車有限公司、亨氏（中國）投資有限公司、廣東健力寶集團、廣州順豐速運有限公司、南方航空公司深圳分公司、立白集團、廣州銀行……

勞動用工關系對企業的經營管理影響很大，如企業能構建較為和諧的勞動關系，則其內部管理順暢，內耗少，最終提升勞動生產效率，企業的盈利能力增強；如勞動關系緊張，則相應勞動生產效率會打折扣，最終影響企業經營。因此，如何順利構建和諧勞動關系是人力資源管理部門的基礎的、核心工作。在企業管理中，管理者與HR通常面臨以下問題：

對試用期的員工不滿意不知道如何辭退才是合法的；

企業以為正常的調崗，員工卻不同意，說要協商一致才行，企業很被動，不知如何是好；

對于能力不強的員工不知如何解除勞動關系，怎么談員工都不愿意主動離職，或給出補償條件員工也不同意；

有些工作年限長的員工消極怠工，如果談協商解除，經濟補償也很高，不知如何是好；

勞動者提起了勞動仲裁，官司輸了，不知后續怎么辦才能避免再出現類似情形，擔心會形成示范效應；

不知如何管理那些大錯不犯，小錯不斷的員工；

競業限制協議究竟有沒用？ 要不要簽？如何去防止員工既拿補充又跑到競爭對手那里去？

為了能讓企業構建一個和諧的勞動關系，本課程運用“以終為始”的方法，輔之以“系統思考”，貫徹“未雨綢繆”的理念，結合典型案例，從企業文化、制度、管理三大方面來展開如何構建和諧勞動關系。幫助企業清晰認識以上情形在文化、制度、管理等方面存在的問題，協助企業建立勞動爭議風險的預防與應對體系，讓企業可以逐步有效應對經營管理中的勞動用工風險。

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