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課程簡介：

新一輪國企改革深化提升行動關(guān)鍵之年，價值創(chuàng)造、結(jié)構(gòu)調(diào)整、新質(zhì)生產(chǎn)力等相關(guān)標志性改革將全速推進.國務(wù)院國資委年初召開的2024年中央企業(yè)、地方國資委考核分配工作會議中指出，聚焦高質(zhì)量發(fā)展首要任務(wù)，做強做優(yōu)國有資本和國有企業(yè)，進一步突出價值創(chuàng)造導(dǎo)向，增強考核分配精準性規(guī)范性有效性，引導(dǎo)國有企業(yè)不斷提高核心競爭力，對今年國資國企重點任務(wù)作出明確部署。

國家人社部和財政部近兩年也相繼出臺了最新分配政策和津補貼福利管理政策，為推動企業(yè)薪酬改革戰(zhàn)略性、規(guī)范性、激勵性、公平性提供政策保證。隨著改革不斷深化，國央企面臨不確定性的內(nèi)部優(yōu)化與外部環(huán)境因素，制定并執(zhí)行有效企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，搭建與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配人才培養(yǎng)體系，建立企業(yè)薪資水平與員工勞動價值、經(jīng)營業(yè)績、績效考核聯(lián)動機制，推動薪酬分配與激勵制度的市場化改革，是人力資源管理者和中高層管理者面臨機遇與挑戰(zhàn)。

為深入貫徹國務(wù)院國資委關(guān)于推動國資企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量提升與強化考核分配工作部署，學(xué)習(xí)和領(lǐng)會人社部和財政部的薪酬福利管理政策，結(jié)合企業(yè)深化改革實際，從企業(yè)戰(zhàn)略目標解碼至績效考核落地角度，使績效管理緊密鏈接、有力承載企業(yè)戰(zhàn)略(年度經(jīng)營)目標，引導(dǎo)企業(yè)建立健全科學(xué)的內(nèi)部薪酬分配機制，激發(fā)企業(yè)活力，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，名課堂舉辦“國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與績效目標制定、差異化考核分配機制及中長期激勵操作實務(wù)”專題培訓(xùn)班。

培訓(xùn)對象

各級國資委相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、中央及地方國有企業(yè)高管、分管人力資源副總、人力資源總監(jiān)，人力資源經(jīng)理以及人力資源部(人事部)、綜合部、財務(wù)部、經(jīng)營管理部的績效/薪酬管理人員、財務(wù)人員、經(jīng)營管理人員、勞動關(guān)系主管、工會干部等人力資源管理相關(guān)人員。

課程大綱

第一部分以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向推動國企改革深化提升行動機制創(chuàng)新

1.提升國有企業(yè)公司治理現(xiàn)代化水平，構(gòu)建中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度下的新型經(jīng)營責(zé)任制

2.健全更加精準靈活、規(guī)范高效的收入分配機制

3.推動中長期激勵在更大范圍、更大力度的規(guī)范實施

4.推動國有企業(yè)真正按市場化運營

5.讓創(chuàng)新創(chuàng)造活力競相迸發(fā)

6.新質(zhì)生產(chǎn)力背景下發(fā)展人才生產(chǎn)力的時代要求

第二部分企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與基于新質(zhì)生產(chǎn)力的人才策略

案例分析:基于三能機制下的國企改制中人力資源管理如何規(guī)劃

一、員工能進能出之“能進”---招聘

案例分析:招聘各類員工的不同要求實操舉例

(一)企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢

(二)人才選拔標準:企業(yè)畫像、崗位畫像、人才畫像、伯樂畫像

1.工具:勝任素質(zhì)模型及勝任能力詞典

2.面試官的職業(yè)素養(yǎng)

3.高效把控:做好面試人才的快速判斷:面試四環(huán)節(jié)(啟動、提問、結(jié)束、評價)時間分工

4.精準洽談:了解應(yīng)聘者的個人綜合能力(要點、方式、工具)

1)工具:STAR面試問題庫

2)小組演練和呈現(xiàn):針對某崗位設(shè)計STAR關(guān)鍵行為事例問題并進行一場面試

3)招聘面試應(yīng)當(dāng)注意的問題

(三)優(yōu)秀企業(yè)如何成功招聘面試的，案例分享

二、干部能上能下之“培訓(xùn)與開發(fā)”

案例分析:領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)及不同類型干部的培養(yǎng)方向

(一)中央對干部隊伍政治品質(zhì)要求、能力素質(zhì)要求、業(yè)績貢獻要求

(二)人才發(fā)展及案例分析:70/20/10原則

(三)人才梯隊建設(shè)與差異化人才發(fā)展(人才盤點與評估)

1.人才評估:高績效與高潛力的不同分析:高潛力人才特點(從自我認知、結(jié)果敏銳度等五個維度分析)

2.潛力評估:學(xué)習(xí)敏銳度五要素

1)工具:人才評估問卷、人才九宮格

2)思考:關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準備度

3)案例:人才九宮格決策和個性化發(fā)展計劃

三、工資能增能減之“薪酬管理”精準留才

案例分析:三能機制下如何更好的精準留才

(一)薪酬改革、價值創(chuàng)造與激活組織需求

(二)精準留才原則與維度

1.薪酬最新理念與整體報酬框架及分析

2.各類崗位薪酬制度設(shè)計

3.各類員工短期績效激勵方案設(shè)計和實戰(zhàn)案例分享

第三部分國家最新分配政策解讀、薪酬制度與中長期激勵操作實務(wù)

一、國家最新分配政策核心重點解讀---《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》與《關(guān)于做好國有企業(yè)津貼補貼和福利管理工作的通知》

二、薪酬調(diào)查

(一)薪酬調(diào)查目的、流程、方法與常用技術(shù)

(二)內(nèi)部調(diào)查:企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念、企業(yè)文化、人才

價值觀、人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)支付能力、企業(yè)運營狀況、企業(yè)發(fā)展階段、

薪酬管理存在的問題、員工滿意度

(三)外部調(diào)查:外部勞動力市場供求關(guān)系、人才稀缺程度、行業(yè)差

異、區(qū)域環(huán)境、同行業(yè)同系統(tǒng)同體制薪酬水平

(四)人社部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)案例分析

三、建立收入能增能減、有效激勵的分配制度

(一)工資總額能增能減機制建設(shè)

1.工資總額管理機制和案例分享

2.商業(yè)一類企業(yè)工資總額管理政策

3.商業(yè)二類企業(yè)和公益類企業(yè)工資總額管理政策

(二)推進與效益緊密掛鉤的內(nèi)部薪酬制度改革

1.薪酬體系設(shè)計總體方案和案例分享

2.各類員工薪酬激勵制度設(shè)計和案例分享

3.薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準、固浮比例、薪酬差距的合理設(shè)計

4.薪酬標準和公平性調(diào)整

5.有效設(shè)計績效薪酬兌現(xiàn)方式

(三)薪酬分配法律風(fēng)險防范五個方面

四、崗位管理與評價和職位體系設(shè)計

(一)崗位管理全景---“以崗定責(zé)、以責(zé)定考、以考定薪”

1.多角度多維度從崗位職責(zé)、工作量、層級隸屬、工作權(quán)限、考核指

標、任職資格條件等開展崗位分析工作，編制崗位說明書

2.案例演練:崗位職責(zé)與崗位說明書的撰寫

3.實操:人才發(fā)展與崗位職責(zé)與激勵體系的關(guān)系

(二)崗位評估的原則與方法

1.演練:崗位價值評估與案例解析:崗位評價三大工具四大方法應(yīng)用

2.崗位評價結(jié)果經(jīng)典案例分享

(三)職位體系設(shè)計

1.職位體系設(shè)計目的與職位序列

2.能力模型與管理制度

3.職位體系經(jīng)典案例分享

五、中長期激勵政策解讀、實踐和案例分享

(一)中長期激勵相關(guān)政策解讀與驅(qū)動機制

(二)中長期激勵模式:股權(quán)激勵、現(xiàn)金激勵、跟投激勵等

(三)中長期激勵操作路徑:確定目標、明確條件、設(shè)計方案、實施方案

(四)國企中長期激勵實踐的重點與難點

(五)充分運用好中長期激勵政策

1.國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵操作要點

2.國有控股上市公司股權(quán)激勵操作要點

3.國有控股混合所有制企業(yè)員工持股操作要點

4.超額利潤分享操作要點

5.跟投機制操作要點

6.國有企業(yè)中長期激勵工具選用及實踐情況

第四部分賦能國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn):績效目標制定與過程管理

一、經(jīng)營目標制定與戰(zhàn)略實現(xiàn)及案例分析

(一)國有企業(yè)目前經(jīng)營狀況及核心問題

(二)經(jīng)營目標制定:基于功能定位、行業(yè)特點、市場賦能、公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)劃、職能價值等

(三)經(jīng)營目標確定的常見誤區(qū)與法則

二、從企業(yè)戰(zhàn)略(年度經(jīng)營)目標解碼到績效考核落地

(一)企業(yè)經(jīng)營與績效管理:實施戰(zhàn)略(經(jīng)營目標)梳理與解碼為績效管理提供最核心、最關(guān)鍵依據(jù)

(二)企業(yè)層績效管理---明目標，定計劃，提升企業(yè)戰(zhàn)略力

(三)員工層績效管理---做輔導(dǎo)，強意愿，提升執(zhí)行力

三、搭建國企績效考核體系與全過程管理

(一)國有企業(yè)績效構(gòu)建邏輯

1.績效管理常見問題:考核指標和考核標準與員工關(guān)鍵業(yè)績脫節(jié)、職能部門績效考核缺少量化指標、沒有實施績效反饋績效面談

2.以國家最新文件為基礎(chǔ)進行國有企業(yè)績效考核的底層邏輯剖析

3.方法:三能機制國資委對績效管理的檢查事項

4.實戰(zhàn)演練:如何將部門目標與員工目標進行有效銜接

(二)績效目標分解與指標制定

1.組織目標的策略解碼與落地

2.國務(wù)院國資委的一利五率詳解和示例

3.如何通過BSC框架實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的落地

4.通過OKR 實現(xiàn)績效的上下對齊，左右拉通

5.KPI指標的制定與追蹤

6.現(xiàn)場演練:部門戰(zhàn)略目標解碼

(三)績效指標的來源及設(shè)計

1.績效指標制定的來源

2.KPI指標體系設(shè)計的步驟

3.定量指標、定性指標和NNI指標

4.實戰(zhàn)演練:制定部門和崗位2024年度績效指標

(四)差異化績效考核體系設(shè)計與考核工具

1.什么是差異化考核指標及差異化考核指標設(shè)計原則

2.差異化考核指標設(shè)計工具:BSC、KPI、OKR、SKF、KPA

(五)績效面談

1.績效面談場景選擇與原則

2.績效面談全流程

3.績效面談過程輔導(dǎo):績效改進計劃表與溝通記錄表

4.典型問題處理技巧

5.績效改進面談方法與案例解析

(六)績效考核結(jié)果應(yīng)用

1.績效獎勵及晉升規(guī)劃

2.企業(yè)業(yè)績分析及提升

(七)循環(huán)復(fù)盤及案例解析

1.績效復(fù)盤意義、步驟與常見問題

2.案例分析與方法工具:指標分解表

3.實戰(zhàn)演練:根據(jù)模擬或真實企業(yè)場景將績效指標進行落地分解

專家老師

屆時擬邀請相關(guān)領(lǐng)域資深專家授課，并結(jié)合典型案例和實例分析、經(jīng)驗交流等方式進行。

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