廈門(mén)薪酬管理培訓(xùn)公開(kāi)課

深入實(shí)施國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)背景下，人力資源管理創(chuàng)新、人才強(qiáng)企、選人用人機(jī)制改革、薪酬改革全員績(jī)效考核及中長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)務(wù)研修班 廈門(mén)：2025年01月10日

（一）組織人力資源管理模式創(chuàng)新1.新時(shí)代組織人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)及特點(diǎn)；2.人力資源管理的三支柱模型解讀；3.組織人力資源管理的功能模塊及主要工作；4.國(guó)有企業(yè)組織人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)；5.國(guó)有企業(yè)組織人力資源的四大機(jī)制建設(shè)。（二）組織變革與崗位管理1.組織與組織架構(gòu)設(shè)計(jì)；2.直線制組織模式及要點(diǎn)；3.直線職能制組......

基于企業(yè)改革深化之年的“績(jī)效考核落地、薪酬激勵(lì)及勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范”三板斧助力效能提升實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班 廈門(mén)：2025年01月10日

討論：2024年國(guó)企改革為深化提升之年帶來(lái)哪些思考？━績(jī)效不勝任退出70%、工資總額、經(jīng)理任期制等問(wèn)題一、國(guó)企三項(xiàng)改制的方案解讀1. 勞動(dòng)用工制度改革--“員工能進(jìn)能出”2. 干部人事制度改革--“干部能上能下”3. 收入分配制度改革--“收入能高能低&rdq......

國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核操作實(shí)務(wù)專(zhuān)題研修班 廈門(mén)：2025年02月12日

(一)國(guó)有企業(yè)人才管理機(jī)制及薪酬績(jī)效管理體系改革1、國(guó)有企業(yè)薪酬體系改革的政策解讀2、國(guó)有企業(yè)人才流動(dòng)機(jī)制的建立與完善3、績(jī)效管理的操作步驟、指標(biāo)設(shè)計(jì)及管理模式4、國(guó)有企業(yè)改革中建立以績(jī)效為導(dǎo)向和市場(chǎng)接軌的薪酬體系5、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的難點(diǎn)及解決思路(二)薪酬體系設(shè)計(jì)與案例分享1、企業(yè)薪酬分配制度的政策規(guī)定(關(guān)于企業(yè)高......

薪酬體系建設(shè)與人力成本管控 廈門(mén)：2025年02月12日

掌握構(gòu)建與完善薪酬管理體系的思路、方法與工具。基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理，鏈接績(jī)效，設(shè)計(jì)薪酬分配策略（涉及崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等）。掌握企業(yè)人力成本管控的核心理念、思路與具體方法。針對(duì)企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)與盲點(diǎn)，講訣竅、化難題、出效果。培訓(xùn)對(duì)象企業(yè)家、薪酬績(jī)效管理委員會(huì)成員；人力資源副總（總監(jiān)、經(jīng)理）、薪酬......

國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新暨國(guó)有企業(yè)工資總額管控背景下薪酬體系、績(jī)效考核、中長(zhǎng)期激勵(lì)專(zhuān)題研修班 廈門(mén)：2025年03月07日

各級(jí)政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力勞資部門(mén)，國(guó)有企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)(經(jīng)理)以及人力資源部(組織人事部)相關(guān)人員;各高校、科研院所等從事有關(guān)人力資源管理相關(guān)人員，各地方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)等。課程大綱（一） 深化改革背景下人力資源創(chuàng)新管理關(guān)鍵舉措1、數(shù)字化轉(zhuǎn)型下人力資源管理“新變革”“新思維&r......

年度人力資源規(guī)劃、績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)方案 深圳：2025年01月02日

如何合理評(píng)估公司崗位的價(jià)值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場(chǎng)相比，如何建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長(zhǎng)率超過(guò)收入的增長(zhǎng)率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績(jī)效考核。為什么績(jī)效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成與否透過(guò)什么來(lái)體現(xiàn)？如何實(shí)現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說(shuō)服力？績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該怎樣......

全面解析年底調(diào)薪與獎(jiǎng)金發(fā)放策略 深圳：2025年01月03日

一、年度調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放的概念及認(rèn)知1、小組討論：我們對(duì)年度調(diào)薪及獎(jiǎng)金發(fā)放的認(rèn)知，激發(fā)學(xué)員對(duì)主題的連接。2、人力資源管理4P架構(gòu)3、年度調(diào)薪及獎(jiǎng)金發(fā)放的概念及意義4、年度調(diào)薪及獎(jiǎng)金發(fā)放的目的和本質(zhì)二、年度調(diào)薪的策略及技巧1、 企業(yè)年度調(diào)薪的主要考慮因素1) 市場(chǎng)物價(jià)水平2) 行業(yè)地區(qū)薪酬變化3) 企業(yè)效益變化4) 員工激......

企業(yè)薪酬體系與績(jī)效考核綜合實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練 深圳：2025年01月03日

導(dǎo)入篇1.薪酬在管理中的地位；2.薪酬理論發(fā)展趨勢(shì)第一章：薪酬激勵(lì)機(jī)制為什么失靈1.什么是薪酬與薪酬激勵(lì)機(jī)制2.企業(yè)薪酬管理問(wèn)題面面觀：崗位工資制、崗效工資制、崗位技能等工資制的優(yōu)點(diǎn)與弊端3.互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)、新生代員工入場(chǎng)給薪酬帶來(lái)的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)思路。【案例演示】某咨詢項(xiàng)目的薪酬激勵(lì)機(jī)制診斷第二章：為什么要“崗效......

薪酬管理培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)課程

工作分析、任職資格與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)技巧 主講：丁老師

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中核心的核心，一套好的薪酬管理制度，能夠正確衡量員工的貢獻(xiàn)，激發(fā)員工的工作潛力，不斷提升個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績(jī)效提升。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)對(duì)如何設(shè)計(jì)薪酬體系存在很大疑問(wèn)，就此問(wèn)題丁堅(jiān)老師將結(jié)合其十多年的咨詢項(xiàng)目與實(shí)戰(zhàn)管理經(jīng)驗(yàn)，告訴您如何進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)，并在培訓(xùn)過(guò)程中讓學(xué)員針對(duì)本企業(yè)薪酬體......

以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計(jì) 主講：李老師

1、協(xié)助學(xué)員分別從宏觀視野、微觀視角了解薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的背景與前景；掌握薪酬設(shè)計(jì)方法及相關(guān)原則，避免運(yùn)作中的誤區(qū)；2、使學(xué)員基于企業(yè)的獨(dú)特環(huán)境從實(shí)際出發(fā)，掌握崗位價(jià)值分析的方法、薪酬調(diào)查、市場(chǎng)分位值確定、制定薪酬政策、制度、標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)薪的原則等；3、使學(xué)員能自行設(shè)計(jì)出一套合乎本土化的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系或是對(duì)現(xiàn)有薪酬系......

《標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)管理》—計(jì)件與計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)定額系統(tǒng)的精確測(cè)算與落地實(shí)施 主講：袁老師

1.從理念到工具：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)定額核算不僅僅需要管理思想與理念，更需要實(shí)戰(zhàn)的的方法與工具。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)定額核算能不能準(zhǔn)確、定額系統(tǒng)能不能落地實(shí)施，取決于我們能不能交給相關(guān)管理人員一套科學(xué)的、系統(tǒng)的、簡(jiǎn)單的管理技術(shù)與工具2.從演練到實(shí)戰(zhàn)：只有讓學(xué)員在培訓(xùn)的過(guò)程中進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)模擬演練，運(yùn)用學(xué)到的技術(shù)與工具有效分析、解決標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)定額核算......

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