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培訓受眾:

企、事業(yè)單位董事長、總經理、人力資源總監(jiān)、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者。

課程收益:

◆ 幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法，選到合適的優(yōu)秀人才；

◆ 幫助學員掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；

◆ 幫助學員掌握科學設計企業(yè)薪酬體系，及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才；

◆ 幫助學員掌握因員工關系管理不善而引發(fā)的勞動爭議，學會如何進行預防和處理并掌握解決方法！

課程大綱:

《企業(yè)培訓體系建設》 主講：吳濤

一、培訓管理體系框架

1、培訓的戰(zhàn)略管理

2、培訓的運營管理

3、培訓的學員管理

4、培訓的資源管理

二、培訓需求分析

1、組織分析法

2、工作分析法

3、員工需求分析法

4、績效差距分析法

5、前瞻分析法

三、培訓規(guī)劃制定

1、制定培訓規(guī)劃的原則

2、制定培訓規(guī)劃的依據(jù)

3、制定培訓規(guī)劃的步驟

4、培訓規(guī)劃的內容

四、培訓實施監(jiān)控

1、培訓前的準備

2、培訓師的甄選

3、培訓大綱的審核

4、培訓課程的監(jiān)控

5、培訓效果評估

6、培訓成本核算

五、培訓質量管理

1、控制5個過程16個環(huán)節(jié)

2、如何避免出現(xiàn)方向性問題

3、如何避免出現(xiàn)系統(tǒng)性問題

4、如何避免出現(xiàn)可行性問題

六、不同崗位的培訓要點

1、中層管理崗位

2、銷售人員

3、新員工培訓

《最新社保法律解析與員工關系管理難點應對》 主講：韓智力

一、《社會保險法》與企業(yè)應對解讀：

1、養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療、失業(yè)等保險的最新要求及對企業(yè)成本影響；

2、用人單位不足額繳納社會保險費承擔什么法律責任？

3、試用期間社保繳納如何規(guī)定？

4、員工不愿意買社保，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？

5、繳納社會保險費用對企業(yè)有何好處？

6、如何應對因沒有繳納社保費用而離職并要求補償?shù)膯T工？

二、《工傷保險條例》最新變化和工傷處理操作實務：

1、關于工傷認定范圍的新規(guī)定；

2、違章作業(yè)導致傷亡，能否認定為工傷？

3、工作崗位突發(fā)急病導致腦癱是否屬于工傷？

4、關于對不得認定工傷范圍的新規(guī)定；

5、關于工傷保險待遇的最新規(guī)定和企業(yè)運用思路；

6、勞務派遣、承包租賃過程中發(fā)生工傷，如何向實際用工單位追償？

三、員工關系管理難點分析與處理策略：

1、企業(yè)用工的基本模式和法律風險比較。

2、如何處理退休人員返聘的法律關系？

3、勞務派遣員工能否簽署無固定期限合同？

4、如何合法實現(xiàn)勞務派遣工的同工同酬？

5、業(yè)務外包中的勞動關系風險如何規(guī)避？

6、怎樣處理個人承包中的連帶責任？

7、處理違紀員工使用的規(guī)章制度如何有效制定？

8、如何合法調整員工的崗位和薪酬？

9、考核員工的流程要點以及有效處理考核沖突的技巧？

10、合法降低加班費支付的基本原則和具體策略。

11、對員工各種假期的管理和“泡病假”員工管理方略。

12、集體勞資糾紛成因分析與預防、處理策略。

《目標選才-人員招聘面試評價技巧》 主講：鄭璇

一、企業(yè)招聘的策略和出發(fā)點

企業(yè)招聘工作常見失誤

企業(yè)人才觀

人員招聘遵循的基本原則

人員招聘的新趨向

招聘的流程和步驟

二、以面試為核心的人員招聘與選拔

1、有效人員選拔的特征

2、確定評價要素和標準

3、履歷審查三、高效面試評價步驟與技巧

1、結構化面試與非結構化面試

結構化與非結構化區(qū)別

由評價要素到指標定義

由定義到行為表現(xiàn)

2、對面試官的基本要求

3、結構化面試技巧

4、結束面談與面談筆記

四、其他評價方法

筆試/心理測試/情境模擬/無領導小組討論

《薪酬設計與管理》 主講：鄭力子

一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1、人力資源管理人員的角色演變

2、薪酬的本質與目的

3、薪酬設計方案的目的

4、薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程

5、關于付薪理念的討論

二、內部公平性分析

1、職位評估常用的幾種方法介紹

1）全部工作排序法

2）因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用

3）企業(yè)自主開展職位評估的經驗建議與分享

三、外部競爭性分析

1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道

2、薪酬調查的程序

四、薪酬結構設計

1、標準工資線的設計

1、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析

2、通過計算如何確定中點增加率來確定工資的級差

3、如何建立穩(wěn)健的薪酬結構

五、薪酬管理

1、幅寬分區(qū)的應用

2、獎金發(fā)放地計算

《績效管理與績效考核》 主講：吳濤

第一章：績效管理與績效考核概述

1、什么是績效管理

2、什么是績效考核

第二章：績效考核的種類及使用環(huán)境

1、目標管理法

2、關鍵指標法（KPI）

3、平衡計分卡法BSC

4、描述法

5、各種考核方法的適用性和局限性分析

第三章：績效考核指標的設定

1、考核指標的來源

2、考核指標的羅列

3、考核指標的篩選

4、考核指標權重的確定

5、預評估、試測

第四章：不同崗位的考核要點

1、分（子）公司的考核要點及注意事項

2、職能部門考核的考核要點及注意事項

3、銷售人員考核考核要點及注意事項

4、中層管理人員考核要點及注意事項

5、研發(fā)人員考核要點及注意事項

6、案例分析與總結

第五章：績效考核結果的運用

1、績效考核結果在年薪方面的運用

2、績效考核結果在薪酬分配方面的運用

3、績效考核結果在員工個人發(fā)展方面的應用

4、績效考核結果在人崗匹配方面的應用

5、績效考核結果在培訓需求分析中的應用

第六章：績效考核實踐中常見誤區(qū)和解決方法

1、濫用考核模式

2、目標與戰(zhàn)略目標脫節(jié)

3、目標不清晰、寬泛，沒有主次

4、短期目標與長期目標的矛盾

5、考核結果使用過于單一

6、忽視的員工的參與

7、考核工具單一

吳老師

吳 濤老師：《中國人民大學工商管理碩士》《北京師范大學教育經濟與管理博士》《國家注冊高級企業(yè)培訓師》現(xiàn)任：清華大學、人民大學特聘教授，從實際出發(fā)，為企業(yè)量身定做一套人力資源管理方案，幫助企業(yè)克服在人才的選、育、用、留過程中遇到的障礙，建立切有實效的激勵制度所研發(fā)的課程有《企業(yè)培訓管理實務》《KPI設置的誤區(qū)》《激勵員工不用錢》《目標管理》《管理者角色認知》等。曾服務的企業(yè)：北京建工集團、工商銀行北京分行、華北電網等。2月18日主講《企業(yè)培訓體系建設》；2月22日主講《績效管理與績效考核》

韓智力老師：《現(xiàn)任中國勞動保障報社法律事務中心主任》并兼任中國管理科學研究院勞動法研究所副所長、中國人民大學勞動關系研究所研究員、北京交通大學經濟與勞動法律研究中心副主任《中國人力資源開發(fā)協(xié)會勞動關系委員會常務理事》《北京勞動保障法學會常務理事》中國企業(yè)聯(lián)合會培訓中心客座教授。編著有《勞動保障監(jiān)察執(zhí)法全書》《最新勞動保障法律幫助手冊》等書籍。韓老師先后為數(shù)百家中外企事業(yè)單位處理了近700起勞動爭議案件。2月19日主講《最新社保法律解析與員工關系管理難點應對》

鄭力子老師：著名人力資源專家，高級咨詢顧問，《北京大學光華管理學院EMBA》《中國人力資源Top100金牌培訓師》《“美國薪酬協(xié)會”會員，北京大學經濟管理學院》中山大學EMBA特約講師。鄭先生曾服務于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。作為人力資源專家，鄭先生具有8年的大企業(yè)管理經驗和5年以上的咨詢顧問經歷，在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗。2月21日主講《薪酬設計與管理》

鄭 璇老師：教育法學學士《人力資源管理碩士》《北大光華EMBA》先后服務于大型國有企業(yè)，外商投資企業(yè)，著名管理咨詢機構，擔任高級人力資源經理、培訓經理、管理學院課程研發(fā)經理、培訓總監(jiān)、人力資源高級咨詢顧問。十三年的商務、行政、人力資源管理、教育培訓經歷，八年專業(yè)培訓與人力資源咨詢經歷。中國企業(yè)評價委員會評委，國家“面試考官”職業(yè)資格委員會技術委員，美國ALAMO中國大陸授權培訓師，國家“高級人力資源管理師”“人力資源管理師”培訓師。2月20日主講《目標選才-人員招聘面試評價技巧》

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