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課程背景：

對于企業而言，勞動合同的解除是一件執行難度大、法律風險高、衍生問題多的事情。但HR管理層卻不得不迎難而上，因為企業人員的優化管理，關系到企業運營與持續發展。

由于擔心不必要的風險，多數企業在HR管理流程中大量采用協商解除，甚至使之成為除到期終止外的唯一解除方式。然而，隨著員工追求利益最大化的現象愈加普遍，“協商解除越來越難”成為眾多企業共同面對的問題。

活動綱要

一、員工主動辭職的11個棘手問題

1、員工提前30天提出辭職，公司是否有不同意的權利？

2、員工遞交辭職報告后，表示后悔希望收回辭職報告，員工認為自己有30天的后悔期，此種說法有無依據？

3、員工提交辭職報告后發現懷孕，員工能否撤銷辭職？

4、員工提交辭職報告后發生了工傷，員工能否撤銷辭職？

5、員工以郵件辭職、微信辭職有效嗎？

6、員工口頭辭職之后就不來公司，公司應當如何處理？

7、用人單位能否與高級管理人員約定超過30日的辭職預告期？

8、員工不辭而別怎么辦？

9、勞動合同約定提前辭職需支付違約金是否能夠得到法院的支持？

10、公司因為拖欠工資，員工以此理由提出辭職，讓公司給開具了離職證明，證明上寫了與公司不存在任何勞動糾紛，員工也進行簽字。請問員工是否有權再去申請仲裁要求補發工資及主張補償？

11、上海一公司有位印度籍員工，工月薪三萬元。因為工作原因，周五工作時與直接領導發生語言沖突，一氣之下當場走人。周一時員工再次返回公司，對HR說勞動合同法規定員工辭職需要提前一個月交書面的辭職信，所以該員工于該日提交了書面辭職信一份，要求一個月之后離職，要求獲得這一個月的薪水三萬元。如何解決此事？

二、員工被迫辭職的12個棘手問題

1、用人單位以崗位消失為由，通知該崗位的員工待崗，是否屬于不提供勞動條件？

2、用人單位單方調整員工的工作崗位，員工是否有權辭職并主張經濟補償？

3、如果用人單位欠付加班費，員工能否辭職并索要經濟補償金？

4、用人單位因效益不好，工資連續多個月晚于原定時間發放（三、四天），員工能以此為由辭職并主張經濟補償金嗎？

5、用人單位的規章制度輕微違法時，勞動者是否能夠以此為由辭職并主張經濟補償金？

6、用人在繳納社保時，社保基數較低（未按勞動者實際薪資為基數），那么勞動者能以此為由辭職并主張經濟補償金嗎？

7、用人單位為了規避與員工簽署無固定期限勞動合同，要求勞動者與單位解除勞動合同，并與勞動派遣單位簽署勞務派遣協議，勞動者是否有權以此為由辭職并主張經濟補償？

8、與單位領導發生爭議，員工認為領導刻意針對，提出辭職，能夠同時主張經濟補償嗎？

9、單位效益不佳，發放工資存在困難，單位決定緩發一個月工資，并通知全體員工，此時有員工以單位未按時、足額支付勞動報酬辭職，是否有權主張經濟補償金？

10、單位效益不佳，發放工資存在困難，經職工代表大會通過決議緩發一個月工資，此時有員工以單位未按時、足額支付勞動報酬辭職，是否有權主張經濟補償金？

11、勞動者在入職新用人單位前一直自行繳納社會保險，入職之后也未轉入新單位仍自行繳納，在工作一段時間后，該勞動者是否有權依用人單位未依法為其繳納社保為由辭職并主張經濟補償金呢？

12、入職時，用人單位與勞動者約定無需繳納社會保險，工作一段時間后，勞動者以用人單位未依法繳納社會保險為由辭職，其是否有權獲得經濟補償金？

三、公司過錯解雇的14個棘手問題

1、 用人單位新入職一位員工，該員工患病是否可以享受醫療期？用人單位能否實現以不符合錄用條件而解除雙方之間的勞動合同？

2、 如新員工入職時，用人單位未約定錄用條件，那么在試用期就不能以不符合錄用條件解除勞動合同了嗎？

3、 用人單位只能在試用期期滿前才能決定不符合錄用條件的員工嗎？

4、 某位員工實施了用人單位規章制度中嚴重違紀的行為，在出具解除通知時應如何描述員工的違紀行為比較好？

5、 當員工實施了嚴重違紀行為時，用人單位應如和取證？

6、 某位員工因病就醫，但因疏忽，未及時將病假條遞交給單位，那么該員工能算曠工嗎？

7、 某用人單位的高級管理人員實行不定時工作制，那么該是否有權要求公司高管進行考勤？

8、 當某員工實施了用人單位規章制度中未列明某些違紀行為，用人單位是否能夠解除該員工？

9、 在制訂涉及勞動者利益的制度時，應如何進行規章制度的民主程序？

10、 當勞動者發生嚴重失職行為，企業對于“重大損害”應如何證明？

11、 公司是否有權禁止員工在非工作時間的兼職行為嗎？

12、 某勞動者在入職新用人單位時，隱瞞了部分工作經歷，該員工的行為是否屬于欺詐？

13、 某位員工與他人發生糾紛，被公安機關處以治安拘留七天，該單位能否以曠工解除與該員工之間的勞動合同？

14、單位因業務轉型，原有工作崗位消失，因此對員工工作全部進行重新安排，各項工資待遇不變，新工作與原來的工作有一定相關性。但有個別員工不同意轉崗，理由是工作條件不好，但又不提出辭職，想讓單位提出解除合同，從而得到補償。請問此情形下，公司該如何應對？

四、公司無過錯解雇的14個棘手問題

1、 某單位員工小李，因身體不舒服到醫院看病，該用人單位是否有權不批準其病假申請？

2、 某員工患有抑郁癥，請問該員工可享受普通醫療期還是特殊的24個月醫療期？

3、 某員工一貫表現不佳，經常借病假為由不到公司上班，對公司的正常工作秩序帶來較大影響，當該員工休病假時，公司是否有權要求該員工到指定的醫院進行復核病情？

4、 勞動者小王在醫療期滿后，因治療需要繼續請病假，用人單位能立即解除與其之間的勞動合同嗎？

5、 某員工因醫療期滿，用人單位準備解除與其之間的勞動合同，請問在解除之前必須經過勞動能力鑒定嗎？

6、 用人單位應如何證明勞動者“不勝任工作”？

7、 小張工作表現不佳，其直線經理便經常對其指導，請問小張的領導對其知道是否屬于“不勝任培訓”？

8、 當勞動者不勝任工作時，用人單位可以對其進行調崗，那么用人單位”如何保證“調崗的合理性”？

9、 用人單位以“不勝任工作”解除勞動合同時，應注意哪些方面？

10、 用人單位的辦公場所因故搬遷，是否一定屬于“客觀情況發生重大變化”？

11、 用人單位的崗位撤銷、部門撤銷、業務外包等情形，是否屬于“重大變化”？在此過程中，用人單位應如何處理與員工之間關系？

12、 用人單位因經營狀況不佳，便與員工小王協商變更勞動合同事宜，請問如該公司提供關聯公司崗位算履行“協商程序”嗎？

13、某用人單位一員工在試用期內被診斷患了精神病，該單位能否以不符合錄用條件進行解除？

14、某用人單位入職一位女職工，雙方約定試用期三個月。該員工入職一個月便發現懷孕，請問該單位在試用期內能不能解除與該女職工之間的勞動合同？

五、公司裁員的9個棘手問題

1、用人單位準備裁減人員，如采取協商解除的方式需要向勞動主管部門報備嗎？

2、在裁員過程中，如何安排被裁減人員的順序較好？

3、用人單位裁員時，應如何確定裁員補償方案？應履行何種形式方能確保方案合法、有效?

4、在裁員過程中，如在現場遇到員工錄音、錄像，用人單位應如何處理？

5、在裁員過程中，如何處理一些員工的過激事件？

6、對某些劃入裁減名單的人員，如何處理其往年的年休假、加班費等問題？

7、在裁員過程中，如何處理被裁員工的連續工齡問題？

8、用人單位如何能夠提高裁員過程中的成功率？

9、用人單位裁員時，哪些人員不得劃分在裁員之列？

六、公司違法解除的10個棘手問題

1、 是不是用人單位愿意賠錢，就可以解除與勞動者之間的勞動合同？

2、 當用人單位被認定違法解除時，應如何計算賠償金？

3、 如用人單位為人的為違法解除，而員工主張繼續履行合同時，在司法實踐中，對于員工的工資損失如何處理？

4、 用人單位與勞動者發生真意，在訴訟過程中，該勞動者的勞動合同到期，那么該勞動者是否還能主張回單位工作呢？

5、 在什么情形下，法院會傾向于判決不恢復勞動關系？

6、 勞動仲裁及法院審理階段共經過一年的時間，用人單位被認定違法解除，之后勞動者回到該單位繼續工作，請問該勞動者是否有權主張年休假嗎？

7、 用人單位被認定為違法解除，那么在爭議期間，員工的社會保險會如何處理？

8、 勞動爭議過程中，如員工表態同意從事用人單位安排的其他任何工作，法院是否會支持恢復勞動關系？用人單位應如何應對才好？

9、用人單位被認定為違法解除后，勞動者要求繼續履行原合同，因該員工的崗位已有他人任職，那么用人單位能否變更員工的工作崗位？在此過程中應注意什么？

10、用人單位在招聘時要求員工應當誠信，而某位女員工在入職時隱瞞了自己已婚的事實，那么用人單位發現后，是否有權解除與該女員工之間的勞動合同？

七、公司終止合同的9個棘手問題

1、 第一次勞動合同到期前，用人單位準備不再與員工續簽勞動合同，應如何處理？

2、 在勞動合同到期前，恰逢員工休病假，用人單位應如何處理？

3、 某員工合同到期，且符合簽署無固定期限勞動合同的條件，當勞動者要求簽署無固定期限勞動合同時，用人單位是否有權不予同意？

4、 因用人單位疏忽，勞動合同逾期，用人單位是否有權終止合同？

5、 某員工達到法定退休年齡但不符合領取退休金條件，用人單位能終止與其之間的勞動合同嗎？

6、 某員工的勞動合同到期，用人單位準備為其安排一個新崗位，但員工不予同意，那么用人單位有權終止勞動合同嗎？

7、 在勞動合同履行過程中，用人單位決定提前解散，如何處理勞動關系比較好？

8、 某用人單位系服裝銷售企業，在各地均有連鎖門店。那么，當某地的一家門店撤銷時，用人單位可否單方終止合同？

9、 當勞動合同到期終止，涉及到08年前后的工齡應如何計算經濟補償？

八、經濟補償金、代通知金、賠償金計發10個棘手問題

1、 某員工勞動合同到期，用人單位不再與其續簽，在計算經濟補償金時，是按照該員工的應發工資還是實發工資來計算經濟補償金？

2、 用人單位準備與某位員工解除勞動關系，在解除前，該員工有大量的加班費，那么在計算經濟補償金時，加班費是否需要刨除出去？

3、 如某位女員工，在勞動關系解除前12個月中存在休產假情形，那么其經濟補償金應如何計算？

4、 如某位員工在解除勞動關系的前12個月中經常休病假，那么在計算其經濟補償金時是按原正常收入計算嗎？

5、 當計算經濟補償金時，當員工工齡跨越2008年前后，什么情形下需要分段計算？

6、 在計算賠償金時，當員工工齡跨越2008年前后，是否需要分段計算？

7、 支付經濟補償金時，是否應當納稅？

8、 用人單位向勞動者支付“代通知金”標準是什么？

9、 用人單位支付經濟補償金，在補償月數上是否有封頂限制？

10、用人單位支付賠償金，在補償月數上是否有封頂限制？

九、特殊群體解聘的11個棘手問題

1、 某用人單位新招用一位外籍員工，在簽訂勞動合同時，用人單位能與該員工約定“解除條件”嗎？

2、 用人單位能夠對外籍員工“提前通知”而解除勞動合同嗎？

3、 用工過程中，如用工單位無故將被派遣員工退回勞務派遣公司個，勞務派遣員工能要求恢復派遣關系嗎？

4、 如用人單位違法退回勞務派遣員工，是否應當賠償？

5、 在勞務派遣中，遇到三期女職工泡病假，用人單位是否能將該員工退回至勞務派遣公司？

6、 某員工發生了工傷，經鑒定為十級傷殘，此后其認為單位就無法解除與其之間的勞動合同，便經常發生遲到、早退等情形，那么用人單位能夠解除與其之間的勞動關系嗎？

7、 某用人單位有一些職業病危害的崗位，在這些崗位的員工解除勞動合同時，是否一定要體檢？

8、 當三期女職工或處于醫療期的員工恰逢勞動合同到期，用人單位是否可以可以勞動合同到期終止勞動合同？

9、 當三期女職工或處于醫療期的員工在休假過程中，恰逢勞動合同到期，雙方未及時續訂勞動合同，那么此時三期女職工或處于醫療期的員工，是否有權向用人單位主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資？

10、 在裁員時，遇到“雙五”職工應如何處理？

11、 某國企因效益不好停產停業，員工長期待崗在家，每月僅領取最低工資的生活費，如該國企與待崗職工協商解除勞動合同時，是否要支付補償金？應以何標準支付？

劉老師

北京市聯拓律師事務所主任 、 中央電視臺東方名家特邀講師

工作經歷:

多次受中國教育電視臺邀請，登臺講授《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》

受北京電視臺邀請，講授、跟蹤解析勞動合同法在司法實踐中的運用和變遷

曾任北京仲裁委、中國國土資源航空物探遙感中心、安泰科技集團、諾和諾德、托普索、德國默克、博士倫、中國金融在線、成都索貝、德國GFK等國內多家大型企業的常年性勞動關系顧問

服務的公司里，包括德國、丹麥、日本、美國等大型外企，亦有事業單位、大型國有企業集團公司和民企集團公司。

為約翰迪爾、百威、德國科隆、中海油、飛利浦和聯想集團等多家大型公司進行過內訓，三大補償與九大施壓措施的原創培訓體系，廣受歡迎。

作為勞動法支持團隊，參與了華潤旗下千人安置方案的制訂實施和多家公司裁員項目，具有豐富的非訴服務經驗。

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