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課程介紹

2020年，企業原有的勞動用工管理觀念和模式將遭受前所未有的新挑戰！2019年12月30日，中共中央發布《中國共產黨國有企業基層組織工作條例（試行）》并發出通知，要求各級黨委（黨組）要把國有企業黨的建設作為管黨治黨的重要任務抓緊抓好，采取有力措施，強化責任落實，推動《條例》落到實處、見到實效。新《條例》在推動國有企業深化改革，完善中國特色現代企業制度方面做出了哪些重大部署？新《條例》對企業增強國有經濟競爭力、創新力、控制力、影響力、抗風險能力提出了哪些要求？HR怎樣做才能實現新《條例》要求和企業人力資源管理的“無縫銜接”？

2019年11月25日，人力資源和社會保障部《關于發布勞動合同示范文本的說明》推

出了全國統一的六個勞動合同示范文本，新的文本出現了哪些方面的變化？給企業釋放了哪些信號？

2019年7月24日，人力資源社會保障部對十三屆全國人大代表關于撤銷《中華人民

共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的建議給出了怎樣的答復？勞動者達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇的，究竟是勞動關系還是勞務關系？

醞釀已久的最高人民法院《勞動爭議司法解釋五》能否順利落地？能否破解勞動爭議“同案不同判”的困局？2020年企業的用工環境也發生了巨大的改變。“共享員工”模式在幫助企業渡過難關的同時，背后還存在哪些隱患？企業怎樣做才能在享受便利的同時規避風險？2019年喧囂一時的“996”把阿里巴巴、螞蟻金服、京東、58同城等眾多企業拉入了輿論的漩渦，并入選2019年十大流行語。996工作制到底違反了哪些法律規定？“奮進者申請書”、“奮斗者協議”是否合法有效？2019年臨近年底，沸沸揚揚的華為“251”事件又被媒體推上了熱搜，給企業帶來了哪些教訓和警示？

這一系列問題一直困擾著企業管理層和人力資源管理人員，這些改變將對后續的企業員工關系管理產生什么樣的影響？企業又該做好哪些準備和措施來防范政策“交接”所帶來的風險？為此，我中心特別策劃推出新黨建《條例》下黨管人才、員工優化管理“從入職到離職全過程118個關鍵節點”風險管控、案例剖析及實戰應對策略高級研討班。請各單位積極組織相關人員參加。

課程對象

（一）各企事業單位領導、總經理、副總經理、分管人力副總及相關人員。

（二）各有關企事業單位人力資源部（處）、黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、

勞資部（處）、行政辦公室、財務部（處）、企業法律顧問、各律師事務所律師、各類人力資源管理人員和業務骨干及相關人員。

（三）各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業人士。

（四）各有關企事業單位工會組織主管領導及相關人員。

【議題及主講專家】

第一部分《中國共產黨國有企業基層組織工作條例（試行）》內容解析

1、新《條例》出臺的背景、過程和重大意義是什么？

2、新《條例》要求黨組織工作應當遵循哪些原則？？

3、新《條例》對公司制定章程提出了什么新要求？

4、黨組織研究討論是否董事會、經理層決策重大問題的前置程序？

5、如何做到黨組織班子成員和董事會、監事會、經理層的“雙向進入、交叉任職”？

6、黨委（黨組）和董事會、監事會、經理層等其他治理主體的權責如何劃分？

7、企業培養選拔優秀年輕領導干部的“20字”要求是什么？

8、分公司等非獨立法人企業、臨時組建的工程項目、研發團隊等機構如何落實《條例》要求？

9、《條例》要求企業在制定規章制度等重大事項中如何保障職工知情權、參與權、表達權、監督權？

10、如何按照《條例》要求做好企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才以及特殊領域緊缺人才的培養、引進、使用機制？

第二部分“共享員工”模式利弊分析及風險防范

1、什么是“共享員工”用工模式？

2、“共享員工”與勞務派遣有什么區別？

3、“共享員工”與借用單位構成雙重勞動關系嗎？

4、“共享員工”的工資由哪個單位支付？

5、“共享員工”可以主張同工同酬嗎？

6、“共享員工”在借用單位發生工傷怎么辦？

7、借出單位可以通過“共享員工”牟利嗎？

8、借出單位如何規避“共享員工”跳槽風險？

第三部分關鍵節點爭議風險防范與規避實務操作技巧

（一）“防患于未然”把爭議消滅在招聘之前

—招聘管理爭議風險防范與規避實務操作技巧

1招聘廣告是否具有法律約束力？

2招聘廣告如何避免就業歧視？

3入職時應當審查員工哪些材料？

4招聘內容如何與試用期錄用條件掛鉤？

5《高校畢業生就業協勞動者議書》是否具有勞動合同的效力？

6公司發出錄用通知后能否反悔不予錄用？

7就業協議是否可以約定違約金？

8勞動合同與offer不一致該以哪個為準？

9在應聘過程中未履行如實說明義務是否必然構成欺詐？

10勞動者遭受就業歧視時，能否請求精神損害賠償？

（二）“火眼金睛”明辨誰是你的員工？

—勞動關系爭議風險防范與規避實務操作技巧

1停薪留職下崗內退人員與新單位成勞動關系嗎？

2在校大學生能與用人單位成立勞動關系嗎？

3招用達到退休年齡但未享受基本養老保險待遇人員屬于勞動關系嗎？

4掛靠職業資格證書人員與掛靠單位之間形成成勞動關系嗎？

5勞動者能以用人單位為其辦理社會保險為由要求確定存在勞動關系嗎？

6車輛實際所有人聘用的司機與掛靠單位之間是否形成事實勞動關系？

7企業違法發包工程與承包方雇傭的雇工之間是否形成事實勞動關系？

8銷售代理人員與被代理公司之間是否構成勞動關系？

9電信公司和業務代辦員之間屬于勞動關系嗎？

10保險代理人與保險公司之間是否屬于勞動關系？

（三）怎樣用無固定期留住“優秀員工”？

—無固定期勞動合同爭議風險防范與規避實務操作技巧

1訂立兩次固定期限后勞動合同后，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同嗎？

2連續簽訂兩次以完成一定任務為期限的勞動合同，是否需要簽訂無固定期限勞動合同？

3第二次固定期限勞動合同到期后雙方都未提出續訂勞動合同，勞動合同能否終止？

4用人單位拒絕與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的，勞動者能否要求賠償金？

5雙方約定勞動合同到期續延，再次到期后勞動者要求訂立無固定期限勞動合同是否支持？

6勞動合同因法定情形續延導致勞動者工作年限滿10年的，是否應簽訂無固定期限合同？

7符合簽訂無固定期限條件的勞動者已經簽訂了固定期限勞動合同，勞動者反悔如何處理？

8連續多次訂立固定期限勞動合同，最后一個勞動合同到期后，用人單位能否終止？

9勞動者能否要求仲裁委或法院判決與用人單位簽訂無固定期勞動合同？

10哪些可視為規避訂立無固定期限勞動合同和連續計算工作年限的情形？

（四）如何合法“避掉”二倍工資？

—二倍工資爭議風險防范與規避實務操作技巧

1首次用工未簽勞動合同二倍工資的起止時間如何認定？是否最多不超過11個月？

2勞動合同期滿后勞動者仍在用人單位繼續工作未訂立新合同，計算二倍工資是否有一個月的寬限期？

3超過1年未訂立勞動合同視為無固定期限勞動合同后，還能否主張一年后的二倍工資？

4法定代表人、高管、人事部門負責人或主管人員未簽勞動合同是否支持二倍工資？

5補簽、倒簽勞動合同后，是否還支持二倍工資？

6勞動合同無效，勞動者能否主張二倍工資？

7二倍工資的基數如何確定？是否包括加班費、提成、年終獎等？

8二倍工資是否適用一年的仲裁時效？

9未在法定期限內簽訂書面勞動合同也不支付二倍工資的免責事由有哪些？

10勞動者連續工作滿十年時原勞動合同未到期而未訂立無固定期限勞動合同的，要不要支付未簽合同的二倍工資?

（五）如何讓試用期“淘盡黃沙始到金”？

—試用期爭議風險防范與規避實務操作技巧

1試用期是否一定要安排在勞動合同期之首？

2試用期超出了法律規定的期限有什么后果？

3用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期嗎？

4未達到法定試用期最高限，是否可以延長試用期？

5能否以勞動者試用期表現不合格為由延長試用期？

6能否設置試用期出勤率作為錄用條件？

7勞動者在試用期間同時進入醫療期如何處理？

8試用期內發現職工患有精神病，用人單位可否解除勞動合同？

9試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？

10司法實踐中認定不符合錄用條件的參考依據有哪些？

（六）如何讓“泡病號”員工乖乖回來上班？

—醫療期爭議風險防范與規避實務操作技巧

1醫療期和病假有什么區別與聯系？

2醫療期的長短如何計算？

3醫療期是否包括休息日和法定節假日？

4醫療期的病假工資如何支付？

5醫療期滿后仍要請假公司不批，公司能否以曠工為由解除合同？

6特殊疾病醫療期最少24個月嗎？

7醫療期滿后解除需要支付醫療補助費嗎？

8勞動合同順延至醫療期滿終止的，需要支付醫療補助費嗎？

9醫療期滿后解除是否需給勞動者作勞動能力鑒定？

10醫療期滿解除合同有什么操作技巧?

（七）怎樣讓加班費不再“加班”？

—加班費爭議風險防范與規避實務操作技巧

1未經領導批準的加班是否有效？

2有勞動者申請就可以超時加班嗎？

3單位在非工作時間安排的其他活動是否屬于加班？

4僅憑電子打卡記錄能否要求加班費？

5如何區分加班和值班？

6綜合計算工時制中，法定節假日工作是否有加班費？

7加班費計算基數是否可以約定？

8工作日加點和法定節假日加能否補休不支付加班費？

9計算加班費中21.75天和20.83天分別代表什么意思？

10勞動者索要加班費的舉證責任如何分配？

（八）如何讓員工“樹挪死，人挪活”？

—調崗爭議風險防范與規避實務操作技巧

1雙方約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位，用人單位可否調崗？

2勞動合同中未約定工作崗位或約定不明，用人單位可否調崗？

3雙方沒有約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位，用人單位可否調崗？

4用人單位在調崗的同時能否調整工資？

5雙方約定工作地點是全國，用人單位能否調崗？

6雖然合同中約定工作地點是全國，但是用人單位有特別提示，用人單位能否單方調崗？

7雙方在合同中約定可以單方變更工作地點，仲裁和法院的合理性審查都包括哪些方面？

8勞動者按變更后的工作地點實際履行，能否以未采用書面形式為由主張變更無效？

（九）如何做才能克服“三期恐懼癥”？

--女職工“三期”爭議風險防范與規避實務操作技巧

1女職工入職時隱孕是否可以解雇？

2“三期”女職工是否可以調整工作崗位呢？

3在孕期內公司能安排加班嗎？

4三八婦女節公司安排了工作，可以要求公司支付加班費嗎？

5“三期”內不勝任工作，公司可以解除勞動合同嗎？

6公司能否以經濟性裁員為由解雇“三期”女工？

7女職工違反計劃生育政策用人單位可以解雇嗎？

8女職工請假去整容，整容期間可以享受病假醫療期嗎？

9休了產假后，還可以享受當年度的年休假嗎？

10女職工在辭職后，是否能以懷孕為由主張繼續履行勞動合同嗎？

（十）怎樣合法“開掉”你不想要的員工？

—解除終止爭議風險防范與規避實務操作技巧

1解雇書上沒寫明理由是否違法解除？

2如何起草協商解除勞動關系協議？

3勞動合同約定員工辭職需提前2個月提出有效嗎？

4約定員工離職不提前30天通知要賠一個月工資有效嗎？

5員工“被迫辭職”是否也需通知公司？

6員工先因個人原因辭職，事后能否以“被迫辭職”為由要求經濟補償？

7勞動者辭職時未說明理由，后又以被迫辭職要經濟補償金會獲得支持嗎？

8“末位淘汰”解除勞動合同是否合法？

9公司組織架構調整部門撤銷能否解除勞動合同？

10經濟性裁員需要支付代通知金嗎？

（十一）能否做到經濟補償金“零補償”？

—經濟補償金爭議風險防范與規避實務操作技巧

1《勞動合同法》實施前后經濟補償是否應當分段計算？

2哪些情形下，用人單位需要向員工支付經濟補償？

3經濟補償是按照實得工資、約定工資還是應得工資計算？

4經濟補償的計算基數都包括哪些項目？

5經濟補償的計算基數是稅前工資還是稅后工資？

6員工自愿放棄社會保險，能否反悔并要求經濟補償？

7企業可以直接從經濟補償里扣除員工給企業造成的損失嗎？

8用人單位未提前30日通知勞動者到期終止，勞動者能否要求賠償金？

9經濟補償標準達成協議后，約定的標準低于法定標準有效嗎？

10經濟補償能否和一次性工傷醫療費和傷殘就業補助金兼得？

（十二）如何讓員工離職不留“尾巴”？

--離職附隨義務爭議風險防范與規避實務操作技巧

1未給員工開離職證明會有什么后果？

2勞動者不辦理離職交接手續，用人單位能否拒絕開具離職證明？

3離職證明應該怎么寫？

4離職證明中工作年限能否多寫？

5員工離職時工資要在多少天內支付？

6員工未辦交接手續公司能否拒付或延期支付工資？

7如何保證離職協議的效力？

8離職協議中約定“不得提起任何仲裁或訴訟”有效嗎？

9沒有雙方協議，僅在離職交接單上讓勞動者單方承諾“無任何勞動爭議”有效嗎？

10簽訂離職協議后，勞動者能否以存在重大誤解或顯示公平為由要求撤銷？

李老師

李老師 高級培訓師，人力資源實戰專家，十年以上大型外資企業及大、中型民營企業實踐管理經驗，積累了豐富的管理實戰與心得。

蘇老師 連續十年獲得金牌講師稱號！法學碩士，律師，畢業于華東政法大學法律系。系世界500強企業上海汽車工業（集團）總公司企業法律顧問、高級經濟師，勞動合同法、經濟合同法專家，CCTV12法律頻道《法律講堂》特邀客座教授。

趙老師 執業律師，中華全國律師協會會員、青島市律師協會勞動法專委會主任，實戰派資深人力資源管理專家。

李老師 財稅方向執業律師。曾任職國家稅務局，原公職律師、稅務稽查案件審理員、國稅系統政策法規人才庫成員，主要業務方向：企業財稅健康檢查、稅務籌劃、稅務稽查應對、稅務爭議處理、常年法律顧問等。

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