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培訓(xùn)受眾:

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理等相關(guān)中高級(jí)管理者

課程收益:

一、幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法，選到合適的優(yōu)秀人才；

二、幫助學(xué)員掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；

三、幫助學(xué)員掌握科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系，及如何運(yùn)用具有激勵(lì)性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才；

四、幫助學(xué)員掌握因員工關(guān)系管理不善而引發(fā)的勞動(dòng)爭議，學(xué)會(huì)如何進(jìn)行預(yù)防和處理并掌握解決方法！

培訓(xùn)頒發(fā)證書:

學(xué)員完成全部5天課程，由工信部人才交流中心頒發(fā)《人力資源職業(yè)資格證書》該職業(yè)資

格證書可作為國家專業(yè)技能人才證明，可記入個(gè)人檔案與薪酬掛鉤，同時(shí)也是晉升求職的必備條件之一。（備注：證書費(fèi)用自理）

【證書費(fèi)用】

《人力資源初級(jí)職業(yè)資格證書》800元

《人力資源中級(jí)職業(yè)資格證書》1500元

《人力資源高級(jí)職業(yè)資格證書》2000元

課程大綱:

《企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)》 主講：吳濤（2月18日 周六）

一、培訓(xùn)管理體系框架

1、培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理

2、培訓(xùn)的運(yùn)營管理

3、培訓(xùn)的學(xué)員管理

4、培訓(xùn)的資源管理

二、培訓(xùn)需求分析

1、組織分析法

2、工作分析法

3、員工需求分析法

4、績效差距分析法

5、前瞻分析法

三、培訓(xùn)規(guī)劃制定

1、制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則

2、制定培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)

3、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟

4、培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容

四、培訓(xùn)實(shí)施監(jiān)控

1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備

2、培訓(xùn)師的甄選

3、培訓(xùn)大綱的審核

4、培訓(xùn)課程的監(jiān)控

5、培訓(xùn)效果評(píng)估

6、培訓(xùn)成本核算

五、培訓(xùn)質(zhì)量管理

1、控制5個(gè)過程16個(gè)環(huán)節(jié)

2、如何避免出現(xiàn)方向性問題

3、如何避免出現(xiàn)系統(tǒng)性問題

4、如何避免出現(xiàn)可行性問題

六、不同崗位的培訓(xùn)要點(diǎn)

1、中層管理崗位

2、銷售人員

3、新員工培訓(xùn)

《最新社保法律解析與員工關(guān)系管理難點(diǎn)應(yīng)對(duì)》 主講：韓智力 （2月19日 周日）

一、《社會(huì)保險(xiǎn)法》與企業(yè)應(yīng)對(duì)解讀：

1、養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)的最新要求及對(duì)企業(yè)成本影響；

2、用人單位不足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)承擔(dān)什么法律責(zé)任？

3、試用期間社保繳納如何規(guī)定？

4、員工不愿意買社保，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？

5、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用對(duì)企業(yè)有何好處？

6、如何應(yīng)對(duì)因沒有繳納社保費(fèi)用而離職并要求補(bǔ)償?shù)膯T工？

二、《工傷保險(xiǎn)條例》最新變化和工傷處理操作實(shí)務(wù)：

1、關(guān)于工傷認(rèn)定范圍的新規(guī)定；

2、違章作業(yè)導(dǎo)致傷亡，能否認(rèn)定為工傷？

3、工作崗位突發(fā)急病導(dǎo)致腦癱是否屬于工傷？

4、關(guān)于對(duì)不得認(rèn)定工傷范圍的新規(guī)定；

5、關(guān)于工傷保險(xiǎn)待遇的最新規(guī)定和企業(yè)運(yùn)用思路；

6、勞務(wù)派遣、承包租賃過程中發(fā)生工傷，如何向?qū)嶋H用工單位追償？

三、員工關(guān)系管理難點(diǎn)分析與處理策略：

1、企業(yè)用工的基本模式和法律風(fēng)險(xiǎn)比較。

2、如何處理退休人員返聘的法律關(guān)系？

3、勞務(wù)派遣員工能否簽署無固定期限合同？

4、如何合法實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣工的同工同酬？

5、業(yè)務(wù)外包中的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)如何規(guī)避？

6、怎樣處理個(gè)人承包中的連帶責(zé)任？

7、處理違紀(jì)員工使用的規(guī)章制度如何有效制定？

8、如何合法調(diào)整員工的崗位和薪酬？

9、考核員工的流程要點(diǎn)以及有效處理考核沖突的技巧？

10、合法降低加班費(fèi)支付的基本原則和具體策略。

11、對(duì)員工各種假期的管理和“泡病假”員工管理方略。

12、集體勞資糾紛成因分析與預(yù)防、處理策略。

《目標(biāo)選才-人員招聘面試評(píng)價(jià)技巧》 主講：鄭璇（2月20日 周一）

一、企業(yè)招聘的策略和出發(fā)點(diǎn)

企業(yè)招聘工作常見失誤

企業(yè)人才觀

人員招聘遵循的基本原則

人員招聘的新趨向

招聘的流程和步驟

二、以面試為核心的人員招聘與選拔

1、有效人員選拔的特征

2、確定評(píng)價(jià)要素和標(biāo)準(zhǔn)

3、履歷審查

三、高效面試評(píng)價(jià)步驟與技巧

1、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化區(qū)別

由評(píng)價(jià)要素到指標(biāo)定義

由定義到行為表現(xiàn)

2、對(duì)面試官的基本要求

3、結(jié)構(gòu)化面試技巧

4、結(jié)束面談與面談筆記

四、其他評(píng)價(jià)方法

筆試/心理測(cè)試/情境模擬/無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

《薪酬設(shè)計(jì)與管理》 主講：鄭力子（2月21日 周二）

一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1、人力資源管理人員的角色演變

2、薪酬的本質(zhì)與目的

3、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的

4、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程

5、關(guān)于付薪理念的討論

二、內(nèi)部公平性分析

1、職位評(píng)估常用的幾種方法介紹

1）全部工作排序法

2）因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用

3）企業(yè)自主開展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享

三、外部競爭性分析

1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道

2、薪酬調(diào)查的程序

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)

1、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析

2、通過計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率來確定工資的級(jí)差

3、如何建立穩(wěn)健的薪酬結(jié)構(gòu)

五、薪酬管理

1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用

2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算

《績效管理與績效考核》 主講：吳濤（2月22日周三）

第一章：績效管理與績效考核概述

1、什么是績效管理

2、什么是績效考核

第二章：績效考核的種類及使用環(huán)境

1、目標(biāo)管理法

2、關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）

3、平衡計(jì)分卡法BSC

4、描述法

5、各種考核方法的適用性和局限性分析

第三章：績效考核指標(biāo)的設(shè)定

1、考核指標(biāo)的來源

2、考核指標(biāo)的羅列

3、考核指標(biāo)的篩選

4、考核指標(biāo)權(quán)重的確定

5、預(yù)評(píng)估、試測(cè)

第四章：不同崗位的考核要點(diǎn)

1、分（子）公司的考核要點(diǎn)及注意事項(xiàng)

2、職能部門考核的考核要點(diǎn)及注意事項(xiàng)

3、銷售人員考核考核要點(diǎn)及注意事項(xiàng)

4、中層管理人員考核要點(diǎn)及注意事項(xiàng)

5、研發(fā)人員考核要點(diǎn)及注意事項(xiàng)

6、案例分析與總結(jié)

第五章：績效考核結(jié)果的運(yùn)用

1、績效考核結(jié)果在年薪方面的運(yùn)用

2、績效考核結(jié)果在薪酬分配方面的運(yùn)用

3、績效考核結(jié)果在員工個(gè)人發(fā)展方面的應(yīng)用

4、績效考核結(jié)果在人崗匹配方面的應(yīng)用

5、績效考核結(jié)果在培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用

第六章：績效考核實(shí)踐中常見誤區(qū)和解決方法

1、濫用考核模式

2、目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

3、目標(biāo)不清晰、寬泛，沒有主次

4、短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的矛盾

5、考核結(jié)果使用過于單一

6、忽視的員工的參與

7、考核工具單一

吳老師

吳 濤老師：《中國人民大學(xué)工商管理碩士》《北京師范大學(xué)教育經(jīng)濟(jì)與管理博士》《國家注冊(cè)高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師》現(xiàn)任：清華大學(xué)、人民大學(xué)特聘教授，從實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定做一套人力資源管理方案，幫助企業(yè)克服在人才的選、育、用、留過程中遇到的障礙，建立切有實(shí)效的激勵(lì)制度所研發(fā)的課程有《企業(yè)培訓(xùn)管理實(shí)務(wù)》《KPI設(shè)置的誤區(qū)》《激勵(lì)員工不用錢》《目標(biāo)管理》《管理者角色認(rèn)知》等。曾服務(wù)的企業(yè)：北京建工集團(tuán)、工商銀行北京分行、華北電網(wǎng)等。

韓智力老師：《現(xiàn)任中國勞動(dòng)保障報(bào)社法律事務(wù)中心主任》并兼任中國管理科學(xué)研究院勞動(dòng)法研究所副所長、中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所研究員、北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)法律研究中心副主任《中國人力資源開發(fā)協(xié)會(huì)勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)常務(wù)理事》《北京勞動(dòng)保障法學(xué)會(huì)常務(wù)理事》中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)培訓(xùn)中心客座教授。編著有《勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法全書》《最新勞動(dòng)保障法律幫助手冊(cè)》等書籍。韓老師先后為數(shù)百家中外企事業(yè)單位處理了近700起勞動(dòng)爭議案件。

鄭力子老師：著名人力資源專家，高級(jí)咨詢顧問，《北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA》《中國人力資源Top100金牌培訓(xùn)師》《“美國薪酬協(xié)會(huì)”會(huì)員，北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院》中山大學(xué)EMBA特約講師。鄭先生曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國際五大會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院。作為人力資源專家，鄭先生具有8年的大企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和5年以上的咨詢顧問經(jīng)歷，在職位分析、職位評(píng)估、業(yè)績管理和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)。

鄭 璇老師：教育法學(xué)學(xué)士《人力資源管理碩士》《北大光華EMBA》先后服務(wù)于大型國有企業(yè)，外商投資企業(yè)，著名管理咨詢機(jī)構(gòu)，擔(dān)任高級(jí)人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、管理學(xué)院課程研發(fā)經(jīng)理、培訓(xùn)總監(jiān)、人力資源高級(jí)咨詢顧問。十三年的商務(wù)、行政、人力資源管理、教育培訓(xùn)經(jīng)歷，八年專業(yè)培訓(xùn)與人力資源咨詢經(jīng)歷。中國企業(yè)評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)委，國家“面試考官”職業(yè)資格委員會(huì)技術(shù)委員，美國ALAMO中國大陸授權(quán)培訓(xùn)師，國家“高級(jí)人力資源管理師”“人力資源管理師”培訓(xùn)師。

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