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課程背景

"21世紀(jì)中國企業(yè)進(jìn)入了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理也同樣面臨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來的前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源的變化核心在于人的變化，人的需求多元化個性化、人的流動頻率加快、人對組織的粘度降低、小人物也能創(chuàng)造大價(jià)值即人人皆人才。面對這些特征，人力資源的管理必須順勢而為，而不是逆流而動，否則就會抓不住機(jī)遇，或者被時(shí)代所淘汰。人力資源管理必須重視“人”這個最重要的資源，真正從人力資本至上的角度重新構(gòu)建適合時(shí)代的人力資源管理理念和模式。

西方的人力資源管理經(jīng)過幾十年的發(fā)展、研究，有著科學(xué)的、系統(tǒng)的、規(guī)范化的思想體系和管理模式，而中國自1991年人力資源管理正式進(jìn)入中國以來，也已經(jīng)深入摸索了二十多年，構(gòu)建了適合中國特色的人力資源管理思想和模式，然而，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，人力資源管理又將產(chǎn)生變化。。。。。。

對于當(dāng)下這個時(shí)代，中國企業(yè)的人力資源管理必須重新解讀、重新構(gòu)建模式。本課程將從中學(xué)為體、西學(xué)為用、與時(shí)俱進(jìn)的角度詳細(xì)闡述21世紀(jì)中國企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的思想和模式。"

課程收益

" 深刻理解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。

了解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理的特點(diǎn)及應(yīng)對技巧。

理解人力資源發(fā)展的歷程、階段及戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)模型。

掌握構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中國企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的思想與模型。

深刻理解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理經(jīng)典的五級模型及核心內(nèi)容、構(gòu)建模型的方法論。

掌握互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理中的選、育、用、留的策略。

深刻理解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理在企業(yè)中的運(yùn)用方法與技巧。"

課程大綱:

第一部分 互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下的人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

"1、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

2、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下人力資源管理的發(fā)展趨勢

3、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下人力資源發(fā)展的五大階段

4、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下人力資源管理的三支柱模型"

第二部分 互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下的人力資源管理HC戰(zhàn)略布局

"一、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代戰(zhàn)略性人力資源管理H布局

1、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的戰(zhàn)略性人力資源管理的五級模型

（1） 戰(zhàn)略管理

（2） 組織管理

（3） 人力資源管理

（4） 制度管理

（5） 文化管理

2、 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的戰(zhàn)略性人力資源管理的策略

3、 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)

二、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代戰(zhàn)略性人力資源管理C布局

（一）互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源管理的CLOUD平臺模型

1、CLOUD支持

2、CLOUD激勵

3、CLOUD組織

（二）互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源管理CLOUD平臺的內(nèi)容及之間的關(guān)系

1、職位管理系統(tǒng)

（1）傳統(tǒng)的人力資源管理職位系統(tǒng)的構(gòu)建

（2）互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源管理職位系統(tǒng)的構(gòu)建

2、招聘配置系統(tǒng)

（1）傳統(tǒng)的招聘配置系統(tǒng)的構(gòu)建

（2）互聯(lián)網(wǎng)+人力資源招聘配置系統(tǒng)的構(gòu)建

（3）基于高價(jià)值人力資本招聘的評估技巧

3、能力評估系統(tǒng)

（1）傳統(tǒng)的人力資源管理的能力評估系統(tǒng)的構(gòu)建

（2）互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源管理能力評估系統(tǒng)的構(gòu)建

（3）高價(jià)值的人力資本能力評估工具與運(yùn)用

4、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)

（1）傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建

（2）互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下人力資源培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建

（3）高價(jià)值人力資本的培養(yǎng)與開發(fā)工具與運(yùn)用

5、考核評價(jià)系統(tǒng)

（1）傳統(tǒng)考核評價(jià)系統(tǒng)構(gòu)建

（2）互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源考核評價(jià)系統(tǒng)的改變

從KPI到OKR

（3）互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源考核評價(jià)體系構(gòu)建

6、薪酬激勵系統(tǒng)

（1）傳統(tǒng)薪酬激勵系統(tǒng)的構(gòu)建

（2）互聯(lián)網(wǎng)薪酬+時(shí)代人力資源薪酬激勵系統(tǒng)的改變

（3）從長期激勵到短期激勵

（4）人力資本價(jià)值激勵成為核心

7、互聯(lián)網(wǎng)+薪酬激勵系統(tǒng)構(gòu)建

單元小結(jié)"

第三部分：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下慧眼識才的技能修煉——識人之道

"討論：1、賢不易知，人不易識。識人難，識別優(yōu)秀的人才更難。。。。。。

2、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代需要什么樣的人才？人才有什么樣的特征？

一、中國企業(yè)人才甄選常用三大類技術(shù)

1、中國傳統(tǒng)鑒人之術(shù)

2、人才測評技術(shù)

3、行為訪談技術(shù)

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人才選拔的技巧

1、大數(shù)據(jù)在人才選拔中的應(yīng)用

2、運(yùn)用能力評估模型甄選人才，實(shí)現(xiàn)能崗匹配

案例：xxx公司基于大數(shù)據(jù)的后備人才選拔案例分析

單元小結(jié)"

第四部分：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人才培育的技能修煉——育人之道

"引言：1、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人才培育的常用方法有哪些？

2、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代進(jìn)行人才培育的方法技巧有哪些？

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)所面臨的新挑戰(zhàn)引發(fā)的員工培育思考

1、知識型員工培育的誤區(qū)

2、從明星員工到精英團(tuán)隊(duì)

3、從是什么，為什么到怎么做

4、從硬件技能到軟件技能

5、從線型人才到發(fā)散型人才

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人才培育的三把金鑰匙

1、三步思考法與一個引導(dǎo)圖

2、三步思考法與五步引導(dǎo)法

3、教練技術(shù)與員工GROW模型

三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人才梯隊(duì)建設(shè)

1、基于人力資源計(jì)劃的人才培養(yǎng)體系

2、大數(shù)據(jù)下的能力評估與能力提升體系

3、基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人才培養(yǎng)體系

（1）人才梯隊(duì)資源池

（2）人才區(qū)分機(jī)制

（3）人才培養(yǎng)機(jī)制

（4）人才選拔機(jī)制

（5）人才激勵機(jī)制

案例：XX公司基于人才梯隊(duì)建設(shè)下的助飛模型

單元小結(jié)"

第五部分：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下提升組織績效的技能修煉――用人之道

"引言：1、績效管理的體系是什么？

2、實(shí)施績效管理的關(guān)鍵是什么？

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下去KPI的管理

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下員工績效管理的最佳工具——情景領(lǐng)導(dǎo)力

１、如何影響追隨者績效

（１）重點(diǎn)概念

（２）領(lǐng)導(dǎo)者的三種能力：診斷、適應(yīng)、溝通

２、 員工績效的評估標(biāo)準(zhǔn)

（1）績效準(zhǔn)備度概念及評價(jià)要素

（2）員工績效準(zhǔn)備度分類

（3）員工準(zhǔn)備度狀態(tài)的分析

（4）員工準(zhǔn)備度的測評與判斷 （R1/R2/R3/R4）

３、 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為

（1）重點(diǎn)概念

（2）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

（3）集權(quán)與民主

（4）權(quán)位權(quán)利與人格權(quán)利

（5）領(lǐng)導(dǎo)行為分類(S1/S2/S3/S4)

4、情境領(lǐng)導(dǎo)模型——提升員工績效水平

（1）討論并操作情境領(lǐng)導(dǎo)模型

（2）了解在不同情況下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效

（3）建立根據(jù)追隨者狀態(tài)實(shí)施不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的能力

（4）了解在不同情況下最可能發(fā)生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

（5）明白領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與追隨者狀態(tài)配合不當(dāng)產(chǎn)生的短期和長期影響

案例：情景領(lǐng)導(dǎo)能力測評工具運(yùn)用

單元小結(jié)"

第六部分：提升組織效能的技能修煉——留人之道

"分享：管理通常是基于一種假設(shè)，組織高效運(yùn)行的前提也是基于心理學(xué)、行為學(xué)的假設(shè)

引言：企業(yè)之用人

1、 企業(yè)用什么樣的人

2、 企業(yè)如何用人

一、 最經(jīng)典的員工滿意度測評工具——蓋洛普的Q12

1、蓋洛普的Q12發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢

2、蓋洛普的Q12的路徑意義

3、蓋洛普的Q12培養(yǎng)員工的敬業(yè)度

4、蓋洛普的Q12實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)一同成長的模型

二、心理激勵與留人留心藝術(shù)

1、事業(yè)留人——塑造員工與企業(yè)認(rèn)同愿景與價(jià)值觀

2、制度留人——建立科學(xué)、規(guī)范化的管理制度

3、發(fā)展留人——規(guī)劃員工與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)愿景

4、感情留人——建立適宜的企業(yè)文化與感情承諾機(jī)制

5、事業(yè)留人——建立員工與企業(yè)共同的愿景

單元小結(jié)"

第七單元 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代組織中的人力資源管理的思想

"引言：企業(yè)之用人

1、企業(yè)用什么樣的人

2、企業(yè)如何用人

1、 人力資源管理的實(shí)質(zhì)

（1） 一個原則

（2） 兩個核心

2、八大假設(shè)

單元小結(jié)"

孫老師

" 孫老師的學(xué)歷為上海復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理博士，主修人力資源與組織發(fā)展。同時(shí)也是臺灣中央大學(xué)人力資源管理研究所和管理學(xué)院高階主管EMBA雙碩士，本身擁有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)作為依據(jù)，也在企業(yè)內(nèi)部實(shí)際推動與執(zhí)行人力資源管理的實(shí)務(wù)工作，是一位真正具有理論基礎(chǔ)與實(shí)務(wù)操作的專業(yè)講師。曾任職于大型外資企業(yè)擔(dān)任人力資源高階主管，包括美商愛普拉斯集團(tuán)、富士康企業(yè)集團(tuán)、英業(yè)達(dá)集團(tuán)、微星科技等大型集團(tuán)化美資及臺資企業(yè)。具有跨產(chǎn)業(yè)的人力資源管理實(shí)務(wù)豐富歷練。對于集團(tuán)化組織的人力資源管理實(shí)務(wù)與運(yùn)營有著豐富的實(shí)務(wù)工作資歷與理論知識基礎(chǔ)；融合先進(jìn)的人力資源管理理念和大陸本土實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)于一身。

孫老師曾經(jīng)受邀參加各種大型的研討胡、大學(xué)院校與人力資源協(xié)會的專業(yè)講師，如上海人力資源管理論壇演講嘉賓、臺灣人力資源協(xié)會講師、上海企業(yè)家心理協(xié)會專題報(bào)告人、復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院舉辦的第一屆中國建設(shè)人力資源強(qiáng)各國學(xué)術(shù)研討會專題報(bào)告人、臺灣高雄師范大學(xué)EMBA演講嘉賓、明基逐鹿沙龍專題報(bào)告人等。輔導(dǎo)客戶包空廈門宸鴻科技、上海優(yōu)派國際、愛情公寓、宏仁集團(tuán)、丁家宜、西安生夢公司等企業(yè)。其專業(yè)領(lǐng)域包括：戰(zhàn)略性人力資源管理、勝任力模式理論與應(yīng)用、方針管理、職位評價(jià)、薪酬管理實(shí)務(wù)、績效管理、流程管理、組織人力資源診斷、行為面談技巧等。

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