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課程簡介：

薪酬福利是員工最為關注的問題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及整體業(yè)績有著直接的影響。然而，國內企業(yè)大多缺乏科學的薪酬體系，對內沒有公平性，對外缺乏競爭力，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

本課程，是以聯(lián)合利華、郎訊等世界500強企業(yè)的薪酬管理為藍本，輔以在國內眾多企業(yè)的成功實踐，以其先進性、實戰(zhàn)性和實用性，得到了企業(yè)的高度認同。

培訓收益：

1、全面了解年度薪資、獎金體系設計的常用方法

2、掌握3E薪資體系設計的思路與操作流程

3、了解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評

4、通過現(xiàn)場模擬，掌握3E薪資體系設計的技能

5、系統(tǒng)掌握其他種類的薪資福利體系設計方法

6、課程第一天提供學員“3E薪酬設計軟件”進行練習，需要自帶電腦，并提供測評要素兩套

7、建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，將現(xiàn)場指導學員設計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系

8、參加全國統(tǒng)一考試，獲得人力資源和社會保障部頒發(fā)的“人力資源管理師”職業(yè)資格認證證書

課程大綱：

第一部分 付薪哲學

• 薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？
• 什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工
• 薪酬工資和福利的本質區(qū)別是什么，設計目的有什么不同
• 薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？
• 如何設計全年度薪資體系與政策
• 如何改革薪資結構以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢

第二部分 3E薪資設計理念

• 三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
• 什么是3E，3E薪酬體系設計的基本思路是什么
• 如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤
• 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定
• 衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題

第三部分 崗位測評：內部均衡性

• 四種衡量崗位價值方法
• 內部均衡的世界知名的公式是什么
• 選擇崗位測評要素的三個原則是什么
• 測評前，選擇關鍵崗位的三個原則是什么
• 點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
• 提供常見的30個崗位測評要素
• 崗位測評的六個步驟是什么
• 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
• 職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）
• 崗位測評及職級圖設計演練（半個小時）
• 職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
• 崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
• 崗位測評注意事項和常見問題

第四部分 企業(yè)薪酬體系設計

a．工資級別設計

• 一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定
• 兩級工資的級差的計算公式是什么
• 根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
• 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
• 假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
• 職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系
• 如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義

b．市場薪資調查

• 如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定
• 影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
• 如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念
• 如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比
• 領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
• 如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
• 如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線

c．薪酬體系設計

（用計算機演練一個小時，建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，現(xiàn)場指導學員設計出符合企業(yè)實際的新的薪酬體系）

• 薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法與常見錯誤
• 與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么
• 薪酬體系常見錯誤——割裂的內部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
• 薪酬體系常見錯誤——企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤
• 薪酬體系常見錯誤——崗位工資簡單直接地與崗位內部價值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），而忽視外部均衡
• 福利和股票期權
• 銷售人員固定、變動收入

第五部分 薪資管理

a．定薪

• 如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
• 招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
• 如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
• 如何為調動的人員定薪
• 如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
• 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
• 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法

b．調薪

• 如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
• 薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）
• 如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平。
• 如何使用CR來進行年度調薪
• 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化
• 年度調薪矩陣的設計
• 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
• 如何理解和確定年度調薪的百分比
• 調薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調薪對成本的影響，并且批準調薪計劃；
• 晉升的情況下如何調薪，降職呢

C．薪酬的管理和溝通

• 如何看待給予部門經(jīng)理相應的合理的薪資管理權限
• 如何做好薪酬保密
• 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧
• 如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況
• 怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內容

第六部分 多種薪資體系分析

• 技能工資（skill-based）的設計和優(yōu)點缺點是什么
• 寬幅薪資結構和傳統(tǒng)崗位薪資結構的質的區(qū)別和使用方法

第七部分 案例演示

• 張老師所作過的一個電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢設計案例的實際過程展示、講解

張老師

① 1994年，畢業(yè)于清華大學電機系，隨后進入聯(lián)合利華（中國）從事人力資源工作；

②1997年，赴美國新澤西州立大學學習，成為中國最早一屆留美人力資源管理碩士；

③在美國期間，擔任朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理；

④回國后，歷任通用國際、搜狐、ChinaRen等知名企業(yè)HR高階，華泰保險人力資源總監(jiān)；

⑤先后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團等大型企業(yè)的HR顧問，設計二十余家企業(yè)薪酬咨詢項目。

⑥具有薪酬領域的專業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗，深諳國內企業(yè)薪酬設計的誤區(qū)和困惑，多次被國內權威機構評為中國最具實戰(zhàn)性培訓師。

⑦首創(chuàng)“3E薪資體系”，讓復雜的薪酬管理變得簡單化；開發(fā)“3E薪資軟件”，讓繁瑣的薪酬管理變得傻瓜化。

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