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課程背景

1、盲目求職——2011年，央視的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47%的求職者是盲目求職，同時，有66%的職業(yè)者認為自己入錯了行業(yè)。求職的盲目性、職業(yè)定位的缺失，使得企業(yè)的人員流失率居高不下，甚至成為長期的績效隱患。

2、盲目甄選——1996年，美國人力資源專家戴維·尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面試官會選擇自己喜歡的求職者，而不是更適合崗位的求職者。更可怕的是，這種選擇偏向是潛意識的，即在公正的意識之下，不自覺地做出了有偏向性的決策。

3、盲目自信——求職者會高估計自己的能力，面試官會高估計自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使得招聘甄選成盲人騎瞎馬的賭博。前期甄選的效度太低，加大了后期培訓(xùn)、績效、激勵的壓力。

課程收益

1、效度??????提高甄選的有效性。非結(jié)構(gòu)化面試的效度低于5%，本課程傳授結(jié)構(gòu)化的、靶向性的素質(zhì)面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高到60%。

2、技能??????應(yīng)用性的技能。本課程傳授基于人格原理和任務(wù)邏輯的甄選技能，通過授人以漁，讓學(xué)員在工具上和技巧上，獲得二次開發(fā)和持續(xù)改進的能力。

3、技巧??????行為化的技巧。本課程傳授行為化的面試技巧，極大地提高了學(xué)習(xí)效率，還幫助學(xué)員建立客觀描述主觀體驗的源碼能力。

課程優(yōu)勢

1.直觀??????情景再現(xiàn)，根據(jù)真實情景拍攝教學(xué)電影，直觀真實。

2.精準(zhǔn)??????問題導(dǎo)向，針對能力結(jié)構(gòu)確定考察要點，定位精準(zhǔn)。

3.高效??????行為訓(xùn)練，圍繞考察要點設(shè)計現(xiàn)場訓(xùn)練，迅速上手。

4.實用??????工具應(yīng)用，基于人職匹配設(shè)計課程體系，授人以漁。

課程對象

1. 專業(yè)人士：招聘經(jīng)理、面試專員

2. 職業(yè)人士：人力資源師、人才測評師、職業(yè)規(guī)劃師

3. 職能人員：人事經(jīng)理、HR總監(jiān)、人力資源VP、CHO

課程目錄

第一章 自知之明：甄選效度??????面試中的常見問題和解決方案。 （0.5課時）

第二章 于微見著：通用素質(zhì)??????如何定義通用素質(zhì)及工作匹配 。 （0.5課時）

第三章 明心見性：結(jié)構(gòu)面試??????如何有效的完成篩選、甄選、優(yōu)選。 （3.0課時）

第四章 卓爾不凡：情景測試??????如何高速有效的實現(xiàn)群面。 （1.0課時）

第五章 授人以漁：工作情景??????如何根據(jù)實際的工作崗位來設(shè)計考題。（1.0課時）

課程大綱

第一章 甄選效度

本章要點：自知之明

面試當(dāng)中的常見問題有哪些？如何解決這些問題？面試官在面試當(dāng)中容易犯哪些錯誤？如何預(yù)防這些問題？

一、如何提高招聘面試的效度

1. 對象效度：如何讓候選人積極參與面試

2. 工具效度：如何根據(jù)招聘目的選擇甄選手段

3. 程序效度：如何保證甄選過程不流于形式

二、面試官效度

1. 人格共振與人格阻抗

2. 光環(huán)效應(yīng)與魔角效應(yīng)

3. 面試官的自我調(diào)節(jié)

第二章 通用素質(zhì)

本章要點：于微見著

如何分析人的能力？什么叫“通用素質(zhì)”？為什么專業(yè)知識和專業(yè)技能并不能決定一個的人績效表現(xiàn)？

一、能力結(jié)構(gòu)（WHO Power 心理模型）

二、人職匹配

1. 思維匹配：認知力在思維中的決定性影響。

2. 態(tài)度匹配：情緒力在態(tài)度中的決定性影響。

3. 執(zhí)行匹配：行動力在執(zhí)行中的決定性影響。

4. 協(xié)作匹配：人際力在協(xié)作中的決定性影響。

第三章 結(jié)構(gòu)面試

本章要點：明心見性

如何識人又快又準(zhǔn)，做到效率、效度同時保證。如何結(jié)構(gòu)化分層遞進？

如何從表述當(dāng)中發(fā)現(xiàn)候選人的認知能力、情緒能力、行動能力、人際能力，如何根據(jù)能力素質(zhì)分析匹配度？

一、篩選性問題及考察點

1.認知力：客觀性 2.情緒力：互動性

3.行動力：責(zé)任感 4.人際力：關(guān)注力

l 形式：情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場評分訓(xùn)練

二、甄選性問題及考察點

1.認知力：條理性、邏輯性 2.情緒力：一致性、感受性

3.行動力：執(zhí)行力、目標(biāo)感 4.人際力：明示性、宜人性

l 形式：情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場評分訓(xùn)練

三、甄選性問題及考察點

1. 認知力：概括性、獨立性、判斷力

2. 情緒力：盡責(zé)性、調(diào)節(jié)性、內(nèi)驅(qū)力

3. 行動力：計劃性、靈活性、意志力

4. 人際力：情境性、同步性、領(lǐng)導(dǎo)力

l 形式：情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場評分訓(xùn)練

第四章 情景測試

本章要點：卓爾不凡

如何高速有效的實現(xiàn)群面？

什么是領(lǐng)導(dǎo)力？什么叫團隊工作能力？如何識別、衡量候選人在團隊中的工作能力？如何在模擬場景中還原候選人的團隊工作能力？

一 、團隊決策活動的考察

1.管理能力

目標(biāo)意識、規(guī)則能力、過程控制、論點聚焦、目標(biāo)思維、分析思維

2.領(lǐng)導(dǎo)能力

氛圍營造、發(fā)布能力、組織能力、服務(wù)能力、沖突處理、秩序維護、說服能力、結(jié)盟偏向

3.自我管理

投入能力、啟動周期、衰減周期、原則能力、挫敗應(yīng)對

4.服務(wù)能力…………

二 、團隊任務(wù)活動的考察

三 、領(lǐng)導(dǎo)能力情景測試

l 現(xiàn)場演練：團隊討論與團隊任務(wù)

第五章 授人以漁

本章要點：授人以漁

工作情景????如何根據(jù)實際的工作崗位來設(shè)計面試問題

一 具體崗位的核心能力素質(zhì)如何提取；

二 如何根據(jù)核心能力素質(zhì)設(shè)計考察點；

三 如何根據(jù)考察點設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試問題；

l 形式：專家引導(dǎo)、現(xiàn)場演練

n 授課方式

知識學(xué)習(xí)：知識講授、案例講解

技能訓(xùn)練：小組演練、行為訓(xùn)練

劉老師

著名管理學(xué)家、心理學(xué)家

組織行為學(xué)專家、HR戰(zhàn)略管理專家

比特營 (BitCamp) --聯(lián)合創(chuàng)始人

版權(quán)課程《金牌面試官》首席專家

中國人力資源開發(fā)研究會理事

CCTV-2年度雇主調(diào)查評審專家

荷蘭CBI管理學(xué)院工商管理學(xué)士、加拿大馬尼托巴大學(xué)產(chǎn)業(yè)/組織心理學(xué)碩士

清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院總裁班《戰(zhàn)略人力資源管理》首席講師

智聯(lián)招聘和中華英才資深顧問

自2006年起，在全國各大城市講授HR及管理領(lǐng)域課程，聽眾超過十萬人次。

從業(yè)經(jīng)歷：

沃爾瑪商業(yè)咨詢公司（營業(yè)額全球最大的公司），擔(dān)任特別項目經(jīng)理；

GEC-阿爾斯通集團（世界500強）中國區(qū)總部，擔(dān)任人力資源總監(jiān)；

梅塞爾集團（全世界最大的工業(yè)氣體公司）中國區(qū)，擔(dān)任中國區(qū)高級副總裁。

授課風(fēng)格：

詼諧幽默和富有哲理的互動講授，結(jié)合深邃的管理造詣，集系統(tǒng)性、客觀性、針對性、戰(zhàn)略性等特點，受到各層級學(xué)員的高度認可。

主要課程：

《HR戰(zhàn)略頂層設(shè)計》 《組織效能管理--執(zhí)行力頂層設(shè)計》 《后現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力》

《企業(yè)大學(xué)規(guī)劃》 《HRBP-業(yè)務(wù)伙伴式人力資源管理》 《中高層管理開發(fā)》

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