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課程背景

新形勢下，企業(yè)由粗放式的外生式增長轉(zhuǎn)向精益化的內(nèi)生式增長，再加上人力資本重要性愈加提升，讓薪酬激勵(lì)的復(fù)雜性問題更加突出。因此對(duì)薪酬激勵(lì)的要求越來越精細(xì)和定制化。在這種背景下，企業(yè)急需一個(gè)能解答大多數(shù)薪酬激勵(lì)問題的完整體系。這個(gè)體系主要回答以下的問題：發(fā)出的工資真的用在刀刃上了嗎？不同崗位/不同能力/新老員工等薪酬差異，如何讓員工接受？付薪真的有市場競爭力嗎？能夠幫助企業(yè)吸引合適的人嗎？

薪酬應(yīng)該怎么組成？如何與績效關(guān)聯(lián)，合理體現(xiàn)“多勞多得”，激發(fā)個(gè)體？每年有限的調(diào)薪預(yù)算如何有效分配？為什么工資漲了，獎(jiǎng)金發(fā)了，反而引起了震蕩和負(fù)面效果？同時(shí)企業(yè)的績效管理，歸根到底是要實(shí)現(xiàn)有戰(zhàn)略價(jià)值的結(jié)果，而決定這個(gè)結(jié)果的是戰(zhàn)略本身。所以，管理者必須從手段回歸到目的，從運(yùn)營層面回歸到戰(zhàn)略層面，從戰(zhàn)略角度看待績效。這要求管理者樹立正確的戰(zhàn)略認(rèn)知，能夠解讀戰(zhàn)略和展開戰(zhàn)略創(chuàng)新思考，實(shí)現(xiàn)從績效工具到績效戰(zhàn)略的思維躍遷。員工認(rèn)為績效管理只是“扣分罰錢”、“挑動(dòng)群眾斗群眾”的工具，怎么辦？績效管理只對(duì)過去工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，但是對(duì)員工行為缺乏牽引導(dǎo)向，怎么辦？員工總是做一天和尚撞一天鐘，無法激勵(lì)怎么不？

課程目標(biāo)

本課題重點(diǎn)回答下列問題：

1、正確認(rèn)識(shí)績效管理，在理念上找準(zhǔn)方向；

2、樹立全員績效管理及人才培養(yǎng)理念；

3、掌握績效目標(biāo)設(shè)定和達(dá)成的有效路徑和方法；

4、掌握績 KPI 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要點(diǎn)；

5、熟悉績效考核表設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)；

6、學(xué)會(huì)以激勵(lì)為導(dǎo)向的績效面談方法；

7、學(xué)習(xí)如何進(jìn)行工作飽和度分析；

8、學(xué)會(huì)寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)；

9、績效考核如何與薪資發(fā)放聯(lián)動(dòng)

課程收益

1、了解全球通用的薪酬管理方法論，快速學(xué)習(xí)、系統(tǒng)掌握薪酬管理方法與工具。

2、收獲各類型企業(yè)薪酬變革實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，幫助您在企業(yè)薪酬管理中更勝一籌。

3、現(xiàn)場實(shí)踐操作演練，從理論到落地一手掌握。

4、掌握績效管理的主要價(jià)值和方法。

5、根據(jù)實(shí)際績效管理的場景，可以采用對(duì)應(yīng)的工具解決問題。

6、在公司建立起完善的全面績效管理的體系

授課方式

講師講授+案例分析+視頻互動(dòng)+角色扮演+情景模擬+實(shí)操演練

課程大綱

第一天 《薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營》

第一講 為什么薪酬激勵(lì)失敗了

引子：T 商業(yè)地產(chǎn)公司的激勵(lì)變革

一、激勵(lì)是價(jià)值的評(píng)價(jià)與分配

二、案例剖析薪酬激勵(lì)的陷阱

1. 跨境電商 M 公司：激勵(lì)與戰(zhàn)略失聯(lián)

2. 國有獨(dú)資集團(tuán) A 公司：內(nèi)部公平性失衡

3. 民營多元化集團(tuán) C 公司：外部競爭性偏離

4. 工程施工 F 公司：激勵(lì)與業(yè)績脫節(jié)

5. 服裝電商 T 公司：被動(dòng)無效的薪酬調(diào)整

6. 地產(chǎn) J 公司：模糊政策引發(fā)過高期望

小組案例討論

三、六維動(dòng)態(tài)新酬激勵(lì)模型

1. 三個(gè)層次（戰(zhàn)略、策略和方案）

2. 六個(gè)維度（戰(zhàn)略維度、平衡維度、競爭維度、激勵(lì)維度、成長維度、政策維度）

四、動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理差異

1. 動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則

(1) 隨戰(zhàn)略而變

(2) 隨市場而變

(3) 獎(jiǎng)金能多能少

(4) 調(diào)薪能高能低

2. 合理差異

(1) 任何一刀切式的管理都是一種懶惰

(2) 任何以所謂公平性為借口不敢體現(xiàn)差異的激勵(lì)都是一種低效和負(fù)向循環(huán)

案例討論：海底撈與 NBA 的六維動(dòng)態(tài)激勵(lì)

第二講 望聞問切：新酬激勵(lì)全面診斷

核心模型：六維薪酬診斷模型

一、找尺子：崗位價(jià)值評(píng)估方法

課程大綱

課程收益

授課方式

1. 崗位價(jià)值評(píng)估的價(jià)值

2. 崗位價(jià)值評(píng)估的方法

(1) 排序法

(2) 市場定價(jià)法

(3) 因素評(píng)估法

3. 定制因素評(píng)估法

(1) 步驟一：因素選擇與定義

(2) 步驟二：確定評(píng)估維度與因素的權(quán)重

(3) 步驟三：設(shè)計(jì)評(píng)估因素的分級(jí)描述及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

4. 崗位價(jià)值評(píng)估的流程

(1) 步驟一：確定合適的評(píng)估方法

(2) 步驟二：選擇標(biāo)桿崗位

(3) 步驟三：崗位說明書梳理

(4) 步驟四：選擇評(píng)估人員

(5) 步驟五：組織評(píng)估

(6) 步驟六：整理統(tǒng)計(jì)

(7) 步驟七：評(píng)估結(jié)果確認(rèn)

二、定薪級(jí)：崗位價(jià)值評(píng)估成果

1. 崗位價(jià)值（薪級(jí)）

2. 崗位價(jià)值矩陣

3. 職級(jí)體系

三、斷合理：內(nèi)部公平性分析

1. 內(nèi)部公平性分析

2. 影響內(nèi)部公平性評(píng)估結(jié)果的因素

四、比高低：外部競爭性分析

1. 外部數(shù)據(jù)采集

(1) 數(shù)據(jù)采集的最佳來源

(2) 數(shù)據(jù)采集的主要方法

2. 外部競爭性分析

五、薪酬體系診斷案例及補(bǔ)充說明

案例分析：某集團(tuán)公司薪酬體系的現(xiàn)狀

第三講 頂層設(shè)計(jì)：基于戰(zhàn)略的新酬策略定位

核心模型：薪酬策略定位模型

一、識(shí)方向：付薪目的與要素選擇

三種定位：吸引、激勵(lì)和保留。

二、定水平：新酬水平策略分析

1. 薪酬的“345”策略的優(yōu)勢和不足

2. 企業(yè)有效提高人力資源投入產(chǎn)出比的方式

(1) 人員精簡

(2) 不合適的人離開

(3) 對(duì)合適的人加大吸引和高激勵(lì)

(4) 發(fā)揮全面薪酬激勵(lì)體系的作用

(5) “345 薪酬策略”的反思

三、定結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)策略分析

1. 薪酬結(jié)構(gòu)策略的外顯組成

2. 薪酬結(jié)構(gòu)策略的內(nèi)隱結(jié)構(gòu)：薪酬固浮比

四、定獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金策略分析

1. 個(gè)人提成制

2. 團(tuán)隊(duì)分享制

3. 目標(biāo)獎(jiǎng)金制

案例討論：M 公司的各個(gè)部門應(yīng)該采用什么績效獎(jiǎng)金策略呢？

五、選策略：薪酬策略選擇邏輯

1. 關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的選擇邏輯

2. 關(guān)于企業(yè)特征的選擇邏輯

3. 關(guān)于崗位特征的選擇邏輯

第四講 框架構(gòu)建：合理有效的薪酬體系設(shè)計(jì)

核心模型：薪酬體系設(shè)計(jì)三要素

一、明概念：寬帶新酬體系

點(diǎn)薪制薪酬體系

寬帶薪酬體系

二、定數(shù)字：寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)

核心三要素：中點(diǎn)值、級(jí)差、級(jí)幅度

三、解疑惑：薪酬體系設(shè)計(jì)中的常見問題

案例分析：某企業(yè)的薪酬怎么了？

第五講 激活動(dòng)力：差異化激勵(lì)的績效獎(jiǎng)金策略

核心模型：績效獎(jiǎng)金策略選擇模型

一、強(qiáng)刺激：個(gè)人提成制方案設(shè)計(jì)三步曲

二、重協(xié)作：團(tuán)隊(duì)分享制方案設(shè)計(jì)三步曲

三、破溫床：目標(biāo)獎(jiǎng)金制與強(qiáng)制分布

四、定機(jī)制：績效獎(jiǎng)金策略思考選擇路徑

案例分析：從華為看激勵(lì)

第六講 動(dòng)靜結(jié)合：公平定薪與動(dòng)態(tài)調(diào)薪

核心模型：動(dòng)態(tài)定薪與調(diào)薪模型

一、定薪檔：作為標(biāo)尺的人崗匹配

二、測總額：新體系下的人員定薪測算

三、活調(diào)薪：成長視角的動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制

案例分析：你該怎么辦？

第七講 清晰透明：導(dǎo)向明確的薪酬政策

核心模型：激勵(lì)期望模型

一、看得清：政策透明、新酬保密

二、算得出：校準(zhǔn)認(rèn)知、動(dòng)態(tài)調(diào)整

三、拿得到：謹(jǐn)慎承諾、藝術(shù)溝通

案例分析：某企業(yè)的薪酬政策解讀

第八講 薪酬激勵(lì)中的常見難點(diǎn)探析

一、“人”與“機(jī)制”的“先”與“后”

二、先分后干還是先干后分

三、CEO 視角下的人力資本效能管理

四、HR 和管理者在“定薪調(diào)薪”中的角色

五、新老員工薪資不平衡

六、目標(biāo)值設(shè)定偏差如何調(diào)整

七、肥瘦業(yè)務(wù)提成激勵(lì)的不公平

八、如何激勵(lì)與約束“空降兵

九、如何激發(fā)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)從“老客戶維護(hù)”轉(zhuǎn)向“新客戶拓展”

十、如何建立激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)老帶新

第二天 《績效體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營》

第一講 洞察績效管理的本質(zhì)

課堂討論：小米去 KPI，元芳，你怎么看？

一、績效管理的底層理解

1. 什么才是真正的績效管理

2. 績效考核和績效管理的對(duì)比

3. 績效管理四個(gè)流程

小組討論：怎么解決三個(gè)和尚喝水的問題？

二、績效管理的提效路徑

1. 績效管理對(duì)企業(yè)、主管、基層員工的意義

2. 績效管理工作的職責(zé)劃分

3. 確保績效循環(huán)完整

4. 管理者和員工共同參與

5. 持續(xù)保持 360 度平等溝通。

6. 公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合

7. 著眼“績效提升”

案例討論：績效主義害了索尼嗎？

第二講 落地績效管理核心

一、目標(biāo)分解下沉

1. 戰(zhàn)略管理與目標(biāo)

工具介紹：平衡計(jì)分卡（BSC）與目標(biāo)管理（MBO）

2. 目標(biāo)設(shè)定 SMART 原則

3. 設(shè)定目標(biāo)的七步法

實(shí)操演練：用平衡計(jì)分卡分解某部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)

二、目標(biāo)細(xì)化制定

1. 績效目標(biāo)的內(nèi)涵

(1) 績效目標(biāo)的來源：戰(zhàn)略分解和職位職責(zé)

(2) 績效目標(biāo)的理解：目標(biāo)管理-績效指標(biāo)加上績效標(biāo)準(zhǔn)；KPI-指標(biāo)分解；BSC：動(dòng)賓詞組

2. 績效目標(biāo)的類型

課堂討論：你認(rèn)為有哪些績效目標(biāo) KPI

(1) 績效層級(jí)：組織績效目標(biāo)、部門績效目標(biāo)和個(gè)人績效目標(biāo)

(2) 績效周期：短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長期目標(biāo)

(3) 目標(biāo)來源：戰(zhàn)略性績效目標(biāo)和一般績效目標(biāo)

3. 績效目標(biāo)的制定

(1) 績效目標(biāo)制定的基本步驟

1 高層參與的戰(zhàn)略規(guī)劃小組

2 管理者提出部門目標(biāo)

3 員工與管理者溝通目標(biāo)

(2) 績效目標(biāo)制定的基本原則

案例討論：該公司在制定績效目標(biāo)上存在什么問題？

(3) 績效目標(biāo)制定的關(guān)鍵點(diǎn)

1 充分的績效溝通

2 動(dòng)態(tài)的目標(biāo)調(diào)整

三、指標(biāo)科學(xué)量化

1. 績效指標(biāo)的內(nèi)涵

(1) “晴雨表”與“指揮棒”

(2) 用好績效指標(biāo)卡

工具：績效指標(biāo)卡

小組練習(xí)：我們的績效指標(biāo)卡怎么填寫

2. 績效指標(biāo)的類型

(1) 工作業(yè)績和工作態(tài)度

(2) 什么是硬指標(biāo)和軟指標(biāo)

(3) “特質(zhì)、行為、結(jié)果”績效評(píng)價(jià)指標(biāo)

案例分析：好的企業(yè)的績效管理體系及考核標(biāo)準(zhǔn)介紹

實(shí)操演練：設(shè)計(jì)某崗位績效考核指標(biāo)

第三講 探析績效管理的難點(diǎn)

一、績效目標(biāo)比較高，員工不接受

1. 員工不愿接受目標(biāo)的五大原因

2. 確定目標(biāo)的三大方法（歷史數(shù)據(jù)法、行業(yè)平均法、標(biāo)桿學(xué)習(xí)法）

3. 高激勵(lì)的薪酬模板

二、指標(biāo)類型難分層，員工很茫然

1. 戰(zhàn)略地圖

2. 平衡積分卡

3. 戰(zhàn)略主題相關(guān)性識(shí)別表

4. KPI 篩選表

三、定性指標(biāo)太主觀，領(lǐng)導(dǎo)難量化

1. 績效考核的三個(gè)維度

2. 定性考核的三大方法（圖解式評(píng)定量表、關(guān)鍵事件法、多元產(chǎn)出衡量法）

四、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不公平，員工不服氣

1. 管理者制定標(biāo)準(zhǔn)的痛苦

2. 制定標(biāo)準(zhǔn)的技巧（因人而異、關(guān)注過程）

五、評(píng)價(jià)松緊度不同，排序很吃虧

1. 績效評(píng)估的六大偏差

2. 績效分?jǐn)?shù)排序的原則

3. 績效排序的調(diào)整方法（二次調(diào)整和校準(zhǔn)會(huì)議）

六、付出回報(bào)不對(duì)等，沒有公平感

1. 公平理論

2. 減少不公平感的五個(gè)技巧

七、結(jié)果應(yīng)用僅發(fā)錢，激勵(lì)程度弱

1. 員工期望的三個(gè)層次

2. 企業(yè)激勵(lì)體系的最大問題——激勵(lì)失衡癥

3. 成就感激勵(lì)的三個(gè)典型方法

4. 驅(qū)動(dòng)力激勵(lì)的五種重要措施

蘇老師

18 年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，北京大學(xué)企業(yè)管理研究生，中英雙語授課

曾任：艾默生網(wǎng)絡(luò)能源（世界 500 強(qiáng)）|大中華區(qū)培訓(xùn)發(fā)展總經(jīng)理

曾任：戴爾中國有限公司（世界 500 強(qiáng)）|高級(jí)人力資源顧問

曾任：廣田控股集團(tuán)（民營 500 強(qiáng)）|人力資源總監(jiān)

曾任：高德置地集團(tuán)|人力資源總經(jīng)理→專業(yè)認(rèn)證：美國柯式四級(jí)評(píng)估培訓(xùn)認(rèn)證、美國人力資源管理協(xié)會(huì)專

業(yè)認(rèn)證→擅長領(lǐng)域：組織變革、組織能力建設(shè)、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊(duì)搭建、企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

老師任職世界 500 強(qiáng) 10 年、中國知名民企 8 年的人力資源高管，熟悉人力資源全領(lǐng)域的專業(yè)工作，曾親歷業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對(duì)于不同模式下的管理之道有獨(dú)特見解。并服務(wù)多家名企，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、建設(shè)人才梯隊(duì)、節(jié)約用人成本等，

?曾任艾默生網(wǎng)絡(luò)能源大中華區(qū)學(xué)習(xí)發(fā)展負(fù)責(zé)人——負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)：組織高管團(tuán)隊(duì)、各業(yè)務(wù)部門建立團(tuán)隊(duì)核心素質(zhì)模型，盤點(diǎn)高潛人員和核心人員，為人員發(fā)展編撰培訓(xùn)發(fā)展文件和培訓(xùn)手冊(cè)，并多次主導(dǎo)高潛和核心人員的培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目，如高層管理實(shí)踐項(xiàng)目、分公司部門經(jīng)理培訓(xùn)培養(yǎng)項(xiàng)目，項(xiàng)目中作為企業(yè)亞太區(qū)認(rèn)證講師，為 2000+員工授課超 50 場。

?曾任職戴爾日本及亞太區(qū)高級(jí)人力資源管理顧問——負(fù)責(zé)亞太及日本區(qū)人力資源統(tǒng)籌工作：梳理企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，設(shè)立高潛員工庫，并針對(duì)性為企業(yè)規(guī)劃實(shí)施全球頂級(jí)人才發(fā)展項(xiàng)目（leadership2030），實(shí)現(xiàn)頂級(jí)人才儲(chǔ)備超 100 人

?曾任廣田控股集團(tuán)人力資源總監(jiān)——負(fù)責(zé)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、企業(yè)并購的人力資源重組工作：針對(duì)集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)三級(jí)管控的定位確認(rèn)，并編制控股集團(tuán)的人力預(yù)算方案；得到高層領(lǐng)導(dǎo)的一致認(rèn)可，后被任命為集團(tuán)跨國并購的項(xiàng)目人力資源重組負(fù)責(zé)人，主導(dǎo)與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業(yè)文化構(gòu)建（跨國并購，兩企業(yè)涉及 10 余國 7000+員工），對(duì)全球 300+關(guān)鍵人員分析，形成 170 余人長期激勵(lì)和保留計(jì)劃。

?曾任高德置地人力資源總經(jīng)理——負(fù)責(zé)集團(tuán)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型下組織變革工作：在企業(yè)由傳統(tǒng)地產(chǎn)公司向數(shù)智化商業(yè)地產(chǎn)公司轉(zhuǎn)型中，主導(dǎo)人力資源板塊的架構(gòu)優(yōu)化，成立人力部門的中臺(tái)運(yùn)作模式、組織架構(gòu)調(diào)整至平臺(tái)型事業(yè)部制、管控模式調(diào)整為總監(jiān)負(fù)責(zé)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì) HR 的整體滿意度提高至 95%、管理層級(jí)減少 2 層、業(yè)務(wù)流程縮短至 4 小時(shí)。

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)：

■ 金寶貝早教——儲(chǔ)備店長培養(yǎng)項(xiàng)目，助力企業(yè)高潛力人員挖掘盤點(diǎn)，并設(shè)計(jì)內(nèi)部人才梯隊(duì)培養(yǎng)方案，構(gòu)建人

才培養(yǎng)系統(tǒng)，快速培養(yǎng) 30 名店長和副店長，后期新業(yè)務(wù)骨干均來自該項(xiàng)目。

■ 致歐科技——組織流程和架構(gòu)設(shè)計(jì)項(xiàng)目，以企業(yè)戰(zhàn)略需求為核心，為企業(yè)設(shè)立業(yè)務(wù)三支柱的內(nèi)部協(xié)同機(jī)制，

確定新架構(gòu)下的組織部門權(quán)責(zé)利和考核指標(biāo)，并推動(dòng)變革工作落地，期間共成立 12 個(gè)公司級(jí)變革項(xiàng)目，10 個(gè)部

門級(jí)變革項(xiàng)目。

■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項(xiàng)目，助力企業(yè)落地強(qiáng)激勵(lì)性的浮動(dòng)獎(jiǎng)金和正向考核機(jī)制，提高內(nèi)部人員

競爭性和企業(yè)外部人才吸引力。使內(nèi)部員工滿意度由 65%提高到 90%，吸引近 60 外部高管加入，平均到崗時(shí)間

20 天。

■ 天安數(shù)碼城集團(tuán)——企業(yè)商學(xué)院建立項(xiàng)目，完成多位一體的企業(yè)商學(xué)院規(guī)劃，獲得公司領(lǐng)導(dǎo)高度好評(píng)，為企

業(yè)培養(yǎng)超過 100 名高級(jí)管理人員

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