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課程介紹

根據國際著名咨詢公司方法論，結合在中國十余年的咨詢實踐，本課程講師將協助您解決如下問題：

（1）有哪些調薪方式？年度調薪的通常模式？如何設計年度調薪方案？

（2）有必要全員調薪？全員調薪的必要條件及其方案設計方法？如何進行全員調薪測算？

（3）薪酬預算成本不夠，如何設置調薪方案防止關鍵人才流失？

（4）年度調薪是否都應是基于固定薪酬（基本工資）調整？何時應該用浮動薪酬調整方案？

（5）……

參加對象

1、人力資源負責人（副總、總監、經理）；

2、薪酬管理專業人員（總監、經理、主管）；

3、財務及企業內部管理顧問（高級顧問及以上）。

特別提示：本課程需要至少3年及以上管理工作經驗者參加。

課程大綱

一、年度調薪傳統方法總攬

1、常見年度調薪方式：3大類型、7種方式

2、有明確的薪酬架構政策下的調薪

3、有明確的市場薪酬數據下的調薪

4、無明確架構、無明確市場數據的調薪

5、年度調薪方法有效性總結：常見7類調薪方式的適用前提

二、有效調薪方式選擇

1、調薪方式選擇的影響因素分析：獎勵因子、懲罰因子

2、年度調薪方案有效性的關鍵：年度調薪關鍵目的澄清

基于當前關鍵問題的分析

基于未來關鍵需求的分析

3、示例：某企業傳統的Merit increase調薪矩陣問題分析

分享：定量地分配了調薪總額、但卻沒有解決CEO希望解決的問題、甚至骨干人員出走

討論：該企業調薪方案修正方向

4、有效的年度調薪方式

普調方案：Merit increase調薪矩陣

特調方案：解決關鍵崗位關鍵人才薪酬問題

三、普調方案設計

1、普調額測算

外部因素：市場變化因素、物價指數因素、外部競爭力分析

內部因素：企業盈利因素、人力成本率因素、內部均衡性分析

邊界測算：可用的預算總額、最低的特調總額

2、普調矩陣建立

有明確的薪酬架構政策下的調薪矩陣

有明確的市場薪酬數據下的調薪矩陣

無明確架構、無明確市場數據的調薪矩陣

普調矩陣的宣導與管理

四、特調方案設計：解決關鍵崗位關鍵人才薪酬問題的調薪方案設計

1、關鍵崗位薪酬政策定位競爭性分析

2、關鍵崗位、關鍵人員薪酬外部競爭力分析

3、關鍵人才保留風險性分析

4、基于固定薪酬的人才保留的調薪規則設計與調薪總額測算

5、基于獎勵薪酬的人才保留的調薪規則設計與調薪總額測算

五、薪酬報告的解讀

1、解讀薪酬報告的原則、方法

趨勢原則、非點對點原則（即直接將本公司崗位薪酬與薪酬報告上對應樣本薪酬進行比較點對點法）

分位原則、非最大最小值原則

數據運用原則

行業P10-P90數據價值：分析行業成本走向、本企業行業薪酬位置

公司崗位對應的P10-90趨勢線：分析本企業與市場偏差及其競爭力

解讀薪酬報告的關鍵步驟

2、公司崗位對應的P10-90趨勢線編制

職位匹配、基準職位職級矩陣表建立

構建市場水平線（P10\P25\P50\P75\P90）

?市場銷售、研發、職能等序列分列市場水平線

公司全崗位混合市場水平線及其適用條件

3、外部競爭性分析方法

公司薪酬政策線外部競爭力分析

公司各級、各序列人員薪酬外部競爭力分析

關鍵崗位、關鍵人員薪酬外部競爭力分析

外部競爭性分析結果運用：薪酬架構設計、調薪方案設計、人才招聘參考、市場職級參考

六、Q&A

洪老師

洪晟 先生（David Hong）

擅長 咨詢與研究領域：

- 組織變革、薪酬激勵、績效改進、人才發展、合規人力資源管理。

- 受邀在《哈佛商業評論》、英國 《經濟學人·財經專刊》 、“上海經濟” 、“文匯報”、“中國勞動保障報”等國內外著名刊物發表學術論文、管理觀點。

項目經驗

-服務過不同行業的眾多客戶，如：福特汽車、康明斯、庫博汽車、斯蒂爾、舍弗勒、RSP、殼牌石油、中國農行、廣州銀行、日立電器、上海電氣、上海汽車、北汽、東風汽車、海爾、中化、凱迪地產、凱迪電力、華鑫股份、雙虎家私、中國海洋石油、上海實業、中國聯通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景

- 從事管理咨詢十余年。在加入嘉博之前，曾任大學教師、咨詢顧問/總監、中外企業人力資源總監、副總裁；滬上第一個開展人力資本股權定量的咨詢顧問（咨詢服務業）。

- 在華東理工大學商學院取得碩士、學士學位， 曾任澳大利亞MONASH大學商學院CHINA PROGRAM高級研究員。

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