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與業務為伴——HRBP賦能workshop
【課程編號】:MKT044394
與業務為伴——HRBP賦能workshop
【課件下載】:點擊下載課程綱要Word版
【所屬類別】:人事管理培訓
【時間安排】:2025年07月10日 到 2025年07月11日6800元/人
2024年07月25日 到 2024年07月26日6800元/人
2023年08月10日 到 2023年08月11日6800元/人
【授課城市】:成都
【課程說明】:如有需求,我們可以提供與業務為伴——HRBP賦能workshop相關內訓
【課程關鍵字】:成都HRBP培訓
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課程前言:
近年來,越來越多的企業為加強對業務的支撐,在一定規模以上的團隊或業務單元設置專職專門的HR代表負責根據業務需求提供客戶化的人力資源解決方案并加以實施。這些HR代表(即HRBP)如何做好自身定位?如何轉變觀念和角色成為優秀的業務合作伙伴,使人力資源工作的價值得到尊重和認可?這些正成為人力資源從業者面臨的重要課題。
本課程重點圍繞HRBP角色定位, HRBP必備的相關技能(包括干部管理、績效管理、人才培養、文化激勵等),幫助已在任或即將走上HRBP崗位的HR從業者更好認知HRBP這一角色,期望更好發揮價值,有效支撐業務成功。
培訓對象:
企業各部門中高層人員、負責人或相關HRBP管理人員
課程提綱:
第一講 HRBP崗位視野
一、HRBP角色認知
1. HR三支柱模型的提出
2. HRBP的定義
3. HRBP對公司的重要作用
4. HRBP的匯報模式
5. HRBP與傳統HR的核心區別(組織維度、服務維度、個人維度)
6. HRBP的考核(結果指標、關鍵任務指標、客戶指標)
案例:華為HRBP的定位(V-Cross模型)
二、 HRBP如何開展工作
1. 新上崗HRBP常見痛點
1)角色定位模糊
2)HR基礎知識薄弱
3)HRBP的價值不清晰
4)不知道如何快速上手
2. HRBP與業務部門高效溝通的四個關鍵
1)把與業務部門實現共贏作為目標
2)找到關鍵人,打好信任的基礎
3)了解業務,尋求共贏
4)循序漸進,體現價值
討論:成為一名優秀的HRBP,我要做怎樣的轉型?(分組討論)
第二講 HRBP如何做好人效管理
1.人效分析常用指標
2.人效提升的驅動因素解析
案例:某高科技企業年度人力資源整體規劃如何推動人效提升
3. 企業經濟效益下滑時的降本增效常用KSF、PPV薪酬模式介紹
1)KSF薪酬模式
2)PPV產值量化薪酬模式(適用制造業一線崗位)
案例:格力空調員工薪酬模式
案例:某制造工廠如何調整工序長薪酬結構應對工時不飽滿
第三講 HRBP如何做好干部管理
1. 干部的使命與責任
1) 抓企業文化傳承
2)抓業務增長
3)抓效率提升
4)抓能力提升
2. 建立干部標準
1)干部選拔能力素質框架
2)干部品德作風的要求
3)干部的成功經驗要求
3. 干部任用程序
1)干部任用重要導向:實戰 + 集體評議
2)干部配備的基本原則
4. 干部能力發展
1)之字形發展
2)訓戰結合
5. 干部評價與激勵
1)干部述職管理
2)考核結果應用
3)干部激勵舉措
6. 干部梯隊建設和后備干部培養
1) 干部任期及流動機制
2) 干部管理工具TSP介紹
3)干部梯隊培養框架
第四講 HRBP如何做好人才培養
導入:如何讓傳統培訓學習更有效?
一、用人才培養發展10大方式
二、學習路徑圖
觀點:培訓課程設計的靈魂是學習路徑圖
1.學習路徑圖示例4個(高管、中層管理后備干部、HR、研發工程師)
2.學習路徑圖如何構建
三、培訓體系的構建
1.培訓體系的構成
2.企業培訓體系構建的6大痛點
3.培訓體系建設的必要性
4.培訓體系的背后
案例分享:華為人才發展實踐——靈活多樣的培訓方式、員工學習成長的2大動力機制
5.培訓的落實步驟及要點
1)培訓管理分工
2)內部講師的選拔與激勵
案例:某標桿公司內部講師課酬標準
3)培訓課程體系的建立
案例:某標桿企業大學課程體系管理標準
4)培訓預算
5)培訓課程的開發
6)培訓需求的獲取
7)培訓活動的有效組織
8)培訓評估
四、任職資格認證體系與員工成長
1. 職業發展通道與任職資格等級的設置
2. 任職資格認證管理(六步)
第一步:了解職位說明書,學習資格標準
第二步:主管輔導,參加培訓
第三步:積極承擔工作任務,注重經驗積累(周邊鍛煉、輪崗)
第四步:資格認證/復核
第五步:獲得資格
第六步:持續改進
案例分享:SL公司運用任職資格體系促進員工成長,打造人才梯隊
案例分享:某標桿企業專業通道任職資格等級認證指引-20分鐘 (為真實落地實操案例)
第五講 HRBP如何做好員工績效管理
1. 績效管理的常見誤區
2. 績效管理與績效考核的主要區別
3. 績效管理的三大目的——戰略目的、管理目的、發展目的
4. 做好員工績效管理工作的六大關鍵
1)各層級目標與公司戰略一致
2)上下級要共同參與制定目標
3)以事先設定的目標評價績效
4)關注績效結果并控制好過程
5)及時的溝通反饋和輔導
6)績效結果的合理運用與激勵發展
5. 績效管理的三個導向/側重點
1. 控制導向(代表性方法:簡單排序法、對偶比較法)
2. 發展導向(代表性方法:目標管理法、360度評估法)
3. 經營導向(代表性方法:KPI、OKR、BSC)
6. 組織績效目標分解之道
工具:戰略解碼的“五看三定”模型
示例:SL公司戰略解碼示意圖
7. 員工績效管理關鍵過程介紹
1)績效目標制定(方法:如何與下屬共識制定目標、如何化解來自下屬的目標阻力)
2)績效輔導(GROW輔導模型)
3)績效評估(方法:績效評級校準討論會)
4)績效結果反饋(工具:KISS反饋法則+績效反饋面談提綱)
5)績效結果應用
工具:低績效員工績效改進計劃(PIP)
第六講 HRBP如何做好文化建設與員工激勵
一、企業文化建設
1.內部落地“知、信、行”推廣模型
1)“知”的實現方式
2)“信”的實現方式
3)“行”的實現方式
2.文化建設案例分享與討論
1)文化價值觀踐行案例:德州儀器價值觀手冊
2)華為企業文化建設三到(讓價值觀聽得到、看得見、摸得著)
3)國內某高科技企業文化建設工作規劃
(包括公司目前文化的階段、現階段面臨的痛點&挑戰、文化落地的主要策略)
二、非物質激勵
1. 榜樣激勵(樹標桿) 2.及時認可激勵 3.尊重激勵 4.情感激勵
5.目標激勵 6.授權激勵 7.發展激勵
案例:華為員工及時認可激勵矩陣
案例:某企業微信群員工不按時搶紅包事件、某工廠亂扔員工工牌事件
案例:某企業關懷員工的具體做法
故事:稻盛和夫用目標激勵團隊
高老師
上海財經大學MBA
20年人力資源管理實戰經驗
國家二級人力資源管理師
HayGroup(合益)認證崗位評估師
蘇州園區獨墅湖科教創新區外聘企業導師
曾任:華為(世界500強)|HRBP
曾任:天合光能(全球組件制造商“TOP Performer”/民企500強)|績效與人才發展經理
曾任:協鑫集團(全球新能源Top2)電力板塊管理中心|OD高級經理
曾任:杭州士蘭微(中國半導體Top10)制造事業總部|組織與人才發展總監
曾任:蘇州敏芯微電子股份公司(中國MEMS芯片Top3)|人力資源總監
擅長領域:非人、招聘面試、組織發展、人才梯隊建設、績效管理、HRBP等
主講課程:
《慧眼識人——企業高效招聘面試技巧》
《績效致勝——企業戰略績效管理體系構建及落地》
《人才致勝——任職資格管理體系構建及落地實踐》
《從與業務為伴——HRBP賦能workshop》
《新時代非人力資源經理的人力資源管理》
《有話好說——職場高效溝通技巧》
授課風格:
啟發式教學:以學員為中心,減少理論說教,充分調動學員的積極性,強化學員的現場沉浸式投入、分享、互動參與
案例分享式:真實標桿企業案例分享,學習他山之石,為我所用,學以致用
視頻分享式:采用針對性、精心選擇并與主題匹配的相關短視頻,更為直觀體驗
情境教學式:角色扮演、情境模擬,促進知識遷移和提高認知,為學員賦能
部分服務過的客戶:
芯片行業:長沙景嘉微股份有限公司、杭州士蘭集成電路有限公司、杭州士蘭集昕微電子有限公司、杭州士蘭明芯科技有限公司、成都集佳科技有限公司、廈門士蘭集科微電子有限公司、蘇州納米科技發展有限公司、蘇州敏芯微電子技術股份有限公司、昆山靈科傳感技術有限公司、蘇州德斯倍電子有限公司、蘇州園芯微電子技術有限公司等
能源/化工行業:浙江省能源集團有限公司、浙江華友鈷業股份有限公司、衢州華友鈷新材料有限公司、金宏氣體股份有限公司、常州天合光能股份有限公司、協鑫能源科技股份有限公司、協鑫(電力)集團有限公司等
高科技制造行業:華為技術有限公司、浙江臺州杰克科技股份有限公司、江蘇毅合捷汽車科技股份有限公司等
其它行業:浙能房地產有限公司、上海中駿置業有限公司、浙江圣奧家具制造有限公司、安信證券股份有限公司等