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課程介紹:

隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動爭議司法解釋（三）》、《社會保險法》、《工傷保險條例》（修正案）等法律法規的實施，而《工資支付條例》、《勞動能力鑒定》等相關法律法規也在草擬中，國家對企業用工關系的調控將不斷加深，企業的用工自主權將受到越來越多的限制，導致很多用人單位在勞動用工管理中無所適從。

如：用人單位在什么情況下才可以調崗調薪；如果勞動者拒絕到新崗位報到，用人單位該如何處理；如何證明勞動者不能勝任工作；薪酬與企業的經營效益之間如何平衡；如何加強薪酬管理提高企業效益；如何在原有薪酬水平的基礎上提高勞動者的積極性；勞務派遣能否規避一些敏感的法律風險；如何簽訂無固定期限勞動合同；如何管理無固定期限合同工；如何制訂合法、有效、實用的規章制度；如何處理違紀員工；如何解雇違紀員工；如何應對勞動爭議案件等等。

為幫助廣大企業掌握國家相關勞動法律政策，特邀我國深諳管理之道的知名勞動法與員工關系管理實戰

專家鄭建和老師主講 “如何解雇辭退及處理違紀問題、并有效調崗調薪和企業常見勞動爭議案件處理對策暨《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略專場”研討專場。本課程沒有枯燥的理論，而是通過對大量勞動爭議案例的解析，幫助企業熟練掌握協調員工關系的技巧以及防范勞動爭議，有效調整用工結構，完善管理手段，降低用工法律風險和成本方式和方法。

課程大綱:

一、勞務派遣實務應對策略

1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？

2、勞務外包與勞務派遣如何劃分？企業該如何選擇和適用勞務外包或勞務派遣？

3、用工單位如何規避“同工同酬”的風險？

4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？

5、派遣員工發生工傷，工傷保險待遇由誰承擔？

6、“用工單位有權隨時將被派遣勞動者退工”的約定有效嗎？

7、用工單位和派遣單位勞務派遣違法，誰該承擔相應的法律責任？

8、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？

9、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？

10、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？

11、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？

12、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？

13、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？

14、用人單位與勞務派遣單位簽訂協議應注意的條款？

二、如何有效進行薪酬管理及調崗調薪

1、企業薪酬目標及付薪要素？

2、企業薪酬該如何定位才能很好地留人，又能提高勞動者的積極性？

3、薪酬設計總體框架如何設計？

4、如何設計企業的薪酬結構，提高用人單位的管理職權？

5、如何進行薪酬調查并正確使用獲得數據？

6、股權激勵如何運用，及運用中常見問題及對策？

7、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

8、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，那么企業該如何抗辯、該如何預防？

9、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

10、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？

11、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？

12、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？

13、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

14、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能合法有效地調崗降薪？

15、用人單位如何運用“因客觀情況發生變化”而變更勞動者的工作崗位或工作地點？

16、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工如果不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何應訴，才能化解敗訴的風險？

17、加班工資的計算基數及支付比率的確定？

18、實行綜合計算工時工作制與不定時工作制如何計算加班工資？

19、用人單位要求勞動者加班，勞動者能否拒絕；未經用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？

20、女職工在“三八”婦女節照常工作的，用人單位是否需支付加班工資？

21、用人單位可否約定月薪中已包含加班工資？司法實踐中仲裁機構和法院對此約定如何處理？

22、用人單位實行計件工資制度的加班工資支付操作與運用？

23、保安、門衛等特殊崗位人員有無加班費？

24、每月支付固定支付加班費是否可以？

25、過節費、獎金等可否代替加班費？

三、勞動合同文本的設計及規章制度的完善

1、勞動合同文本內容該如何設計，包括：如何約定工資、工作地點、崗位、保密等等？

2、集團公司與子公司之間勞動合同文本該如何簽訂？

3、為什么要制定規章制度？集團公司的規章制度如何對全部子公司適用？

4、什么是規章制度？規章制度一般包括哪些內容？

5、如何制定合法的規章制度？用人單位如何履行制訂的民主程序？

6、如何制定完備的規章制度？

7、如何制定適時的規章制度？

8、規章制度內容的“合理性”該如何把握？如單位規定“一個月內遲到三次，可以解除勞動合同”是否合理？

9、如何運用規章制度方？

10、實際中，常見企業規章制度文本中存在的問題？

四、如何有效與勞動者解除勞動關系

1、開除、除名、辭退、解雇與勞動關系解除之間的差別，勞動者嚴重違紀，如果用錯決定書名稱可能導致什么樣的風險？

2、員工未提前30天書面通知用人單位辭職，單位可否扣一個月的工資？

3、如果員工提出辭職，用人單位是否可以要求員工立即離開并不支付任何賠償金？如果員工堅持要求待滿30日之后再離開，單位該如何處理？

4、員工自動離職后不與用人單位聯系并說明理由，用人單位應當如何處理，才不至于產生風險？

5、員工辭職后帶走客戶名單位或其他商業秘密文件，用人單位該如何處理？

6、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

7、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

8、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？

9、如果勞動者隱瞞精神病，用人單位是否可以解除勞動關系？如果勞動者工作后產生精神病，用人單位該如何處理？

10、用人單位是否可以辭退違反計劃生育的女員工？

11、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？

12、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？

13、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？

14、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？

15、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

16、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任， 是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

17、員工在本單位發生工傷，并且被鑒定為五級以上傷殘，如果該員工嚴重違紀，用人單位是否可以隨時辭退該員工？

18、女員工勞動合同終止后，發現在合同期內就已經懷孕，可否要求恢復與用人單位的勞動關系？

19、用人單位發現員工在外兼職直接解除勞動關系，勞動者要求用人單位支付賠償金會得到支持，用人單位如何避免員工在外兼職的情形？

五、如何有效處理違紀違規員工

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，用人單位如何固定相應的證據？

2、員工的違紀行為被同事或領導發現后，用人單位直接以此處罰或解除員工，在仲裁或訴訟中往往因證據不足導致無效，用人單位應當如何處理？

3、勞動者違造學歷或工作經歷應聘，事后被企業發現并辭退，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，導致企業敗訴，實際中，用人單位應采取哪些防范策略和措施？

4、對于違紀違規的惡意員工，他們往往拒絕提交情況說明等或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

5、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，用人單位在實踐中如何去規定相應的具體行為？

7、用人單位對違紀員工是否可以處以“罰款”等經濟性處罰？

8、直接分管領導擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直接分管領導越權處分員工？

9、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？

10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？企業該如何具體規定“重大損害”標準？

11、企業該如何合理采用“錄音錄象”方式創作并保留的證據，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

12、女職工在“三期”期間違紀，用人單位處理應注意哪些問題？

六、《社會保險法》實務應對策略

1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？

2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

3、員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投?；鶖担⑴c單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？

4、試用期間，是否必須繳納社會保險？

5、勞動合同中約定將社會保險費直接支付給員工是否有效，產生何種后果？

6、因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？

7、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”？

8、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？

9、生育醫療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？

10、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

11、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？

12、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？

13、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？

14、用人單位繳費基數低于員工月平均工資，員工能要求解除勞動關系嗎？

15、企業能停繳曠工職工的基本養老保險費嗎？

16、參加了基本醫療保險，可以不支付病假工資嗎？

七、《工傷保險條例》實務應對策略

1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？

2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？

3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？

4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？

5、停工留薪期間過后，發生的醫療費用，如何處理？

6、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？

7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？

8、已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？

9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？

10、單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？

11、發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？

12、從工傷事故的發生到全部法定程序完結，時間可能超過3年，是利還是弊？

13、沒有繳納工傷保險，發生工傷用人單位該如何處理？

14、繳納了工傷保險，發生的“似是而非”的事故，用人單位該如何處理？

15、用人單位組織運動會、旅游過程中受傷是否屬于工傷？

16、違章作業導致傷害能認定為工傷嗎？

八、企業常見勞動爭議案件處理對策

1、勞動關系的認定常見問題？

2、未簽勞動合同雙倍工資爭議案件的該如何處理？

3、加班工資爭議該如何應對與舉證？

4、勞動合同變更糾紛案件中用人單位常見問題？

5、勞動關系的解除與終止案件中用人單位的舉證責任？

6、經濟補償金與賠償金該如何計算？

7、競業限制糾紛中企業常見問題及對策？

8、對于涉密員工自動離職或辭職，產生勞動爭議如何處理？

9、工傷糾紛中企業常見問題及對策？

10、女職工“三期”過程中產生的糾紛案件，該如何處理？

11、用人單位繳納了社會保險，但沒有及時續簽勞動合同，勞動者要求雙倍工資糾紛如何應對？

12、勞動者主張未及時辦理社會保險及檔案手續的損失賠償，用人單位如何處理？

13、離職后一段時間，勞動者返回要求競業限制補償金案件如何處理？

14、勞動者提供虛假學歷導致解除勞動關系，用人單位需要承擔的風險？

15、不同單位間工齡的連續計算問題產生的糾紛如何處理？

鄭老師

中國著名公司法及勞動關系管理專家/法學碩士, 曾擔任多家律師事務所合伙人，勞動與社會保障專業委員會秘書長，全國高科技教工委管理人才專業委員會培訓講師，律師協會勞動保障專業委員會秘書長, 從業十余年來一直專注于企業勞動關系管理。 鄭律師一直注重理論研究，擔任多家媒體專欄特約撰稿人,著有《無效勞動合同的種類》、《試用期內如何維權》、《勞動合同違約金如何適用》、《無效勞動合同的種類》、《證據，勞動仲裁的制勝關鍵》《“末位淘汰制 ” 合法性分析》等大量論文。并著有《名律師帶您打勞動爭議官司》（法律出版社）等書籍。 鄭律師累計代理數百起勞動爭議案件，其中代理包括：“看門17年每月工資300元，門衛老許維權獲補6萬元”， “懷孕后，六千月薪降為八百”， “經理月薪一萬老總五千 4S店離奇薪酬"條約"被否定!”等被媒體大量報導的案件。并就勞動法相關問題接受過中央電視臺、江蘇廣播電視臺、南京零距離、中國青年報、揚子晚報等多家媒體采訪報導。 鄭律師為數十家大型集團公司常年勞動關系專業顧問。并長期受邀作為講師，對企事業單位人力資源從業者進行勞動法內訓和公開課培訓。近年來，他先后在全國各地主講超過500場勞動關系管理公開課及內訓課程，受訓學員數萬名。

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