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課程對象

企業老板/法人、企業中高層管理者、人力資源管理者、勞動關系管理者、直線部門管理者

課程背景

近些年來，國家陸續頒布了《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《最高人民法院勞動爭議司法解釋一》、《女職工特別保護規定》、《帶薪年休假條例》、《勞動保障監察條例》、《社會保險法》、《工傷保險條例》、《勞務派遣暫行規定》、《仲裁法》等一系列的法律法規，各省市也相應出臺了配套的政策法規。我國勞動用工法律體系越來越健全，員工維權意識越來越強，隨著法律法規的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到合法合規“精細化”，合情合理的“人性化”。

然而，在現實的勞動用工管理中，由于企業管理者自身的法律知識儲備不足，加之勞動者對法律法規似懂非懂，導致一系列不必要的勞動糾分。如何能夠妥善的預防及處理員工在企業生涯中可能發生的一系列勞動風險，成了每個企業和諧勞動用工的核心首要工作，本課程將從員工入職前、到崗后、離職中、后等各階段可能發生的各種用工風險，通過案例分享，結合國家相關法律法規，給出精準的建議及操作方式，幫助企業做好用工風險的管控，達到雙贏。

課程參考法規

《勞動法》

《仲裁法》

《勞動合同法》

《社會保險法》

《工傷保險條例》

《帶薪年休假條例》

《勞動保障監察條例》

《勞務派遣暫行規定》

《勞動爭議調解仲裁法》

《女職工特別保護規定》

《最高人民法院勞動爭議司法解釋一至三》

課程收益

掌握勞動合同簽訂及解除的技巧；

掌握企業規章制度制定合法流程；

掌握三期用工的風險并給出建議；

掌握辭退違紀員工方式及其技巧；

規避招聘入職的各風險減少糾分；

掌握調崗存在的風險及預防方法；

掌握企業搬遷或閉店的實務操作。

課程大綱

第一講：入職篇-試用期用工風險防與控

一、規避招聘中的“陷阱”

1、避免就業歧視

2、抵御就業欺詐

3、把好入職體檢關

4、避免連帶賠償責任

案例1：某企業因招聘新員工發生的糾分

二、依法訂立勞動合同

1、勞動合同的三種形式

2、勞動合同的必備內容

3、勞動合同的約定期限

4、勞動合同無效的處理

案例2：新員工入職拒簽勞動合同引發引分

三、如何約定試用期

1、約定試用期的方式

2、試用期條款的內容

3、約定試用期的期限

4、違法約定試用期的法律后果

案例3：某公司以試用期達不到錄用標準為由終止某員工，員工拒絕，并提起仲裁，公司敗訴。

四、試用期的管理誤區

1、只約定試用期不約定合同期限

2、雙方同意是可可延長試用期的

3、試用期可以隨意解除勞動合同

4、試用期內可以不用繳納社保

5、離職返崗后可再次約定試用期

案例4：員工再次入職約定試用期的糾分

思考：如何規避鐘點工、外派人員的用工風險？

第二部分：解除勞動合同的技巧

一、勞動合同的法律條款

1、勞動合同的訂立

2、勞動合同的解除和終止

3、用人單位裁員接觸勞動合同的操作實務操作

4、無固定期限勞動合同不是”鐵飯碗“

案例5：員工學歷虛假，但工作能力強，且入職已2年多，公司還能解雇嗎？

案例6：員工拒絕在朋友圈轉發工作信息構成違紀嗎？

二、合同到期后的法律風險防范

1、第一次固定合同到期

2、第二次固定合同到期

案例7：員工第二次固定期限到后，公司不予以簽約引發仲裁案

第三部分：五險一金用工風險管控

一、社保常見的問題解析

1、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？

2、哪些工傷待遇由企業支付?哪些工傷待遇由經辦機構支付?

3、單位能用商業保險賠償職工工傷待遇嗎?

案例8：員工自愿放棄社保，主動填寫放棄申請，事后主張經濟補償法；

案例9：第三方代繳社保，發生工作事故后是否可認定為工傷，法院如何判？

案例10：員工自愿放棄住房公積金，離職時領了補償，能告公司補繳公積金嗎？

二、工傷保險法律法規解析

1、工傷的認定的7種情形

2、視同工傷的3種情形

案例11：陪客戶用餐酒后猝死算不算工傷？

案例12：甲方屬于發包方，乙方屬于外包方，乙方員工在甲方場地出了工傷請問這個工傷到底誰承擔？

第四部分：制度及假期篇

一、企業規章制度實操的6個誤區

1、企業可以單方面制定規章制度

2、規章制定只要經過民主制定就行

3、可以通過規章制度變更勞動合同

4、規章制度中約定服務期及違約金

5、勞動合約定必須要遵守規章制度

6、發生爭議時，優先使用規章制度

案例13：因規章制度流程不合理引發的糾分；

二、企業規章制度制定的流程及合法操作技巧

1、規章制度制度流程圖

2、民主討論4步法

3、合法公示5方法

案例 14：某公司規章制訂詳解及配套工具分享

三、帶薪年休假處理方法及操作技巧

1、員工自愿放棄年休假，企業如何操作才能杜絕風險？

2、沒有安排員工休年假，應當承擔什么法律風險？

3、沒有安排員工休年假，是否可以發放加班費？

4、年休假的計算方式是怎樣的，企業操作合法嗎？

案例16：帶薪年假權利的享受資格

第五部分：離職及調動風險管控

一、辭退違紀員工的五類方法

1、監控錄相

2、現場攝像

3、機關公文

4、證人證言

5、詢問筆錄

案例17：曠工2次被解雇是否合法

案例18：三期女職工協商離職

案例19：離職原因空缺糾分

案例20：個人辭職引發的勞動糾分

二、企業調動、轉崗的幾種情況

1、工作地點發生變動

2、工作崗位發生變動

案例21：工作地點發生變動引發的糾分

三、企業搬遷或閉店的實務操作技巧

李老師

培訓師介紹

人力資源管理實戰專家

14年企業人力資源管理經驗

12年香港上市企業高管經驗

12年全國985/211高校招聘經驗

中山大學EMBA/華南師范教育管理

國家勞動關系協調師/國家高級企業培訓師

國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師

曾任：香港建滔集團工會主席/深圳寶安勞動調解委員會委員

曾任：本地寶集團戰略中心（總部）丨人力資源總監

曾任：香港建滔集團(上市)總部丨人力資源總監/管理學院院長

擅長領域：招聘面試、績效管理、薪酬管理、勞動風險管控、人才梯隊建設、人力資源體系搭建、人才盤點、HRBP、OKR、非人、人才激勵、崗位勝任力建模、管理心理學……

版權課程：《職場金伯樂——關鍵人才招聘與甄選技術》

《縱橫職場——一張畫布塑造新生代職業生涯》

《菁英之路——職場新秀蛻變大神36計》

《金牌校招官——應屆生的招聘與甄選技術》

《金牌宣講官——校園招聘成功宣講四法曲》

《目標為王——可復制的績效管理及改進技術》

《凝心聚力，基因制勝——新時代企業文化構建四步曲》

版權項目：《盤明萃賦——關鍵崗位人才勝任力建模微咨詢》

認證課程：《英國博贊思維導圖》《管理心理學》《優勢思維五步法》

李老師擁有14年企業人力資源管理實踐經驗，歷任人力資源總監、管理學院院長、勞動協調委員會負責人等職位，成功積累扎實的企業管理及人力資源實戰經驗，有著互聯網、房地產、酒店、物業、化工、石油、機械制造、電路板、覆銅板、石墨稀電地暖等多重企業高管及人力資源管理實戰經驗；曾為香港建滔集團解決全球70家分公司的人才儲備需求，為企業累計招聘了近千名優秀的人才，輸送到了各分公司，并培養出了近百名的優秀管理者，得到董事局領導的充分認可。

老師更是對人力資源管理體系中戰略管理、人才預測、人才引進、培訓開發、薪酬設計、績效優化及勞動關系協調及風險管控等六大方向模塊的建設有完整的設計思路，課程也是廣受企業好評，至今為止授課近600場，參訓學員500期，課程好評率達98%。

一、實戰經驗：

1、香港建滔集團（上市）總部（覆銅面板業務全球第一、化工業務全球龍頭企業之一）：

任職【人力資源總監】及【工會主席】期間，管理全球近70多家公司，任職半年內規范了績效推進、薪酬體系搭建、人才梯隊搭建、招聘管理及企業文化建設等事宜：

[招聘管理]：連續8年，為集團優勝劣汰及新增人員不低于1000人，同時每年統籌校園招聘工作，并前往國家重點大學（如清華、北大、武漢等）校招為企業輸入大量的優秀人才；

[組建集團HRBP團隊]：任職期間，搭建了集團全球70間分公司的HRBP團隊，為各企業解決了招人難、用人難、留人難、育人難等難題。

[集團組織優化及用工風險管控]：任職期間，曾多次完成企業搬遷、企業并購、組織人員優化等高難度的工作：（①7次企業搬遷經驗：涉及員工總人數3000多人，前期準備工作充分、流程設計合理，無勞動糾分，均在半個月內完成全員的遣散及協議簽訂等工作；②3次企業并購經驗：涉及人數2000余人，老師帶領團隊小伙伴從前期資料收集，員工情況了解，并購方案設計及到最終的協議擬定、簽合同，整個流程無縫對接，使得并購計劃順利完成；③2次企業規模性組織人員優化經驗：由于企業轉型、需要對組織架構調整及人員優化，涉及人數1300余人，老師從前期的方案設計、各種資料的備案、員工代表大會開展、選取職工代表團、與代表團人員進行協商、擬定相關方案，到最后的協議簽訂等整個項目進展順利，提前完成。④集體糾分及個人糾分的處理：老師擔任HR負責人后，重點學習國家勞動法規、全力建設企業文化，晉升1年內將原來的一年10余起勞動糾分降為0，真正做到了降本增效，提升全員幸福感）

[企業工會]：代表寶安區工會參賽《集體合同簽訂》：曾代表深圳市寶安區總工會參加《集體合同簽訂》比賽，從前期的文案策劃、參賽作品撰寫、參賽隊員的培訓、到場比賽等全流程設計及指導，最終獲得寶安區《企業集體合同簽訂大賽》團隊及個人冠軍的好成績。

[企業文化建設]：帶領70家分公司HR經理組織開展員工關懷：生日會、員工座談、各類文藝活動等，提升了員工凝聚力，員工流失率由月平均6.9%陸續降至5.2%，勞動糾分為0.

[人才培養]：為企業解決全球70家分公司的人才儲備需求，并年均為企業進行上百場管理課程培訓， 累計為公司培養了分公司總經理3名，部門經理32名，分公司部門主管近130名，核心技術工程師45名。

[績效及薪酬管理]：任職第2年，歷時6個月，重新構建了集團70家分子公司績效薪酬管理體系，并運行良好，不僅優化了人才結構，員工滿意度明顯提高。

2、本地寶（互聯網企業）集團戰略中心：

任職【人力資源總監】期間，重新制定了人力資源全套及相關體系：招聘管理、績效管理、薪酬管理、核心人才建設、人才培養等10多項制度，使公司邁向規范化、體系化：

[戰略發展規劃]：曾與企業高管共同制定公司的戰略發展規劃，在4個月左右的時間分別在北京、天津、上海、廣州等15個城市成立分公司，并組建了團隊；

[核心人才建設]：為了滿足公司的戰略發展，企業在武漢分公司設立了[人才培養中心]，并由老師進行培養和管理，年均開展管理課程50場，且為企業分公司輸送了近上百位不同崗位的骨干及專業技能人才；

[績效及薪酬管理]：老師基于公司的實際情況，結合企業戰略發展，對全國各分子公司的績效及薪酬進行了調整和優化，使得公司于2019年上半年營業額較2018年的上漲150%，利潤率上漲200%。

[組建集團HRBP團隊]：任職期間，組建了集團HRBP團隊，并帶領團隊在4個月時間在全國各高校招聘應屆生200余人，同時完成公司的績效及薪酬體系的搭建等。

二、部分成功案例：

[主導建滔集團薪酬體系改革項目]：2016年針對集團提出優化薪酬，強化激勵、賦能增效的薪酬改革項目，從集團各子公司發展實際出發，組織全面進行人才盤點、崗位分析，崗位價值評估，并針對線路板、房地產各版塊進行薪酬體系優化改革。經過長達一年半的項目推進，實現集團下轄企業薪酬體系改革項目落地，實現了人才團隊優化，共為集團盤點優選輸送中層干部30名，優化薪酬激勵方式不但提高效能，同時也進一步降低集團整體人工成本達3%。

[主導建滔集團2017年績效改革項目]：針對集團下轄行業跨度大，績效評估難、績效落地難等等問題，組織集團人力資源線條干部形成專業團隊，開展績效考核分析，通過選點、帶線、成面，經過半年績效調研、通過標桿跟進、流程梳理、架構整合、對績效考核的流程進行重構，對績效考核指標體系進行建滔，復盤考核應用中不足，針對新提出一地一策，因地制宜，形成集團幾大板塊靈活機動的考核機制，為傳統老企業注入績效活力，讓企業各條線干部員工齊心協力，攻堅克難，當年集團實現70億純利潤，同比上年度增幅達50%。

[主導本地寶人才梯隊引進構建項目]：本地寶是一家互聯網企業，在2019年面臨企業全國布局，人才深圳輸出單一模式造就人才流動大，適應時間較長，而且，新公司難于穩定人才團隊。結合這一實際問題，針對性提出人才本土化、高校化、知識化、專業化的四化戰略，結合本地寶全國布局實施人才一攬子計劃，在分公司布局中提出核心城市高效攬才計劃。結合本地寶工作互聯網對新新人才吸引，實施實習+工作+甄選+競賽原則，把傳統招聘變成練兵場，戰場變成人才試金石，通過為期半年人才引入+練兵+競賽為本地寶留下大量精英，本地寶成功的從深圳兩家企業發展到立足深圳布局全國，人才數量比之前翻了2倍，共計260人。

[主導深圳北理莫斯科2020屆研究生就業輔導]：2020年4月-5月，主導深圳北理莫斯科大學2020屆研究生就業一對一輔導，這個學校的學生主要是俄語及生態學的專業，就業難度高，學生對就業沒有自信，也不清楚自己該怎么找工作，從前期的簡歷設計、面試技巧提升、職業定位等全方面進行輔導，幫助2020年大學生成功就業，受到學校老師及學生的百分百好評。

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