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【參加對(duì)象】

企業(yè)總經(jīng)理、各部門中高層、人力資源經(jīng)理/主管、績(jī)效經(jīng)理/主管等

【授課方式】

啟發(fā)式教學(xué) — 充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性，強(qiáng)化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動(dòng)性；

案例式教學(xué) — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)分享研究；

互動(dòng)式參與 — 融知識(shí)于學(xué)員體驗(yàn)中，行為再復(fù)制以強(qiáng)化實(shí)踐應(yīng)用；

強(qiáng)化文化式 — 從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識(shí)；

情境教學(xué)式 — 角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲式的知識(shí)傳遞。

【授課風(fēng)格】

激情四射的演講，幽默風(fēng)趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭；數(shù)千家大型企業(yè)集團(tuán)管理咨詢與培訓(xùn)經(jīng)歷，數(shù)萬學(xué)員見證，確保您能夠立即學(xué)以致用！

課程背景：

為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？

為什么企業(yè)制度越來越多，效果卻不明顯？

為什么老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？

為什么一個(gè)問題剛解決，類似的問題卻反復(fù)出現(xiàn)、越來越多？

為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？

人力資源部稱考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不易被認(rèn)可?

部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力的形式主義?

員工稱考核為“公司卡我們工資獎(jiǎng)金的工具”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力的扣分扣錢?

--->>>>其實(shí)：績(jī)效考核是公司投資回報(bào)率最高的管理行為！它能讓整個(gè)企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績(jī)效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！問題就在于：您的企業(yè)只是考核評(píng)分，還是通過績(jī)效進(jìn)行管理改進(jìn)？如何通過績(jī)效考核鑒別員工的能力、激勵(lì)員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級(jí)管理者和人力資源管理人士面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

課程收益：

認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理與績(jī)效考核的重要性、并深刻理解績(jī)效管理的正確思維；

學(xué)習(xí)績(jī)效考核的方法，全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法；

學(xué)習(xí)360考核、飛行檢查、KPI、MBO、平衡計(jì)分卡的使用技巧；

重點(diǎn)學(xué)習(xí)績(jī)效目標(biāo)卡的量化技術(shù)七步法、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)；

學(xué)習(xí)企業(yè)推行績(jī)效考核的常見難點(diǎn)、困惑與解決對(duì)策；

重點(diǎn)學(xué)習(xí)績(jī)效面談與員工輔導(dǎo)技巧，進(jìn)行情景模擬；

全面掌握企業(yè)HR及職能主管在推行績(jī)效考核工作中的實(shí)用表單、考核長期執(zhí)行落地技巧等。

課程大綱

第一單元 目標(biāo)的設(shè)立與分解

案例分享：為什么績(jī)效主義毀了索尼?為什么公牛隊(duì)成功考核羅德曼？

學(xué)員討論：如何理解目標(biāo)管理的意義?

推行目標(biāo)管理對(duì)“企業(yè)”的意義?

推行目標(biāo)管理對(duì)“部門”的意義?

推行目標(biāo)管理對(duì)“員工”的意義?

目標(biāo)管理六步法之邏輯關(guān)系

1、績(jī)效目標(biāo)設(shè)立

2、過程數(shù)據(jù)記錄

3、過程行為糾偏

4、績(jī)效評(píng)分

5、績(jī)效面談

6、實(shí)施管理改進(jìn)

如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的戰(zhàn)略協(xié)同？

實(shí)戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立公司級(jí)目標(biāo)？--工具：戰(zhàn)略地圖

實(shí)戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立部門級(jí)目標(biāo)？--工具：矩陣分解圖

實(shí)戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立員工級(jí)目標(biāo)？--工具：四維模型

經(jīng)典咨詢工具分享：績(jī)效目標(biāo)卡編制設(shè)計(jì)----量化技術(shù)七步法

第一步，歸納考核項(xiàng)目；

第二步，界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵；

第三步，協(xié)商項(xiàng)目目標(biāo)；

第四步，權(quán)重項(xiàng)目配分；

第五步，制定評(píng)分規(guī)則；

第六步，定位數(shù)據(jù)來源；

第七步，區(qū)分考核周期。

學(xué)員課堂練習(xí)與作業(yè)點(diǎn)評(píng)：如何編制績(jī)效目標(biāo)卡

第二單元 六大典型績(jī)效考核工具評(píng)析與適用技巧

360度測(cè)評(píng)—德能勤績(jī)

飛行檢查—行為規(guī)范考核

KPI —關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

MBO —目標(biāo)管理法

OEC —積分制考核

BSC —平衡計(jì)分卡

實(shí)戰(zhàn)分享：定性部門如行政、財(cái)務(wù)、技術(shù)類的定性指標(biāo)如何量化？

第三單元 確保目標(biāo)100%執(zhí)行的員工輔導(dǎo)技巧

強(qiáng)化目標(biāo)執(zhí)行力的三大根源

破除目標(biāo)執(zhí)行力的四大陋習(xí)

員工輔導(dǎo)的ASK模型及實(shí)戰(zhàn)技巧

員工為什么業(yè)績(jī)不好？---ASK模型

崗位職責(zé)--能力梳理分析法；

360度評(píng)估訪談法；

績(jī)效考核結(jié)果的偏差分析法；

領(lǐng)導(dǎo)者如何改變下屬職業(yè)態(tài)度---改變?nèi)说乃枷胧亲铍y的事情！

領(lǐng)導(dǎo)者如何培訓(xùn)員工應(yīng)知應(yīng)會(huì)的“知識(shí)與技能”？

資料自學(xué)+不定期考試（閉卷）；

利用部門周例會(huì)集中學(xué)習(xí)，安排內(nèi)部或外部專業(yè)人士培訓(xùn)；

讓員工內(nèi)部輪流講課（知識(shí)點(diǎn)）；

專題案例分析會(huì)，群策群力；

給員工布置明確的工作任務(wù)：5W2H

引入行動(dòng)學(xué)習(xí)，通過項(xiàng)目實(shí)踐練習(xí)；

讓員工獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揚(yáng)“香蕉文化”；

OJT—on the job training工作中的隨時(shí)指導(dǎo)；

領(lǐng)導(dǎo)者部屬培育專題：OJT教練技術(shù)

九步輔導(dǎo)分解動(dòng)作----讓員工人盡其才

第一步，主動(dòng)營造組織的危機(jī)感，讓員工永遠(yuǎn)如履薄冰！

第二步，給下屬設(shè)立清晰量化的SMART目標(biāo)

第三步，層層分解目標(biāo)，反復(fù)溝通宣講

第四步，與員工共同商討具體可操作的行動(dòng)計(jì)劃

第五步，鼓勵(lì)員工以現(xiàn)有資源立即行動(dòng)

第六步，執(zhí)行中隨時(shí)優(yōu)化流程ECRS，效率改善

第七步，執(zhí)行中隨時(shí)淘汰調(diào)整消極人員，營造正能量

第八步，樹立樣板典型，表彰先進(jìn)成果

第九步，團(tuán)隊(duì)利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制導(dǎo)入，績(jī)效結(jié)果的獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)

第四單元 企業(yè)推行績(jī)效考核的重點(diǎn)與難點(diǎn)問題解析

企業(yè)管理基礎(chǔ)比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計(jì)，如何實(shí)現(xiàn)考核的數(shù)據(jù)記錄？

打分時(shí)的“灰色文化”，績(jī)效分?jǐn)?shù)明顯趨中，如何破除“滿分主義”？

絕大多數(shù)員工認(rèn)為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)”，如何實(shí)現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？

企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績(jī)效考核分?jǐn)?shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該如何與績(jī)效工資合理掛鉤，以激勵(lì)員工？

績(jī)效考核結(jié)果如何與員工年終獎(jiǎng)金掛鉤？有何關(guān)鍵點(diǎn)？

績(jī)效考核結(jié)果如何與員工年度調(diào)薪有效結(jié)合？有何關(guān)鍵點(diǎn)？

績(jī)效考核結(jié)果如何與員工晉升調(diào)整有效結(jié)合？有何關(guān)鍵點(diǎn)？

績(jī)效考核結(jié)果如何與員工培訓(xùn)有效相結(jié)合？有何關(guān)鍵點(diǎn)？

績(jī)效考核結(jié)果如何合理開展末位淘汰？有何關(guān)鍵點(diǎn)？

第五單元 績(jī)效面談實(shí)戰(zhàn)技巧

什么是績(jī)效面談

績(jī)效面談的三大目標(biāo)

績(jī)效面談的前期準(zhǔn)備

績(jī)效面談前的準(zhǔn)備工作—人力資源部

績(jī)效面談前的準(zhǔn)備工作---部門經(jīng)理

部門經(jīng)理要準(zhǔn)備的面談材料(必備)

績(jī)效面談前的準(zhǔn)備工作---員工

案例討論：主管在績(jī)效面談中有哪些錯(cuò)誤？

實(shí)戰(zhàn)分享：績(jī)效面談現(xiàn)場(chǎng)的七個(gè)步驟

開場(chǎng)白；

員工自我評(píng)價(jià)；

主管客觀評(píng)價(jià)；

討論績(jī)效問題的原因及對(duì)策；

共同制定改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃；

提供必要的資源支持；

確認(rèn)評(píng)估結(jié)果，以鼓勵(lì)結(jié)束談話。

績(jī)效面談的必備溝通技巧

微笑

同理心聆聽

有效引導(dǎo)提問

建議性反饋

如何面對(duì)面談中的異議與僵局

課堂情景演練：績(jī)效面談

第六單元 如何確保目標(biāo)管理與績(jī)效考核體系長期有效執(zhí)行

實(shí)施全面績(jī)效工程，淡化“績(jī)效考核”，強(qiáng)化“績(jī)效管理”

經(jīng)典測(cè)試：情景領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)----團(tuán)隊(duì)績(jī)效落地的保障

8分人才，9分使用，10分待遇

帶人如帶兵，帶兵如帶“心”

如何管理部門的超級(jí)明星員工

當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對(duì)“刺頭”員工

如何清理部門的“C類”員工

領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)部屬的五個(gè)執(zhí)行力習(xí)慣

工具之一：10分鐘法則;

工具之二：六點(diǎn)工作制；

工具之三：發(fā)揚(yáng)香蕉文化;

工具之四：三卡一本;

工具之五：名片法則；

績(jī)效管理體系長期推行的七大活動(dòng)

績(jī)效活動(dòng)之一 ：反復(fù)講,講反復(fù),反反復(fù)復(fù)

績(jī)效活動(dòng)之二：部門獎(jiǎng)勵(lì)基金設(shè)立

績(jī)效活動(dòng)之三：“公司月度績(jī)效之星”評(píng)選

績(jī)效活動(dòng)之四：所有部門績(jī)效執(zhí)行力評(píng)比排名

績(jī)效活動(dòng)之五：績(jī)效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用

績(jī)效活動(dòng)之六：引入非現(xiàn)金激勵(lì)，體現(xiàn)績(jī)效運(yùn)用豐富性

績(jī)效活動(dòng)之七：管理改進(jìn)--成立變革推行小組

績(jī)效落地的一條主線，兩翼齊飛：

績(jī)效管理線；稽核檢查線；企業(yè)文化線

小組討論：

業(yè)務(wù)部門應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動(dòng)績(jī)效考核工作？各自的職責(zé)分工與角色定位如何?

課程總結(jié)與知識(shí)回顧，學(xué)員答疑

丁老師

資深人力資源管理專家，集團(tuán)管控專家，企業(yè)變革管理專家

北京師范大學(xué)工商管理博士，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。

清華大學(xué)研究院、上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院、浙江大學(xué)企業(yè)管理中心特聘客座教授；

上海國家會(huì)計(jì)學(xué)院、上海工商管理學(xué)院、國際金融保險(xiǎn)學(xué)院MBA研修班特聘高級(jí)講師；

國家注冊(cè)高級(jí)培訓(xùn)師、高級(jí)人力資源管理師、精益生產(chǎn)管理師；

曾任埃森哲咨詢Accenture、美世咨詢MercerConsulting高級(jí)顧問；

美國管理咨詢協(xié)會(huì)(IMC)會(huì)員，國際職業(yè)資格系列認(rèn)證主訓(xùn)導(dǎo)師；

《世界經(jīng)理人文摘》、《上海經(jīng)理人》、《中國經(jīng)營報(bào)》、《人力資本》、《培訓(xùn)師》、AMT研究院及中國管理傳播網(wǎng)、華夏管理網(wǎng)特約評(píng)論專家；

丁堅(jiān)老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)管理模式設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個(gè)咨詢項(xiàng)目。丁堅(jiān)老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，精通運(yùn)用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問題的策略及實(shí)務(wù)，對(duì)不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團(tuán)化風(fēng)險(xiǎn)管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗(yàn)。

丁堅(jiān)老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經(jīng)驗(yàn)；七年以上職業(yè)講師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項(xiàng)目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團(tuán)、中國海爾集團(tuán)、中國移動(dòng)、中國電信、中國醫(yī)藥集團(tuán)、北京住總集團(tuán)、中國廣廈集團(tuán)、中國南車集團(tuán)、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國農(nóng)村信用社、中國銀行、中國建行、中國工行、3C科技（中國）集團(tuán)、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團(tuán)、正泰集團(tuán)、天馬集團(tuán)、廣東慧谷集團(tuán)、上海供電局、上海保集集團(tuán)、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險(xiǎn)、SGS(中國)通標(biāo)、浙江寶億集團(tuán)、新加坡超級(jí)食品集團(tuán)、中國航天科技集團(tuán)、東方航空、江蘇開元集團(tuán)、江蘇牧羊集團(tuán)、浙江天能集團(tuán)、上海航道勘察設(shè)計(jì)研究院、上海東捷電力集團(tuán)、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團(tuán)、中國汽車技術(shù)研究中心、廈門港務(wù)船務(wù)公司、浙江太子龍服飾、江蘇交通規(guī)劃設(shè)計(jì)院、浙江華庭房地產(chǎn)集團(tuán)、浙江森森集團(tuán)、浙江興業(yè)集團(tuán)、華潤集團(tuán)、寧波球冠電纜、安徽泰華集團(tuán)、江蘇省農(nóng)業(yè)銀行、中國長城資產(chǎn)管理公司、舟山煙草、舟山自來水、煙臺(tái)供電、宜興供電、博格華納汽車零部件（中國）、浦東電信、通用線纜（中國）、閥安格水處理（中國）、臺(tái)橡（南通）、上汽集團(tuán)安吉物流、四川棉麻集團(tuán)、武漢中石化、牧羊集團(tuán)、海力士-意法半導(dǎo)體（中國）、長春電力設(shè)計(jì)院、天津康師傅集團(tuán)等大型企業(yè)單位。

丁堅(jiān)老師善于解答學(xué)員疑問，上課形式多樣，風(fēng)趣幽默，深入淺出，具很強(qiáng)的互動(dòng)性，深受客戶好評(píng)。他利用在系統(tǒng)思維、企業(yè)學(xué)習(xí)與知識(shí)管理方法、整合企業(yè)變革能力方面的豐富實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，向各界優(yōu)秀企業(yè)源源不斷地輸出管理新理念、新技術(shù)和操作方案。

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