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課程背景 / Background

每當做薪酬體系設計時，大部分 HR 們會遇到以下問題：

薪酬架構設計好了后，是否就一成不變？

如何根據(jù)中國的人才市場情況進行調(diào)整？

如何根據(jù)公司的戰(zhàn)略、營運模式調(diào)整而調(diào)整？

如何根據(jù)公司的人才流動、人才保留需要而調(diào)整？

如何獲取需要的薪酬數(shù)據(jù)并加以比對？

如何在人才吸引與保留競爭優(yōu)勢時，平衡公司的成本預算限制？

每當進行年度調(diào)薪時，HR 們也會產(chǎn)生這樣的苦惱：

年度調(diào)薪到底需要考慮哪些因素？

年度調(diào)薪普調(diào)如何操作？額度如何計算？

年度調(diào)薪如果不是普調(diào)的話，如何確定調(diào)薪人員及比例？

根據(jù)員工的能力、業(yè)績、當前薪酬水平，如何科學地設計調(diào)薪原則、方法、操作政策？

如何科學地分配各部門調(diào)薪額度？

年度調(diào)薪與薪酬制度之間的關系如何？

也許你已經(jīng)參加了薪酬架構設計的相關培訓學習，了解了薪酬設計的一些概念、理念、程序、定性方法，但是在實際動手時，卻發(fā)現(xiàn)缺少實用的行動技術、不知如何動手，甚至有時只能采用討論、拍腦袋來設計優(yōu)化薪酬架構的非專業(yè)手段。

也許你正面臨年度調(diào)薪難題，拿著行業(yè)薪酬報告一份份地做比對，一遍又一遍回復著員工要求加薪的申請，還要面對謹慎再謹慎的成本預算限制。天天抓耳撓腮地想著如何設計出讓老板同意、讓員工樂意、讓自己滿意的年度調(diào)薪方案。

那么，來參加我們的活動吧！特邀薪酬設計“6+1”模式創(chuàng)始人、2014年人力資源專業(yè)講師十強、中國人力資源開發(fā)研究會特聘專家馮濤老師為我們講解《薪酬體系設計優(yōu)化與年度調(diào)薪：數(shù)量方法和硬技術》課程，用鮮活真實的案例和落地實操的方法，為您解答上述問題，攻克薪酬體系設計和年度調(diào)薪的難關。

大綱 / Outline

一、現(xiàn)代薪酬理論的主要框架介紹

寬幅薪酬與寬帶薪酬模式及其設計差異

薪酬體系設計的流程與步驟

如何制定薪酬策略

二、職位評估與職級體系建立

職位評估方法

職位評估工具

幾種實用工具介紹：IPE 法、KPC 法、HYA 法

職位評估的操作

職級體系建立

三、市場薪酬數(shù)據(jù)的獲取

獲取有用的薪酬數(shù)據(jù)的方法渠道

薪酬數(shù)據(jù)的實際應用

國企和私企在薪酬數(shù)據(jù)上的問題

四、薪酬現(xiàn)狀診斷與薪酬戰(zhàn)略定位

內(nèi)部公平性分析

外部競爭性分析

薪酬架構與市場薪酬數(shù)據(jù)比較分析

五、薪酬結構的設計

薪資的構成及特點

銷售人員的薪酬結構

管理人員的薪酬結構

研發(fā)、技術人員的薪酬結構

項目人員的薪酬結構

國企和私企的薪酬結構

六、成本測算與平衡

成本測算方法

預算不足時的薪酬架構優(yōu)化

七、定薪與調(diào)薪政策設計

定薪原則、方法、技巧

薪酬體系內(nèi)的員工如何入級

薪酬體系外的員工如何入級

八、年度調(diào)薪的有效處理

年度調(diào)薪需要考慮的因素

年度調(diào)薪方式舉例

普調(diào)操作方法

調(diào)薪人員及比例確定方法

部門績效（團隊業(yè)績）和個人績效的有效結合

馮老師

馮老師是北京大學光華管理學院 MBA（工商管理碩士），有著10多年的企業(yè)管理經(jīng)驗，從2004年開始從事企業(yè)管理咨詢和培訓工作，曾擔任理實環(huán)球國際咨詢有限公司高級咨詢顧問和合伙人、北大縱橫管理咨詢有限公司高級咨詢顧問和合伙人，搜狐網(wǎng)、價值中國網(wǎng)特聘人力資源專家顧問，并長期擔任多家公司人力資源顧問。他是薪酬設計“6+1”模式創(chuàng)始人、中國人力資源開發(fā)研究會特聘專家、中國企業(yè)管理能力建設工程特聘專家，被評為“2014年人力資源專業(yè)講師十強”。

馮老師崇尚案例教學，培訓中所有案例均來自管理咨詢中實際的企業(yè)案例，所有結論均得到咨詢企業(yè)的長期有效實踐，案例生動，深入淺出，授課中以有效工具和實際案例為指引，讓學員在實踐中掌握薪酬設計的奧秘。

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