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課程介紹

一年又過去了，我們有必要對企業(yè)的績效管理進行一下回顧和展望。我們首先回顧一下過去發(fā)生的與績效管理有關(guān)的新聞：

1. 2013年11月微軟宣布放棄員工排序

2. 2015 年GE正式宣布放棄活力曲線（強制分布）

3. 2015年3月 德勤宣布重塑績效管理，因為績效管理已經(jīng)跟不上公司目標的完成。

4. 2015年7月 埃森哲宣布放棄年度績效評估和排名，以項目制方式進行獎勵。

5. 2015年8月Autodesk重新設計績效管理體系，取消績效評估，通過人才九宮格取代等級制來與薪酬掛鉤。

再回顧一下國內(nèi)相關(guān)績效管理相關(guān)文章抬頭，你會嚇一跳：

1. 后GE時代，績效管理該怎么做？

2. 不可迷信谷歌OKR考核

3. 傳說微軟，戴爾和GE都不做績效評估了，你信嗎？

4. 績效管理毀了索尼

績效管理做到今天，到底怎么啦？

根據(jù)美世2015年進行的績效管理調(diào)研，有超過一半的組織計劃在未來的18個月內(nèi)，對目前的績效管理進行重塑與調(diào)整。美世薪酬業(yè)務負責人蒂姆·尼斯認為原因是目前的績效管理體系已經(jīng)無法跟上組織迅猛發(fā)展的步伐，公司正在尋求更加靈活、敏捷與及時反饋的業(yè)務運營方式，而傳統(tǒng)僵化的績效管理體系無法支撐。這也是員工抱怨績效管理的主要原因，它更多的是讓經(jīng)理把員工放到等級排名中，而非經(jīng)理及時地與員工進行信息溝通與反饋。

傳統(tǒng)績效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績效管理，學會運用簡單的模型，將績效管理側(cè)重在反饋輔導，目標設定和員工與經(jīng)理的友好關(guān)系上，趕緊加入我們課程吧。

德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出，績效考核最早出現(xiàn)在美國19世紀，當時的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設了多少火車軌枕，工作了多少時間等。但是現(xiàn)在超過70%的員工在服務型和知識型公司工作，他們的績效更多的來自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對團隊的貢獻上。這些技能需要被長期的培養(yǎng)，所以績效管理更應側(cè)重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個階段對他們的排名上。

今天的業(yè)務環(huán)境和戰(zhàn)略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標在不斷修改，戰(zhàn)略在持續(xù)調(diào)整，員工不停在不同項目之間轉(zhuǎn)換，他們在不同的部門向不同經(jīng)理匯報。敏捷化開始滲透在業(yè)務中，它逐漸對我們的目標設定與人員管理發(fā)生影響。

敏捷績效管理針對互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)務環(huán)境工作方式而設計。它把績效管理的重點從年度考核排名轉(zhuǎn)移到專項工作持續(xù)反饋與員工發(fā)展。它更強調(diào)合作、社交化和快速反應。

績效管理創(chuàng)新與變革課程，結(jié)合國際最新績效管理理念，融入老師多年本土企業(yè)實踐經(jīng)驗,創(chuàng)新模型與課程并已被中國國家版權(quán)機構(gòu)認證。這個課程將為您提供一個全新的方法進行績效管理，幫助您的企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下取得戰(zhàn)略的成功。

培訓對象

人力資源總監(jiān)/人力資源績效負責人/人力資源專業(yè)人士／所有需要進行績效管理改善的公司負責人

授課方式

所有學員被分配進每個小組，每組6--8人左右，組成一個模擬公司或者業(yè)務部門，選出一位負責人，然后模擬公司/部門人數(shù)，部門平均工資，向經(jīng)理人數(shù)匯報人數(shù)等信息。

學員運用2天時間，模擬公司整個的創(chuàng)新績效管理流程，從OKR敏捷目標設置開始，到績效溝通輔導反饋與教練，到績效考核與評估，到最后的激勵認可與發(fā)展。

授課前要求：通過紙質(zhì)問卷／電子問卷／微信二維碼／電話訪談等等方式參與課前績效管理現(xiàn)狀調(diào)研

授課中：運用創(chuàng)新績效管理模型，評估本公司績效管理現(xiàn)狀，思考未來變革解決方案。

授課后跟蹤：完成績效管理變革行動方案并遞交公司負責人，完成OKRA績效管理知識題測試。

課程目標

了解創(chuàng)新績效管理與傳統(tǒng)績效管理的差異性

掌握有效的OKR敏捷目標設定概念和具體操作方法

訓練有效持續(xù)的績效反饋與教練技巧

學會運用績效獎勵與薪酬激勵員工

理解認可與激勵對員工績效的影響度

掌握績效變革與變革管理原理，從而提升績效管理水平

課程大綱：

模塊1：傳統(tǒng)績效管理的挑戰(zhàn)與困惑

傳統(tǒng)績效管理模型

傳統(tǒng)績效管理挑戰(zhàn)與困惑

打分與排名有效嗎？

案例分析：德勤最佳實踐案例分享

模塊2：重新定義績效管理

互聯(lián)網(wǎng)時代工作方式對人才影響

移動互聯(lián)網(wǎng)時代敏捷組織的特點

定義創(chuàng)新績效管理模型與 特點

創(chuàng)新績效管理與傳統(tǒng)績效管理差異

測評：貴公司目前績效管理現(xiàn)狀評估

案例分析：微軟最佳實踐案例分分享

模塊3：OKRA創(chuàng)新績效管理模型第一步驟：OKR敏捷目標設置

1. OKRA創(chuàng)新績效管理模型4大步驟

2. OKRA創(chuàng)新績效管理模型第一步：OKR概況介紹

3. OKR的結(jié)構(gòu)與特點

OKR與戰(zhàn)略目標的一致性

SMART目標與OKR目標

OKRs 的主要特點及與KPI的區(qū)別

OKRs 提煉方法與手段

OKRs 模板與工具分享

美國公司OKRs /部門OKRS/個人OKRS 案例分析

公司實施OKRs 的關(guān)鍵成功要素

4. OKR實戰(zhàn)演練：

模擬公司/部門設置OKR

各小組遞交與分享OKRs設置

講師進行分析、點評與修改。

案例分析: Google 最佳實踐案例分享

模塊4：OKRA創(chuàng)新績效管理模型第二步驟：有效持續(xù)的反饋與教練

1：有效持續(xù)的反饋

反饋模型：SAID

反饋作為敏捷流程的一部分

創(chuàng)造反饋文化

案例分析: GE\Adobe 最佳實踐案例分享

2：績效教練

建立與設計教練型企業(yè)文化

運用教練技巧促進績效發(fā)展

教練模型：GROW

案例分析: Nike 最佳實踐案例分享

模塊5：OKRA創(chuàng)新績效管理第三步驟：績效考核與薪酬

糾正考核偏差

科學績效考核因素

量化與非量化的平衡

五級考核制度

強制分布的優(yōu)勢與劣勢

考核與薪酬的有機結(jié)合

案例分析: 阿里巴巴、華為、IBM最佳實踐案例分享

模塊6：OKRA創(chuàng)新績效管理第四步驟：激勵與認可

1：績效獎勵

•激勵原則

•考核激勵

•非物質(zhì)激勵

2：全員認同

•定義全員認同感

•認可、敬業(yè)度與高績效的聯(lián)系

案例分析：美國梅西百貨最佳實踐案例分享

模塊7：創(chuàng)新績效管理變革

•變革模型CES與變革路線圖

•HR、業(yè)務經(jīng)理在績效管理變革中的作用

•獲得管理層的支持

案例分析: 尼爾森最佳實踐案例分享

模塊8：個人培訓后行動方案

•設計您的變革行動方案

•活動：您在績效管理上需要做的三件最重要的事

模塊9：總結(jié)與回顧

姚老師

人力資源績效專家，OKR培訓咨詢輔導教練。

國內(nèi)首位倡導企業(yè)引進與運用OKR的講師，唯一一位獲得美國人力資源協(xié)會OKR課程授證講師，并撰寫了大量相關(guān)文章。

目前姚老師輔導過和正在輔導的OKR實施公司有：光明乳業(yè)研究院，中興通訊研究所，原象數(shù)碼，暴風科技，創(chuàng)維，瑞聲科技等企業(yè)。

姚老師曾先后擔任微軟大中華區(qū)培訓經(jīng)理及非技術(shù)類講師，英特爾渠道銷售項目培訓師，美國納斯達克上市公司大中華區(qū)人事總監(jiān)，歐洲世界500強人力資源總監(jiān)及企業(yè)大學講師。

姚老師也是國內(nèi)最早把室內(nèi)體驗式培訓引入企業(yè)績效管理培訓體系中的培訓師，并一直堅持研究開發(fā)適合中國企業(yè)績效管理相關(guān)的體驗式培訓產(chǎn)品。

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