我要報名

咨詢電話：
手　　機：	郵箱：

課程介紹：

隨著后經(jīng)濟危機時代來臨，企業(yè)成長環(huán)境愈加嚴峻。企業(yè)尋求生存的唯一利基在于快速提升組織效能與執(zhí)行力，以推動組織績效成長。然而，能真正行之有效進行績效管理的企業(yè)非常少，大部分企業(yè)最后不是流于形式，就是中途夭折，問題主要表現(xiàn)在以下方面：

公司內(nèi)部不缺制度、體系文件，可就是落實不下去；

精心打造執(zhí)行系統(tǒng)，組織越來越龐大，職權(quán)卻越來越模糊；

各部門績效數(shù)據(jù)都很好，公司經(jīng)營目標卻難以實現(xiàn)；

目標設(shè)定不明確，管理部門難考核；

考核=扣工資，上上下下都抵觸；

員工素質(zhì)不行，績效管理推不下去；

建的時候轟轟烈烈、考的時候拖拖拉拉，用的時候搞平均主義；

這些問題的存在，導(dǎo)致績效管理無法發(fā)揮出其導(dǎo)向功能、管理功能、激勵功能及診斷功能。本課程將結(jié)合程鵬老師多年來為企業(yè)成功推行績效管理咨詢的實戰(zhàn)經(jīng)驗，透過績效管理一體化理念的灌輸、輔以組織功能明晰、考核指標設(shè)計與分解、績效反饋與輔導(dǎo)機制建立、管理流程與制度推行等實務(wù)方法與技巧，來協(xié)助企業(yè)主管應(yīng)對上述挑戰(zhàn)，樹立正確的管理觀念和掌握務(wù)實有效的績效管理技巧，為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營發(fā)展提供支撐和保證。

培訓(xùn)目標：

績效管理體系的組成部分

三級關(guān)鍵業(yè)績目標KPI的來源與建構(gòu)

具體績效考核辦法與實施

績效面談的內(nèi)容與要求

績效考核結(jié)果與薪酬關(guān)聯(lián)的相關(guān)制度

課程對象

經(jīng)營管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效管理專員、部門經(jīng)理、主管等。

課程大綱

第一講：績效管理制度的組成部分

1.績效考核的主體

2.三級目標的來源與組成

3.三級考核的周期

4.考核的形式與評分標準

5.考核結(jié)果的校準

6.考核面談

7.考核分級與績效工資/獎金/漲薪

示范：績效管理制度框架

第二講：關(guān)鍵績效目標分解與制定

一.公司級的關(guān)鍵績效目標

1.經(jīng)營結(jié)果指標+客戶滿意度KPI

2.管理指標KPI

3.人效指標KPI

示例：知名企業(yè)的三個維度的關(guān)鍵業(yè)績目標

二．部門級的關(guān)鍵績效目標

1.工具：任務(wù)矩陣法

2.部門的關(guān)鍵績效目標=公司目標的分解+部門關(guān)鍵職責(zé)的補充

示例：典型部門的關(guān)鍵績效目標

三．員工關(guān)鍵績效目標的設(shè)定

1.分解績效考核指標的工具

1)魚骨圖法/RASIC法

2)關(guān)鍵成功要素法

2.員工關(guān)鍵績效目標的組成

1)關(guān)鍵崗位職責(zé)

2)部門重點任務(wù)

3.完整的典型崗位的關(guān)鍵績效目標

1)示例：維修工程人員的關(guān)鍵業(yè)績目標

2)示例：生產(chǎn)主管的關(guān)鍵業(yè)績目標

四．目標溝通

1.激勵員工對目標的承諾

2.員工達成績效結(jié)果的模型

1)目標的有效溝通

2)員工達成目標的動力三要素

第三講 績效考核辦法

一.績效考核周期

1.崗位與考核周期

2.激勵效果與考核周期

二．績效考核內(nèi)容

1.業(yè)績KPI考核

2.行為態(tài)度考核

3.員工自評

范例：一線員工的行為態(tài)度考核內(nèi)容與考核方法

三．企業(yè)的三級考核

1.公司的考核

2.部門的考核

3.一線員工的考核

四．績效目標權(quán)重設(shè)計

1.與公司目標的關(guān)聯(lián)性

2.與崗位關(guān)鍵職責(zé)的關(guān)聯(lián)性

五．績效考核評分方法

1.比值法

2.區(qū)間法

3.加減分法

案例：因為評分方法的不合理，導(dǎo)致績效目標沒有達成

六．績效考評中存在的問題

1.各部門績效考評結(jié)果的橫行與縱向分析

2.有效區(qū)分績優(yōu)者與績差者-強制分布法

3.考評數(shù)據(jù)的有效性

4.考評者的偏差

案例分析：如何確保各部門考核的公平性？

典型績效考核案例分享

第四講 績效考評面談

一．績效考評面談的四大內(nèi)容

1.關(guān)鍵業(yè)績目標的達成情況與評分

2.工作表現(xiàn)與能力的總結(jié)

3.關(guān)鍵工作的指導(dǎo)

4.下階段工作目標的溝通

工具：績效面談的標準話術(shù)

二. 正面反饋

1.正面反饋的時機

2.正面反饋的JAPR工具

小測試：你是激勵大王還是冷漠殺手？

三．績效改進反饋（指出問題）

1.績效改進反饋的工具：五星指南法

2.案例分享：他們發(fā)生了什么？

角色扮演：利用五星指南法進行績效改進溝通

四.績效輔導(dǎo)

1.輔導(dǎo)的工具：4D法

2.績效輔導(dǎo)的問題清單

績效輔導(dǎo)面談的案例分享

第五講 績效考核結(jié)果與薪酬

一. 績效結(jié)果與漲薪的關(guān)聯(lián)

1. 漲薪原則：為業(yè)績付薪

2. 績效系數(shù)與漲薪方案

3. 薪酬總額與績效系數(shù)

實踐分享：某知名企業(yè)的漲薪與績效結(jié)果矩陣表

二．績效工資設(shè)計

1. 如何計算個人績效系數(shù)

2. 如何設(shè)計績效工資比例

3. 什么是獎金制

示例：生產(chǎn)員工及維修技術(shù)員的績效工資設(shè)計

三．其它激勵方式

1.績效積分

2.認可與表揚

3.晉升與培訓(xùn)

五、低績效員工的管理

1. 設(shè)置績效改進計劃

2. 績效改進計劃的周期

3. 績效改進計劃的目標

4. 績效改進計劃的結(jié)束

最佳實踐分享：低績效員工的績效改進計劃

王老師

教育及資格認證：

高級培訓(xùn)師

中英雙語授課

AACTP認證國際注冊培訓(xùn)師

24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

華中科技大學(xué)MBA碩士/人力資源導(dǎo)師

華中科技大學(xué)，湖北大學(xué)，華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特邀講師

講師經(jīng)歷及專長：

曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經(jīng)理/人力資源總監(jiān)

曾任：法國英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)

曾任：標致雪鐵龍（世界500強） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)

王老師一直專注于人力資源管理領(lǐng)域，擁有著24年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，具備了扎實的實踐操作技能，曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百強、外資大型知名企業(yè)，一直以來致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案，同時提升個人管理技能。任職標致雪鐵龍期間曾用時一年，在 200人中進行人才甄選，為企業(yè)引進了30余位中國區(qū)中高層管理人員，得到總部高層的充分認可。

曾服務(wù)于湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥公司、科都電氣公司、東方時代廣告藝術(shù)公司、華中科技大學(xué)等數(shù)家知名企業(yè)高等院校，曾為湖北周黑鴨管理有限公司進行過《人才發(fā)展》下屬激勵，業(yè)績提升的課程培訓(xùn)，課后好評如潮，持續(xù)返聘6期。至今授課學(xué)員高達４000余人，課程好評率高達95%以上。

任職施耐德電氣有限公司期間，負責(zé)西部工廠核心崗位技術(shù)能力發(fā)展，促使技能目標達成率達93%；曾主導(dǎo)負責(zé)西部工廠青年人才的招聘與發(fā)展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%，并獲公司“領(lǐng)導(dǎo)西部工廠青年人才發(fā)展”獎。主導(dǎo)中國區(qū)員工多樣性與幸福感項目，促使員工滿意度提升5%；中國區(qū)中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目中，降低公司外聘比例13%，獲企業(yè)“中國區(qū)杰出領(lǐng)導(dǎo)獎”。

任職法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司期間，負責(zé)人力資源團隊的招聘與培養(yǎng)，發(fā)展人力資源管理團隊共20余人；曾先后主導(dǎo)企業(yè)人才招聘與甄選，其中為集團旗下5個工廠及研發(fā)中心甄選了80余中高層管理人員，技術(shù)中心技術(shù)人員90余人，在職期間員工流失率保持在5%，低于行業(yè)10%-15%的水平。

曾任職于標致雪鐵龍中國及東南亞洲管理總部，先后主導(dǎo)負責(zé)集團10余項中國及東南亞區(qū)域人力資源政策的整合與發(fā)布，同時是三個新合資企業(yè)人力資源管理體系的搭建及人力資源項目的負責(zé)人。

我要報名

在線報名：贏在績效—系統(tǒng)建構(gòu)績效管理體系(長沙)