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課程背景

為積極響應(yīng)國家關(guān)于發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力，全面實現(xiàn)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的要求，貫徹落實國務(wù)院國資委關(guān)于“國有企業(yè)領(lǐng)導人員必須實現(xiàn)末等調(diào)整和考核淘汰”等的最新要求，結(jié)合中央企業(yè)在定崗定編、人才培養(yǎng)及薪酬考核方面的最新經(jīng)驗，特組織此培訓班。

課程對象

各企事業(yè)單位相關(guān)負責人、中高層管理人員、人力資源部長/總監(jiān)/經(jīng)理/專員、薪酬主管、績效主管、行政部、工會、組織部、黨群工作部、法律事務(wù)部、綜合部等相關(guān)人員。

課程大綱

一、本課程設(shè)計的框架思路

（一）通過定崗定編，在工資總額不變情況下，打開人均工資空間。

（二）通過人均工資提升，吸引和留住中高端人才。

（三）通過吸引和留住中高端人才，提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

（四）通過創(chuàng)新能力的提升，全面實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

二、定崗、定編、定員

（一）定崗定編的思維導圖。

（二）定崗定編有關(guān)國家政策核心要點解讀。

（三）當前中央企業(yè)定崗定編的成功做法和最新實踐。

（四）強化和戰(zhàn)略掛鉤，強化價值創(chuàng)造，結(jié)構(gòu)性優(yōu)化編制人員。

（五）通過職能職責的橫向、縱向優(yōu)化，結(jié)構(gòu)性優(yōu)化編制人員。

（六）通過業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，結(jié)構(gòu)性優(yōu)化編制人員。

（七）通過組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，結(jié)構(gòu)性優(yōu)化編制人員。

（八）通過定崗定編工作，結(jié)構(gòu)性優(yōu)化編制人員。

（九）嚴格按照管理幅度和難度核定中層以上干部定編。

（十）通過競聘上崗、輪崗、揭榜掛帥、賽馬機制等聘用人員。

（十一）定崗定編其他方式方法及富余人員優(yōu)化路徑。

三、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化和提升

（一）國家有關(guān)政策核心內(nèi)容解讀。

（二）做好企業(yè)人力資源規(guī)劃和人才規(guī)劃工作。

（三）通過外部招聘逐步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。

（四）通過內(nèi)部培養(yǎng)逐步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。

（五）全面貫徹落實領(lǐng)導干部“末等調(diào)整、考核淘汰”機制。

（六）全面貫徹普通員工“考核強制分布、考核退出”機制。

（七）強化對10-30%的關(guān)鍵骨干員工的管理。

（八）建立關(guān)鍵骨干員工和普通員工之間的互聯(lián)通道。

（九）構(gòu)建職務(wù)職級發(fā)展雙通道及能力績效雙維度模型。

（十）構(gòu)建員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃體系。

（十一）加強人才激勵約束機制建設(shè)，定期評估和優(yōu)化人才體系管理機制。

四、薪酬管理和全員績效考核體系的優(yōu)化和提升

（一）國家有關(guān)政策核心內(nèi)容解讀及國資委有關(guān)最新要求。

（二）逐步構(gòu)建薪酬水平全面內(nèi)外部對標體系。

（三）根據(jù)內(nèi)外部市場對標，優(yōu)化各單位工資總額存量。

（四）全面構(gòu)建各單位工資總額與業(yè)績增量充分掛鉤的激勵約束機制。

（五）全面構(gòu)建員工薪酬與崗位價值、員工能力、業(yè)績貢獻掛鉤的薪酬體系。

（六）當前中央企業(yè)在崗位價值度評價實踐方面的新變化新要求。

（七）崗位工資和崗位價值、員工能力掛鉤的操作思路。

（八）績效工資全面量化掛鉤業(yè)績和績效的做法（部門、二級公司、員工）。

（九）全員績效考核框架體系、指標體系及PDCA閉環(huán)管理流程。

（十）優(yōu)化和構(gòu)建高管績效考核體系。

（十一）優(yōu)化和構(gòu)建機關(guān)部門績效考核體系。

（十二）優(yōu)化和構(gòu)建二級公司績效考核體系。

（十三）優(yōu)化和構(gòu)建中層正副職績效考核體系。

（十四）優(yōu)化和構(gòu)建員工績效考核體系。

（十五）員工業(yè)績量化的方式方法及二次分配的操作思路。

專家老師

擬邀請人保部、國資委、主管部門相關(guān)領(lǐng)導、中國勞動和社會保障科學研究院、央企、大型國企等有多年工作實操經(jīng)驗的專家授課，并組織交流與研討。（授課專家請以實際報到通知為準）。

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