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課程背景

優秀的銷售人員支付多少薪酬才能留住？

如何合理設計銷售人員的基本工資？如何合理地確定不同能力、不同等級銷售人員的基本工資？

如何設計基本工資和獎金比例，促使優秀銷售人員盡力達成業績、達成高薪？

哪些情況下適合用傭金模式激勵銷售人員？傭金比例應該如何設計？傭金是否需要封頂？如何處理

哪些情況下應該用獎金模式激勵銷售人員？獎金支付的門檻值應該如何測定？獎金的計算公式如何設計？優異銷售業績獎如何設計？何種情況下獎金應該封頂？

如何選定指標？選擇指標遵循怎樣的原則？如何在不同指標間分配權重？如何確定指標值？

如何處理因為行業經濟波動原因致使銷售人員收入大幅波動？

如何根據不同的銷售模式設計不同的銷售考核方案？

……

課程大綱

一、薪酬設計體系與銷售激勵

薪酬設計的3M體系

薪酬激勵的3P模式

銷售人員激勵與銷售業務關系

銷售人員薪酬激勵方案設計要求與流程

二、銷售人員目標報酬定位的設計

銷售激勵政策競爭力的分析方法與操作實務

公司銷售人員目標報酬定位的原則與決策分析方法

三、銷售人員基本工資與薪酬組成比例的設計

確定基本工資、浮動工資組成比例的決定因素

確定組成比例的選擇標準

設計基本工資

示例：基本工資與組成比例

四、銷售人員浮動工資的獎勵方案設計

確定浮動工資形式：獎金和傭金

獎金和傭金的差別與選取原則

確定銷售考核指標

確定不同指標的權重

確定銷售考核指標門檻值、目標值、優異值

浮動工資設計中的杠桿率設計：原則與計算方法

銷售考核結果計分方法及其浮動工資的關聯公式：方法與實務

五、常見實務問題分析與對策

何種情況下獎金應該封頂

如何處理因為行業波動致使銷售人員收入波動問題

六、Q & A

洪老師

兼任上海市徐匯區楊浦區靜安區等國資委專家顧問、海爾集團專家顧問、伊利集團專家顧問。

特別業績：

» 2015-2018年伊利集團的組織績效提升項目，實施成效卓著被獎勵100萬元；

» 2016-2017年德國舍弗勒集團(130多年歷史)績效激勵項目方案，被總部向全球推廣；

» 2014-2015年海爾集團敏捷型組織變革方案（平臺/小微/創客化）全面實施并吸引麥肯錫前往研究、被“哈佛商業評論”封面文章推介；

擅長 咨詢與研究領域：組織變革、薪酬激勵、績效改進、人才發展、合規人力資源管理。受邀在《哈佛商業評論》、英國 《經濟學人·財經專刊》 、“上海經濟” 、“文匯報”、“中國勞動保障報”等國內外著名刊物發表學術論文、管理觀點。

咨詢項目經驗：為200多家企業提供過咨詢項目方案設計服務，如奧迪、康明斯、舍弗勒、松下、輝瑞、玫琳凱等世界頂級在華企業，在創業板上市的三諾生物、飛凱材料等高成長領先科技企業，以及上海汽車、北汽福田、東風汽車、海爾集團、伊利集團、神華、中廣核、上海實業、中國聯通、上海期貨交易所、中國金融期貨交易所等國內在行業領先的大型集團企業。

教育、研究、工作背景：從事管理咨詢十余年。在加入嘉博之前，曾任大學教師、咨詢顧問/總監、中外企業人力資源總監、副總裁；滬上第一個開展人力資本股權定量的咨詢顧問（咨詢服務業）。在華東理工大學商學院取得碩士、學士學位， 曾任澳大利亞MONASH大學商學院CHINA PROGRAM高級研究員。

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