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培訓背景

企業(yè)的一線班組長都是從員工提拔起來的，會做事卻不一定會帶人，也沒有經(jīng)過統(tǒng)一的培訓，他們的經(jīng)驗都是來自于復制前一任班組長或是靠自己漫長地摸索，特別是在管理團隊和激勵團隊的溝通方面，短板尤其明顯！有時候不知道怎么和員工談，有時候沒“膽量”和員工談，如何運用合理的方式與部屬、同事、上司溝通！并如何調(diào)動團隊成員的主觀能動性來達成公司目標！很多企業(yè)班組長溝通能力不足主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、企業(yè)來了新進員工班組長通常會隨意的交給一位師傅來帶，新進員工對自己的崗位職責與要求基本是懵里懵懂的狀態(tài)，很多新員工很想好好表現(xiàn)但是并不知道到底該往哪個方向努力！其結(jié)果是不表現(xiàn)會被師傅和班長罵成懶惰，要自己覺得對的方式表現(xiàn)，做錯了又被指責：”誰讓你做了？“等類似的指責！其發(fā)展結(jié)果是要么新員工頻繁流動，要么留下來的新員工也毫無斗志，變成了”老油條“員工，如何有效的對新員工完成新工作說明，成為很多班組長迫在眉睫需要解決的首要問題

2、班組長工作中的一項目重要任務就是每天開一場有質(zhì)量的晨會，可是目前很多班組長的開晨會的時候存在以下問題現(xiàn)象：第一：不敢在眾人面前大聲說話，覺得不好意思。第二：開會之前沒有計劃和準備，開會時想到哪里說到哪里，思維混亂！下面員工也聽的是一頭霧水，開完會后員工們回去還是各自為戰(zhàn)、我行我素。第三：晨會開成了批判大會，各種諷刺、挖苦時有發(fā)生，無形中班組長成為了員工們的對立面。第四：會議上七嘴八舌的討論，開會時間過長，但工作卻沒有形成結(jié)論落實下去等等現(xiàn)象讓每個員工的工作目標不能有效完成，這樣的晨會并不能起到好的效果

3、班組長面對員工犯錯誤時要么大眾辱罵、指責！甚至還發(fā)展到與員工公然吵架的現(xiàn)象，最終員工的錯誤并沒有得到糾正的同時，以前良性的工作關系到還破壞了。要么害怕得罪員工，對員工的錯誤視而不見，最后發(fā)展到此類錯誤在整個團隊“傳染”開來，最后變到了不可收拾的地步。要么在批評員工時溝通方式不合理，把有能力的員工最終說離職了……

4、班組長面對表現(xiàn)優(yōu)良行為的員工，在最需要鼓勵時，要么熟視無睹，覺得這是很正常的事情，讓員工在工作中并沒有體現(xiàn)存在感和價值感，久而久之形成了“干多干少一個樣、干與不干一個樣”等不良的班組文化！要么抽象籠統(tǒng)的拍拍肩膀說句：“你真棒”草草了事，并沒有真正的夸到員工心里去！員工也不知道自己是哪方面行為做的好？為什么做的好？等問題

5、班組長面對一個宏觀工作任務時不知道如何有效的分解成每個員工的工作任務！在安排個人工作任務時也并沒有把重要信息全面的講清楚，讓接受任務的員工聽上去的信息也是支離破碎的，員工們往往只能是一知半解、是懂非懂！但迫于班組長權力壓力，員工們往往只能是“不懂裝懂”的狀態(tài)，最終沒有達到預期的效果很多班長只能把責任推給下屬，說部屬的執(zhí)行力不行

6、班組長往往在達成目標工作時需要與上司、同事、有資歷員工的協(xié)調(diào)幫肋！很多班組長所表現(xiàn)出來的是要么什么事情都”單打獨斗”自己搞定，可是個人的力量畢竟是有限的，所以自己哪怕“忙死”，到最后還是達不成工作目標！要么需要別人支持和幫助時候，不知道如何溝通？要么口氣生硬、盛氣凌人！要么卑躬屈漆、迷失自我！總之被溝通對象聽起來總感覺“很不舒服”，并不會以平等、考慮別人感受的方式做有效溝通

7、班組長經(jīng)常會面對員工發(fā)起各種各樣的工作挑戰(zhàn)！員工某一天脾氣上來了突然說：”這活我干不了，你找別人干吧！”、“你再讓我和誰搭班我就不干了”、“我的獎金為什么又錯了！”“有本事你罰我款啊！”、“有本事你開了我啊！”。。。。。。面對諸如此類的挑戰(zhàn)很多班組長真的不知道如何是好，要么和員工矛盾升級甚至發(fā)生動手事件！要么息事寧人卻其他部屬形成了班長軟弱的印象

8、今天企業(yè)基本都面臨著這樣一個困境，那就是想招一線生產(chǎn)線員工很不容易，想招到一個用的順手的員工就更不容易了！所以如何將一個員工招來以后平穩(wěn)過渡，能穩(wěn)定的留下來，是每個班組長必須面對的課題！平時如何與員工溝通，如何營造一個幸福的工作環(huán)境，讓員工愿意在這個和諧的班組環(huán)境中長期的工作下去，哪怕員工心思有開小差的時候，班組長都能有敏銳的洞察力，及時與員工做有效的溝通，讓有想離職的員工能夠留下來。

課程收益：

1、有效掌握梳理部屬崗位職責的方法，為部屬制定明確清晰的工作目標！對新員工和老員工完成明確的告之工作情況！讓每個部屬明白和理解自己的崗位職責、崗位目標明白自己怎么樣做叫做好了？做到位了？為公司創(chuàng)造價值了。

2、如何有效的分解工作任務，并且有效的將工作任務溝通清楚，讓每個部屬不但能清楚任務還能理解任務。

3、如何開好晨會，在激勵班組士氣的同時，將每部屬的工作任務分配落實完成

4、如何有效的批評員工，即能讓員工認識到自己錯誤的嚴重性，又能一起找到預防再次發(fā)生類似事件的預防措施，又能讓員工在失敗中越挫越勇。

5、如何有效的贊賞員工，第一時間在工作中發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)良行為，并能有效的讓被贊賞員工真正的起到激勵作用。

6、如何有效的安撫情緒激動的員工，通過有效的溝通方式讓員工回到正常的工 作軌道上來。

7、如何通過有效溝通讓別人（上司、同事、部屬）心甘情愿、自動自發(fā)的幫助你一起解決非本人工作職責范圍內(nèi)的事情。

8、通過所學的溝通模型和技巧，并在刻意練習下成為一名優(yōu)秀的職場溝通高手

培訓對象

車間主任、一線主管、班組長、儲備干部、后備人才、技術質(zhì)量工程師、生產(chǎn)現(xiàn)場工程師等

培訓內(nèi)容

第一章 溝通的概論：溝通在班組長工作中的作用和價值

1、溝通的定義

2、溝通的渠道

3、一線管理者為什么要提升自身的溝通的能力？

案例：溝通不當引發(fā)的血案！！！！

4、溝通的管理效應：溝通位差效應、雷鮑夫法則

5、溝通的行為與比例：聽、說、讀、寫

6、你會“傾聽”嗎？

傾聽測試：模擬一個工作場景，讓學員扮演班組長和員工，通過對話測試學員的傾聽能力。要求學員在對話中識別員工的情緒、需求，并給出恰當?shù)幕貞?/p>

7、在管理中如何成為一個好聽眾？

8、傾聽的層次：積極聆聽、擇而聽之、假裝聆聽、聽而不聞

9、積極聆聽益處和原則

10、一些良好和不良的聆聽行為

11、如何有效的“說”

12、有效“說”的四不原則：不補充、不懷疑、不打斷、不糾正

案例1：日本經(jīng)營之神松下幸之助的溝通名言

案例2：某公司真實案例：都是溝通沒有好導致的慘劇！

案例3：論傾聽的重要性的游戲

本章節(jié)輸出工具： 班組長傾聽工作的有效范式

解決問題：讓班組長深刻的理解溝通不只是簡單的傳達和通知，而是如何站在對方的立場上，傾聽訴求提升溝通效率

第二章 新進員工或調(diào)崗： 新崗位工作職責及崗位說明

1、企業(yè)面對新進員工的四大困擾：招不到、融不進、留不住、不勝任

2、大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)狀：班組長把新人丟給一個師傅

3、新員工工作態(tài)度的負面轉(zhuǎn)變過程：想要表現(xiàn)-隨波逐流-徹底同化

4、新員工工作態(tài)度的正面轉(zhuǎn)變過程：想要表現(xiàn)-積極表現(xiàn)-獨當一面

5、告知工作情況

6、崗位價值分析：制定崗位 OKR 目標

案例測試：設計一份新員工崗位職責說明書，要求學員根據(jù)企業(yè)實際情況和崗位特點，填寫崗位任務、做好的標準、不該有的行為等內(nèi)容。之后，由導師評估學員對崗位職責的理解程度

7、崗位職責有效梳理：崗位任務、做好的標準、不該有的行為等

8、告知工作情況的談話模型

案例1：豐田公司生產(chǎn)線員工崗位職責說明書

案例2：三星公司對員工的崗位職責說明

案例討論：如何用告之工作情況來降低新員工離職率問題

角色扮演：學員兩兩一組，分別扮演班組長和新員工。班組長需向新員工詳細說明崗位職責和工作要求，新員工則根據(jù)說明提出疑問和困惑。通過對話，檢驗學員對新員工入職說明的掌握程度。

討論：如何降低新員工離職率？結(jié)合課程中的經(jīng)典案例，分析新員工離職的主要原因，并探討有效的解決方案。

本章節(jié)輸出工具： 《崗位職責說明書》、《告之工作情況說明模型》

解決問題：教班組長如何帶新人，讓新人學的會、上手快、融的進、留的住

第三章 工作任務分解與有效安排：下達工作指令

案例討論：張班長罵部屬為什么執(zhí)行力這么差？如何確保工作任務的有效執(zhí)行？結(jié)合課程中的經(jīng)典案例，分析工作任務執(zhí)行失敗的主要原因，并探討有效的改進措施

1、班組長如何有效的分解工作任務

2、從部門 OKR 目標 到 個人 OKR 目標

3、WBS - 工作分解結(jié)構（從大任務 到 小任務 到 具體工作事項）

案例測試練習：給定一個復雜的工作任務，要求學員將其分解為若干個小任務，并為每個小任務制定具體的執(zhí)行計劃和責任人。之后由導師對學員的分解結(jié)果進行評審，評估其合理性和可行性

4、安排工作任務的九大要素

第一要素：什么事？需要做他（她）做什么？

第二要素：為什么要做這件事情？做這件事情的目的是什么？

第三要素：做成的好處有哪些？做不成的影響有哪些？

第四要素：執(zhí)行的責任人是誰？執(zhí)行需要注意的事項？

第五要素：什么時候開始？什么時候結(jié)束？什么時候檢查？

第六要素：什么地方開始？什么地方結(jié)束？責任的范圍

第七要素：商量用什么方法或工具落實？

第八要素：明確要工作方案

第九要素：做多少數(shù)量？做到什么程度？花費多少成本？

案例1：安排一名員工完成工程部開發(fā)的一款新產(chǎn)品打樣

案例2：安排一名機修員工對 A 設備完成升級改造

案例3：安排一名老員工培訓一名新員工，希望新員工盡快能獨擋一面

案例4：安排一名老員工帶領4位新員工去客戶處完成“返工”處理工作

案例5：安排一名員工臨時完成一批客戶的緊急的新訂單

分組練習：每組選取一個溝通情景（如新員工入職說明、工作任務安排等），模擬對話。之后小組內(nèi)互評，指出溝通中的亮點和不足，并提出改進建議。

本章節(jié)輸出工具： 《工作任務表》、《WBS 工作分解結(jié)構》

解決問題：教會班組長如何將班組大任務如何有效的分解成一個個小任務，并且有效的、沒有遺漏的傳達下去，讓每一個部屬都非常清晰自己的責任

第四章 有效激發(fā)團隊士氣 - 交接班會議

案例測試：模擬一次交接班會議，要求學員扮演班組長和員工，通過對話展示會議流程和內(nèi)容。之后，由導師對會議效果進行評估，指出會議中的亮點和不足。

1、開交接班會議的必要性：鼓舞士氣 、保障目標、部署重點、提升信心、雷厲風行、疏通問題、建立權威

2、交接班會議開不好的原因：公司沒有機制、班組長不重視、不會開早會、早會開的時間太長或太短、說來說去說不到重點、開成了班組長的泄憤大會

3、開好班會的重點內(nèi)容：時間、時長、地點、整隊、主持人、站位、會議表單

4、有效開早會的流程：早禮、人員出勤、昨天總結(jié)、當時部門工作事項、當日個人或小團隊工作安排、其他注意事項、口號

案例1：某機加工企業(yè)早會

案例2：員工在開早會時與班長唱反調(diào)

案例3：張班長在早會上怎么就說不到重點上呢

練習：角色扮演：學員分組模擬交接班會議，重點練習會議流程、內(nèi)容安排和溝通技巧。之后，小組內(nèi)分享會議經(jīng)驗，并相互提出改進建議

本章節(jié)輸出工具： 《早會臺帳》

解決問題：教會班組長開真正的有效會議，既能把任務很清晰的傳達給責任人、又能對任務的輸出有明確標準、還能把每位部屬工作前的注意事項做到預防

第五章 有效激勵部屬

1、員工為什么而工作？ - 被生活、被需要、被無聊、被意義

2、員工工作的有效動機：有收入、有價值、有樂趣、有使命

3、如何讓員工意識到 - “我”是被組織需要的！我是“有價值”

4、管理學中的比馬龍效應

案例討論：如何避免激勵中的“毒藥 - 你真棒”？結(jié)合課程中的經(jīng)典案例，分析激勵失敗的主要原因，并探討有效的激勵策略

5、如何有效激勵到部屬的“痛點”上

6、班組長激勵部屬的有效模型

7、描述行為、闡明結(jié)果、引用事例、表明期望

8、好員工不是罵出來的而不夸出來的

案例1：一名員工制止了另外幾名員工偷竊公司原材料，避免了公司蒙受損失。

案例2：一個操作工不按程序而是按自己的方式操作機器，經(jīng)過你的教育之后，很快改變了。

案例3：你的一位同事提合理化建議，提升了產(chǎn)品一次通過率，得到公司好評。

案例4：你的一位同事因為協(xié)助公司完成一個緊急訂單，主動在周末的時候加班。

案例5：你的一位部屬持續(xù)支持5s工作，時刻將工作區(qū)域保持整潔。

案例6：你的一位部屬平時主動學習修理技術，設備出現(xiàn)故障基本能夠第一時排除

案例測試：設計一個激勵場景，要求學員根據(jù)員工的表現(xiàn)和需求，選擇合適的激勵方式和話術。之后，由導師對學員的激勵進行評估和點評

分組練習：每組選取一個實際工作中的激勵場景，制定激勵方案并模擬實施。之后，小組內(nèi)分享激勵效果，并相互提出改進建議

本章節(jié)輸出工具： 《激勵四階段模型》、《激勵邏輯表》

解決問題：班組長即使口才不好，只要認真練習也能掌握這個激勵方法也可以及時發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)良行為，快速的激勵部屬

第六章 有效的批評部屬

1、班組長為什么要批評部屬？

2、避免同樣的錯誤犯兩次

3、當事人發(fā)自內(nèi)心認識到錯誤的嚴重性

4、如何在批評員工的同時激發(fā)工作激情

5、不批評員工的后果：重復發(fā)生、有樣學樣、失控

6、錯誤方試批評的后果：挫敗積極性、一蹶不振、牢騷抱怨、離職

案例測試：給定一個員工犯錯的情景，要求學員根據(jù)課程中的批評模型，設計合理的批評話術和流程。之后，由導師對學員的批評方案進行評估估其合理性

7、批評的五要與五不要的原則

8、建議型批評的有效模型： 迅速、面對面、私下進行、就所犯的錯誤事實達成一致、詢問和傾聽、對事不對人、說明某項工作的重要性、就補救方案達成一致、以褒獎的方式結(jié)束批評

案例1：一名骨干員工在兩個星期里面已經(jīng)遲到了 4 次

案例2：一名員工由于自身不認真做自檢工作，導致物料整批報復卻沒有及時發(fā)現(xiàn)

案例3：一名員工在本職工作任務沒有完成情況下，不管不顧客戶交期，依然選擇按時下班

案例4：一名資深員工在作業(yè)時嚴重違反操作流程造成了設備嚴重故障停機三個小時

案例5：一名員工故意挑那些好干但是交期不著急活干，把難干交期緊的活留給別人干

案例6：你有確鑿的證據(jù)證明一名老員工在竄動其新員工“磨洋工”，反抗公司的政策

角色扮演：學員分組模擬批評場景，重點練習批評話術、流程和溝通技巧等。之后，小組內(nèi)分享批評經(jīng)驗，并相互提出改進建議。

本章節(jié)輸出工具： 《建議型批評模型》

解決問題：班組長即使口才不好，只要認真練習也能掌握這個激勵方法也可以及時發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)良行為，快速的激勵部屬

第七章 情緒激動的同事或部屬如何溝通

1、班組長經(jīng)常面對發(fā)火的部屬

2、部屬的發(fā)火情景：工資算錯了、晚上伙食不好、難做的活又排給他、讓他和不喜歡的人搭班……

3、有效與情緒化部屬的溝通模型

案例1：某員工對漲工資的幅度很不滿意

案例2：某員工對排班天數(shù)提出挑戰(zhàn)

案例3：某員工對任務安排拒決執(zhí)行

案例4：某員工當眾抵觸對處罰結(jié)果不服

本章節(jié)輸出工具： 《安撫溝通模型》

解決問題：班組長突然面對員工的一些沖突行為有效化解，避免矛盾激化，引導問題的解決

第八章 需要別人幫助時如何協(xié)調(diào)溝通 - 跨部門溝通

案例測試：設計一個跨部門合作的場景，要求學員根據(jù)課程中的協(xié)調(diào)溝通模型，制定合適的溝通計劃和話術。之后，由導師對學員的溝通方案進行評估

1、溝通的本質(zhì)是：尊重 & 平等 & 商量 & 共識

2、為什么同事或部屬就這么難溝通？

3、變動事先溝通

4、案例討論：員工為什么就是愿意干這個活？

5、變動事先溝通的有效模型

案例1：你想讓一名員工張三從 A 崗位調(diào)整到 B 崗位，因為那條線的李四干活的手腳有點慢，影響了整條線的效率

案例2：你想讓機修老陳目前只負責一條線的維修，因為人手不足7、8月兩個月需要負責兩條線的維修

案例3：你想讓部門內(nèi)的大學生李佳負責車間目視化信息板的策劃和制作工作。

案例4：你想讓小陳負責在部門內(nèi)主導推行 6S 工作

案例5：你想讓老張在工作之余時間，每天花20分鐘對新來的幾位新員工進行現(xiàn)場培訓

案例6：你想讓陳華晚上暫時代理一下晚班班組長的工作，但是沒有名份

分組練習：每組選取一個實際工作中的跨部門合作場景，制定溝通計劃和實施方案。之后，小組內(nèi)分享溝通經(jīng)驗，并相互提出改進建議。

本章節(jié)輸出工具： 《變動協(xié)調(diào)溝通模型》

解決問題：班組長如何通過借力、借智、借智等外部力量達到目標的溝通技巧

第九章 答疑 & 討論

周老師

日本豐田精益培訓師TWI認證講師

日本夏普有限公司制造部主管

中國南車集團長年合作顧問

中國北車集團長年合作顧問

中國徐工集團長年合作顧問

林達印務有限公司制造廠長

韓國現(xiàn)代汽車摩比斯集團長年合作顧問

美的集團長年合作顧問

三星電子長年合作顧問

講課風格：

周老師擁有超過15年世界500強企業(yè)現(xiàn)場管理實戰(zhàn)經(jīng)驗和7年的咨詢行業(yè)項目經(jīng)驗，使他成為一 位不可多得的生產(chǎn)管理專家，他曾在企業(yè)中多次承擔各類生產(chǎn)管理體系的設計和推行工作，曾成功推行過5S、精益生產(chǎn)、目視化工廠、IWI（督導人員訓練）、TPM、優(yōu)秀班組建設等多種現(xiàn)場管理模式，對推行各種現(xiàn)場管理措施有著豐富的經(jīng)驗。除此之外，他還親自為各類制造型企業(yè)進行過生產(chǎn)管理方面的咨詢和培訓，尤其擅長以精益生產(chǎn)為主的項目推進工作，曾經(jīng)為浙江某民營企業(yè)，對現(xiàn)場重新布局和改善后，當年為就該企業(yè)節(jié)約成本500萬以上。

在培訓方面，他又是一位善于運用各種培訓手法的專業(yè)講師，他能夠有效地對企業(yè)各方面的不同現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)實際情況量身定制出最適合 的解決方案，培訓課程善于突出課程的針對性和實用性，運用方法講求實效性，其豐富的 現(xiàn)場管理改善實戰(zhàn)和講授經(jīng)驗，造就豐富的案例可隨手拈來、激昂的氣氛深深影響著學員、逐步深 入的授課技巧讓學員在輕松自在的環(huán)境中，全面深入地掌握課程內(nèi)容。并且他的思路清晰、邏輯嚴密、善于運用通俗易懂的語言對課程內(nèi)容進行演繹，案例詳實、融會貫通。同時其輔導過的企業(yè)已有百余家，其中既有像豐田汽車、霍尼韋爾鍋輪發(fā)動機、圣戈班玻璃、西門子電器、正大化工等世界500強企業(yè)，又有如上海寶鋼、旺旺集團等國內(nèi)知名企業(yè)，還不乏雕牌、強廣劍等實力雄厚的民營企業(yè)。

另外每次培訓對學員和客戶高度負責的職業(yè)道德和豐富的從業(yè)經(jīng)驗，使他成為被客戶高度認可專業(yè)講師，培訓服務重復采購率高達85%。

美國的教育專家對多家工廠進行大量的研究，他們發(fā)現(xiàn)許多工廠普遍都存在這樣的問題：

1.工人沒有得到充分的培訓就上線。結(jié)果造成次品率高，原材料嚴重浪費，工傷事故頻繁。

2.熟練工人最清楚如何改善自己的工作，而許多工作如果稍微改變程序或方式，效果就會大幅提升。但改善沒有系統(tǒng)化。

3.當工人樂于工作，沒有人際沖突時，工作效率和產(chǎn)品品質(zhì)會很穩(wěn)定。但很多一線的管理者不知道如何激勵工人的積極性。

4、工作中的工傷事故會讓所提升的效率及節(jié)約的成本迅速失去價值，造成更大的浪費。

那么，通過TWI以上問題將得到明顯改善，具體請見“美國培訓局TWI研究報告”！

服務客戶分類及所培訓的課程：

電子電信業(yè)服務客戶：

歌爾集團（TWI–JI&JM&JR）

杭州怡得樂電子有限公司 (5S – 之目視化管理)

上海昌海德通端接件有限公司 （TWI –JI&JM&JR）

信萬（吳江）電子塑膠有限公司 （TWI –JI&JR）

及成電子（昆山）有限公司 （TWI – JI ）

蘇州信越聚合有限公司組裝車間 （解決現(xiàn)場質(zhì)量問題的技巧）

蘇州信越聚合有限公司噴涂車間 （解決現(xiàn)場質(zhì)量問題的技巧）

蘇州信越聚合有限公司后道車間 （解決現(xiàn)場質(zhì)量問題的技巧）

蘇州信越聚合有限公司熱處理車間 （解決現(xiàn)場質(zhì)量問題的技巧）

均龍（吳江）電子有限公司 (IE – 現(xiàn)場效率損失分析與改善)

英微達纖維（上海）有限公司 (從技術走向管理)

山西凱特電子科技有限公司 (5S 之目視化管理)

佳通科技（蘇州）有限公司 (5S 之目視化管理)

江蘇常熟海倫電子有限公司 (精益生產(chǎn) – 價值流分析)

迎新科技（中國）有限公司 (IE –現(xiàn)場效率損失分析與改善)

上海廣中電子電器配件有限公司（ TWI - JS ）

上海神明控制工程有限公司 （ TWI – JS ）

敦南科技（無錫）有限公司（ 生產(chǎn)主管技能訓練 ）

蘇州康鉑塑料科技有限公司（IE – 工業(yè)工程分析與改善）

蘇州京東方茶谷電子有限公司 （中層主管技能訓練 ）

泰克科技(蘇州)有限公司 （解決現(xiàn)場質(zhì)量問題的技巧）

阿海琺輸配電(上海)互感器有限公司 (現(xiàn)場七大浪費及改善對策）

上海老港申菱電子電纜有限公司 （精益生產(chǎn) – 如何推行精益）

天瀚科技（吳江）有限公司 (TWI – JI ）

志超科技（蘇州）有限公司 (TWI -JI&JM&JR)

諾基亞西門子通信（上海）有限公司 (TWI – JI&JR)

蘇州板硝子電子有限公司 (IE – 現(xiàn)場效率損失分析與改善）

上海鷹峰電子科技有限公司（金牌班組長培訓）

蘇州板硝子電子有限公司 (PMC – 生產(chǎn)計劃與物料控制）

上海微電子裝備有限公司 (5S –成功實施 )17批次

廈門ABB開關有限公司 (解決現(xiàn)場質(zhì)量問題的技巧)

武漢長飛光纖光纜有限公司 (金牌班組長)

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