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2024年
人力資源規(guī)劃培訓(xùn)公開課
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崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與全面績效管理技巧
【課程編號】：MKT031947
崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與全面績效管理技巧
【課件下載】：點擊下載課程綱要Word版
【所屬類別】：人力資源規(guī)劃培訓(xùn)|績效管理培訓(xùn)|薪酬管理培訓(xùn)
【時間安排】：2025年06月04日 到 2025年06月05日1680元/人
2024年06月19日 到 2024年06月20日1680元/人
2023年07月05日 到 2023年07月06日1680元/人
【授課城市】：杭州
【課程說明】：如有需求,我們可以提供崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與全面績效管理技巧相關(guān)內(nèi)訓(xùn)
【課程關(guān)鍵字】：杭州崗位分析培訓(xùn),杭州培訓(xùn),杭州薪酬管理培訓(xùn),杭州培訓(xùn),杭州績效管理培訓(xùn)
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課程背景
經(jīng)濟全球化，市場競爭日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細化”過渡。本課程詳細解讀企業(yè)人力資源管理成功的秘密，同時闡述崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與開展績效面談的一系列實戰(zhàn)技巧，支持企業(yè)中高層調(diào)整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團隊執(zhí)行力、打造一支自動自發(fā)的卓越鐵軍。
課程收益
丁堅老師精通運用前沿人力資源管理技術(shù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建，以及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學(xué)員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。
通過講師的系統(tǒng)講解并結(jié)合十多年的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，向?qū)W員奉獻大量的極具參考價值的實踐資料，例如人才素質(zhì)ASK模型，崗位分析與工作標準的模板問卷，任職能力分析的標準操作、企業(yè)常見的勝任力評估量表、薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、績效考核的重點難點對策、績效面談實戰(zhàn)等等。
參加對象：
機關(guān)、企事業(yè)單位，中高層管理者、人力資源總監(jiān)、招聘經(jīng)理、專員及相關(guān)管理人員等
課程大綱
第一單元 崗位分析與崗位評估技巧
* 人力資源的基本功: 崗位分析
* 為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
* 崗位分析的常用三大方法
* 實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
* 企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
* 重點：如何編寫崗位職責(zé)與工作標準
* 工作標準編制的三大原則
* 課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標準
* 崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例
* 因素評估法操作流程
* 崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求
* 最通用的崗位評估體系
* 因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標進行評價
* 課堂練習(xí)：用“因素評分法”進行崗位價值評估
* 崗位評估結(jié)果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》
* 實戰(zhàn)經(jīng)驗分享：如何用標桿崗位法實現(xiàn)崗位評估
第二單元 任職資格設(shè)計技巧
* 任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計
* 任職資格(勝任力)的ASK模型
* 1、全員核心勝任能力
* 2、綜合通用勝任能力
* 3、崗位專業(yè)勝任能力
* 任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
* 視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
*實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
*任職資格與員工薪資橫向定級
*工具分享:任職資格分類評價表
第三單元 薪酬調(diào)整策略與薪酬激勵技巧
*薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平
*案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
*企業(yè)薪酬調(diào)整的三大公平原則
*如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
*如何實現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估
*如何實現(xiàn)自我公平：績效考核
*典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化策略
*一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化要點
*二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化要點
*三、市場銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化要點
*四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化要點
*五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化要點
*企業(yè)年度績效調(diào)薪八步法
*實戰(zhàn)案例：某企業(yè)績效評估與員工晉升加薪案例分析
*年終績效評估與員工晉升與調(diào)整
*如何避免在薪酬調(diào)整中的勞動爭議
*實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?
第四單元 績效管理推行中的重點、難點突破與解決對策
*績效管理六步法之邏輯關(guān)系
*1、績效目標設(shè)立
*2、日常數(shù)據(jù)記錄
*3、全過程行為糾偏
*4、績效評分
*5、績效面談
*6、實施管理改進
*五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
*企業(yè)級KPI如何提取？部門級KPI如何提取？員工級KPI如何提取？如何實現(xiàn)企業(yè)績效、部門績效與個人績效的戰(zhàn)略協(xié)同？
*績效目標值設(shè)置不明確或不合理，主管與部屬如何進行討價還價？
*有些部門如行政、財務(wù)、技術(shù)類工作不好量化，如何績效量化？
*績效考核要數(shù)據(jù)量化，目前財務(wù)基礎(chǔ)比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計，如何考核？
*絕大多數(shù)員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
*企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分數(shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？
*績效考核分數(shù)應(yīng)該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
*課堂練習(xí)：實戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設(shè)計
*小組討論：本公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？
第五單元 績效面談實務(wù)技巧
*為什么績效面談這么重要？---考核成功的三層境界
*案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
*績效面談前的八大準備工作
*現(xiàn)場分享：績效面談的九個步驟說明
*績效面談的必備溝通技巧
*如何面對面談中的異議與僵局
*情景練習(xí)：績效面談實戰(zhàn)互動
*企業(yè)HR及職能部門主管在推行績效變革工作中，如何強勢？
課程總結(jié)，學(xué)員交流與互動
丁老師
管理學(xué)博士，資深咨詢專家，企業(yè)變革管理專家；清華大學(xué)研究院、上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院、上海國家會計學(xué)院、浙江大學(xué)企業(yè)管理中心等高校總裁班、MBA中心特聘客座教授；中企聯(lián)注冊管理咨詢師、國家注冊高級培訓(xùn)師、精益生產(chǎn)管理師、高級人力資源管理師，歷經(jīng)數(shù)千家大型企業(yè)集團管理咨詢項目與培訓(xùn)輔導(dǎo)。