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課程背景

管理大師德魯克認(rèn)為：“績(jī)效，是組織生存的唯一目標(biāo)”。

企業(yè)一切活動(dòng)的目的，都是為了創(chuàng)造好的績(jī)效。尤其在當(dāng)下，練好內(nèi)功、降本增效（績(jī)效管理）就顯得更加重要。然而長(zhǎng)期以來(lái)，績(jī)效管理的成效卻差強(qiáng)人意。

有超過(guò)30%的員工反感實(shí)施績(jī)效管理；

有超過(guò)半數(shù)的管理者在‘認(rèn)認(rèn)真真’走形式；

員工關(guān)系出現(xiàn)了不和諧；

企業(yè)關(guān)鍵人才離職率升高；

管理成本越來(lái)越高，而利潤(rùn)增長(zhǎng)卻不能與其匹配。

大量的調(diào)研和輔導(dǎo)實(shí)踐，企業(yè)推行績(jī)效管理失敗的代表原因有：

第一，理念不清

將績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理，認(rèn)為篩選一下指標(biāo)、做幾張表格就是實(shí)施績(jī)效管理了。事實(shí)上，管理就是績(jī)效管理，績(jī)效管理是基于目標(biāo)為導(dǎo)向的管理系統(tǒng)，是精華版的企業(yè)管理。

第二，掐枝摘葉

績(jī)效管理是由多個(gè)系統(tǒng)組成的管理體系，考核只是績(jī)效管理的一環(huán)。片面地理解或?qū)嵤┝丝?jī)效管理當(dāng)中的一部分內(nèi)容，那是斷章取義，不可能獲得預(yù)期的效果。

第三，孤掌難鳴

績(jī)效管理是全員行為，如果將其理解為是人力資源部門(mén)的事情，失敗是必然。除了袖手旁觀的人，所有人都是績(jī)效管理的主體和參與者。

第四，坐等結(jié)果

績(jī)效管理的真正任務(wù)是管理過(guò)程，管理行為，由正確的行為結(jié)出期望的果實(shí)。

第五，目標(biāo)錯(cuò)位

實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，只關(guān)注了財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)，而忽略了將愿景、使命、戰(zhàn)略溶入到崗位職責(zé)中，養(yǎng)成了“唯利是圖”的思維行為習(xí)慣，使企業(yè)發(fā)展偏離了正確的軌道。

第六，錯(cuò)用結(jié)果

將績(jī)效考核的結(jié)果僅應(yīng)用于員工的薪酬、晉升等，引導(dǎo)員工“唯利”，影響勞資關(guān)系，培養(yǎng)管理惰性……績(jī)效結(jié)果應(yīng)用要全面，要關(guān)注員工發(fā)展和績(jī)效改進(jìn)。

課程對(duì)象

人力資源專(zhuān)業(yè)人員+業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理人

課程內(nèi)容

I 績(jī)效管理認(rèn)知能力

該環(huán)節(jié)樹(shù)立“管理就是對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)”的正確認(rèn)識(shí)，理解績(jī)效管理對(duì)企業(yè)、對(duì)管理者和員工的價(jià)值。掌握如何對(duì)員工績(jī)效認(rèn)知誤區(qū)與績(jī)效抗拒進(jìn)行準(zhǔn)確歸類(lèi)，并能有效疏導(dǎo)的技巧。以各類(lèi)績(jī)效心理影響的問(wèn)卷測(cè)試及案例剖析的方法予以能力鑒定

一、影響績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵因素

績(jī)效管理的基本概念及核心

績(jī)效管理的過(guò)程性與參與性

績(jī)效管理對(duì)公司的四個(gè)功能

績(jī)效管理對(duì)經(jīng)理人和員工的價(jià)值

影響績(jī)效管理成敗的12個(gè)關(guān)鍵因素

案例分析：大江公司的績(jī)效管理

二、員工績(jī)效障礙的分析與破解

對(duì)員工績(jī)效障礙的歸類(lèi)分析

如何消解員工對(duì)目標(biāo)的抵觸心理

豆芽實(shí)驗(yàn)的啟示：適當(dāng)?shù)膲毫τ兄嵘?jī)效

如何解讀和看待“強(qiáng)制分布”

三、做好績(jī)效管理的前期基礎(chǔ)工作

界定部門(mén)職能與崗位職責(zé)

案例分享：一份《職位說(shuō)明書(shū)》

如何確定重點(diǎn)工作任務(wù)（GS）

如何確定臨時(shí)性任務(wù)

如何確定流程性（責(zé)任共識(shí)）任務(wù)（FI）

如何正確有效地向員工宣導(dǎo)績(jī)效工作

II 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力

該環(huán)節(jié)是讓經(jīng)理人掌握考核指標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)分解的能力，最終達(dá)成能完全獨(dú)立完成所管理團(tuán)隊(duì)各崗位的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。以現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操崗位績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)完成作為通關(guān)考察依據(jù)

一、績(jī)效指標(biāo)分解的兩種模式

平衡計(jì)分卡的基本原理和操作思路

用平衡計(jì)分卡分解戰(zhàn)略目標(biāo)的四步驟（KPA）

案例分享：某糖業(yè)集團(tuán)的BSC目標(biāo)分解

崗位職責(zé)對(duì)接法設(shè)計(jì)指標(biāo)的技巧

現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的考核指標(biāo)

專(zhuān)題：技術(shù)人員考核的特點(diǎn)

二、三類(lèi)特別指標(biāo)（GS、FI與扣分否決指標(biāo)）設(shè)計(jì)

GS指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧

現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的GS指標(biāo)

FI指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧

現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的FI指標(biāo)

扣分否決指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧

現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的扣分否決指標(biāo)

三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)精選的方法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）精選的“四個(gè)原則”

案例分析1：某煙草企業(yè)制造部門(mén)的考核指標(biāo)分析

案例分析2：某電信公司綜合職能部門(mén)的考核指標(biāo)

現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的考核指標(biāo)

四、績(jī)效指標(biāo)的結(jié)構(gòu)歸類(lèi)

部門(mén)考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）

員工考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）

KPI指標(biāo)如何體現(xiàn)SMART原則

案例分享：一個(gè)績(jī)效合約樣本中的SMART

現(xiàn)場(chǎng)演練：制作兩個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)SMART原則

五、績(jī)效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)計(jì)技巧

指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重的設(shè)計(jì)技巧

案例分享：某電力企業(yè)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致的問(wèn)題

業(yè)績(jī)類(lèi)指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法

案例分析：某企業(yè)量化指標(biāo)設(shè)計(jì)三次平均法與PERT取值法

現(xiàn)場(chǎng)演練：對(duì)前面演練的兩個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

能力態(tài)度類(lèi)指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法

兩種不同的計(jì)分方法：公式法與加減分法

案例分享：某企業(yè)指標(biāo)評(píng)分兩種方式的比較

六、績(jī)效指標(biāo)有效落實(shí)的技巧

自我承諾原理的運(yùn)用：程序公平

案例分享：摩托羅拉的“員工五問(wèn)”

III績(jī)效輔導(dǎo)與教練能力

該環(huán)節(jié)是解決如何跟進(jìn)績(jī)效目標(biāo)，如何輔導(dǎo)員工更好地達(dá)成目標(biāo)的問(wèn)題。經(jīng)理人要掌握推與拉的策略、對(duì)不同員工用不同輔導(dǎo)的模式，以及績(jī)效教練幫助員工突破績(jī)效的一系列技巧與方法。將通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)案例分析、情境模擬等方式予以能力鑒定

一、績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的關(guān)鍵技巧

績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的典型流程

績(jī)效輔導(dǎo)中的“推”與“拉”的策略

案例分享：《人間正道是滄?！?/p>

績(jī)效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：STAR與SPIN

績(jī)效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：同理心與點(diǎn)滴內(nèi)化

根據(jù)員工成熟度進(jìn)行輔導(dǎo)

區(qū)分員工的年齡職級(jí)進(jìn)行輔導(dǎo)

根據(jù)不同性格特質(zhì)的人進(jìn)行輔導(dǎo)

員工關(guān)鍵事件的記錄技巧

案例分享：兩種績(jī)效跟蹤記錄的方法

績(jī)效會(huì)議的召開(kāi)技巧

績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中的表?yè)P(yáng)與批評(píng)技巧

二、員工績(jī)效進(jìn)展的跟進(jìn)技巧

確?？?jī)效目標(biāo)落地之“雙想”

確?？?jī)效目標(biāo)落地之追根究底

定期時(shí)點(diǎn)檢查、匯報(bào)

工作中的比、拼、趕、超

工作隨機(jī)抽查法

績(jī)效動(dòng)態(tài)跟蹤“儀表盤(pán)

三、績(jī)效教練與績(jī)效突破技巧

績(jī)效教練推進(jìn)績(jī)效提升

案例分析：康佳公司的績(jī)效教練

激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：重新詮釋工作

激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：使用可能性

激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：尋找成功

案例分析：麻木低效的老王

——激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：將問(wèn)題外在化

——激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：假設(shè)解決架構(gòu)

——激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：自我承諾的技巧

——善用激勵(lì)技巧提升員工績(jī)效

IV績(jī)效評(píng)估與運(yùn)用能力

該環(huán)節(jié)是解決如何對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行客觀合理的評(píng)估，了解導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估出現(xiàn)不客觀、不合理的各類(lèi)原因，并掌握相關(guān)的應(yīng)對(duì)技巧和方法。該環(huán)節(jié)將通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷測(cè)試及案例剖析的方法進(jìn)行能力鑒定

一、績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵技巧

績(jī)效考核計(jì)分的模式及其比較

關(guān)于三個(gè)維持的計(jì)算方式：加總法與九方格

如何避免考核拉不開(kāi)差距（提高區(qū)分度）

專(zhuān)題：不易量化指標(biāo)的考核方法

不易量化就細(xì)化/行為化

不易量化就臉譜圖化

不易量化就月度圖化

不易量化就增量拉差

案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核結(jié)合

月度/季度評(píng)估與年度評(píng)估之間的銜接

績(jī)效拉差方法的運(yùn)用

二、績(jī)效等級(jí)的劃分技巧

部門(mén)等級(jí)與個(gè)人等級(jí)的劃分與銜接

績(jī)效等級(jí)確定的兩種強(qiáng)制分布法

三、績(jī)效評(píng)估一些難點(diǎn)的處理技巧

如何避免360度評(píng)價(jià)的系統(tǒng)誤差

案例分析：HP公司的績(jī)效管理

如何避免考核者的主觀偏誤

評(píng)估心理誤區(qū)的規(guī)避：不能還是不愿

四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的技巧

績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的主要類(lèi)別

與薪酬激勵(lì)掛鉤的績(jī)效結(jié)果運(yùn)用技巧

如何提高績(jī)效激勵(lì)的有效性

關(guān)于績(jī)效結(jié)果的合理性分析

V績(jī)效反饋面談能力

正確反饋的績(jī)效結(jié)果不僅僅是分值，而是績(jī)效提升的空間和改善措施，該環(huán)節(jié)是解決在績(jī)效面談中管理者如何凝聚人心、達(dá)成共識(shí)的一系列話術(shù)、情緒控制、分歧處理等方法技巧。將通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)情境模擬等方式予以能力鑒定

一、掌握同理心溝通主要技巧

同理心溝通的技巧

同理心：換位移情

同理心：行為共情

同理心的傾聽(tīng)技巧

同理心的回應(yīng)技巧

同理心的說(shuō)服技巧

功夫在詩(shī)外：影響他人的六大訣竅

二、掌握績(jī)效反饋面談的核心流程

績(jī)效面談的主要流程

案例討論：楊經(jīng)理的績(jī)效面談為何失敗

績(jī)效面談的事前預(yù)約

績(jī)效面談的資料收集與整理

案例分享：一份績(jī)效面談準(zhǔn)備清單

對(duì)績(jī)效面談目標(biāo)對(duì)象的分析

最可能出現(xiàn)問(wèn)題的預(yù)案處理

三、掌握績(jī)效反饋面談的結(jié)構(gòu)化話術(shù)

績(jī)效面談的三明治技巧

績(jī)效面談的合一架構(gòu)技巧

績(jī)效面談的動(dòng)機(jī)引導(dǎo)技巧

績(jī)效面談的關(guān)系導(dǎo)向技巧

現(xiàn)場(chǎng)演練：分組情境模擬績(jī)效面談

四、有效化解反饋面談中的分歧與沖突

從三個(gè)大腦看溝通分歧的處理技巧

如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：避免爭(zhēng)執(zhí)辯論

如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：避免極端用語(yǔ)

如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：一般化的同理

如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：降低負(fù)面程度

如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：舞臺(tái)中心效應(yīng)

如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：斯托克戴爾悖論

五、績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃與跟進(jìn)

如何與員工一道制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施跟進(jìn)與定期評(píng)估

六、績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審優(yōu)化的關(guān)鍵

績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審的主要內(nèi)容

績(jī)效系統(tǒng)有效的數(shù)據(jù)分析

案例分享：某企業(yè)技術(shù)部門(mén)員工績(jī)效數(shù)據(jù)相關(guān)性分析

彭老師

美國(guó)PDP人才測(cè)評(píng)分析師，人力資源咨詢(xún)、測(cè)評(píng)與培訓(xùn)專(zhuān)家

版權(quán)課程《經(jīng)理人績(jī)效管理能力通關(guān)》創(chuàng)始人

多次獲得中國(guó)“十佳人力資源培訓(xùn)師”“杰出貢獻(xiàn)講師獎(jiǎng)”等稱(chēng)號(hào)

清華大學(xué)、華中科大、中山大學(xué)、南京大學(xué)等高校主講專(zhuān)家

二十余年在大型央企、港資集團(tuán)、中美合資集團(tuán)、專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司任人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、咨詢(xún)總監(jiān)、總經(jīng)理等職，積累豐富的企業(yè)人力資源管理實(shí)操及咨詢(xún)、指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)

領(lǐng)導(dǎo)國(guó)內(nèi)一流專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)開(kāi)創(chuàng)本土人力資源咨詢(xún)模式，為企業(yè)人力資源體系的完善和績(jī)效的提升做出了創(chuàng)造性貢獻(xiàn)

東亞糖業(yè)人力資源咨詢(xún)案例，在4個(gè)國(guó)家的企業(yè)中推行；

九江發(fā)電廠咨詢(xún)方案，在國(guó)電集團(tuán)全系統(tǒng)近兩百家企業(yè)推廣；

多次為包括廣東省電信、中國(guó)南方電網(wǎng)等大型企業(yè)重新設(shè)計(jì)或改造由國(guó)際咨詢(xún)公司所做的咨詢(xún)方案；

擔(dān)任上海雷博司電器公司、江西雙胞胎集團(tuán)等數(shù)家企業(yè)的長(zhǎng)年管理顧問(wèn)工作

其個(gè)人成就先后受到國(guó)內(nèi)多家專(zhuān)業(yè)媒體報(bào)道

——長(zhǎng)期服務(wù)客戶——

招商銀行、興業(yè)銀行、工商銀行、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信、中國(guó)聯(lián)通、海南航空、上海航天、珠海機(jī)場(chǎng)、國(guó)家電網(wǎng)、南方電網(wǎng)、廣州本田、一汽豐田、北方汽車(chē)、江鈴汽車(chē)、富士康、三一重工、威盛電子、美的、東亞糖業(yè)、吉田拉鏈（YKK）、豪利士（VOLEE）、深圳東江集團(tuán)、長(zhǎng)城電腦、泰格林紙業(yè)、福瑞博得、同洲電子、九芝堂、民生藥業(yè)、一致藥業(yè)、深圳地鐵、紅塔集團(tuán)、中法水務(wù)、基山國(guó)際、采矣孚、日立電梯、華西混凝土、杭州百貨集團(tuán)、深高速、震雄銅業(yè)、寶能投資、中海油、中國(guó)人保、太平洋保險(xiǎn)、華潤(rùn)雪花、中化化學(xué)…

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