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課程背景

進入新經濟時代以來，公司的核心競爭力越來越多地體現在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發能力上。從理論上看，人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質與量的不可測量性”等特征使得傳統的、簡單的勞動契約無法保證知識型員工盡最大努力自覺工作，在管理手段上也無法對其進行有效的監督與約束。股權激勵的方式恰恰可以彌補傳統管理方法和激勵手段的不足。

1、您或者您的公司是否正被以下問題所困擾？

一百多年前票號的分紅制能夠用在當前法律環境下嗎？

為什么有的企業上下同心，有的企業卻人心渙散？

為什么有的企業順風順水，有的企業卻危機四伏？

為什么有的企業花重金培養員工，卻成了競爭對手培養人才的黃埔軍校？

為什么有些企業老總天天喝茶釣魚，員工卻仍在自覺有序工作？

為什么公司下達任務時員工總是討價還價？

為什么公司引進的新人總被“老油條”同化？

有沒有一種機制可以讓員工自愿加班，無怨無悔？

有沒有一種機制可以用資本市場的錢激勵自己的員工？

有沒有一種機制可以用未來的錢激勵現在的員工？

有沒有一種機制可以用員工自己的錢激勵員工？

給了股權之后，員工躺在股份上怎么辦？

您愿意將苦心經營的成果拱手相讓？

您愿意讓自己的家務事牽連企業命運？

您希望把企業做成第二個“長江實業”或“復星集團”，卻依然牢牢掌握控制權？

怎么樣避免經理人內外勾結、謀朝篡位？

給了股權之后，員工會不會來找我“分桌子分椅子”？

公司核心高管的薪酬和福利加起來已是不小的量，怎么進行股權激勵才能產生效果?

有些企業高管拿了股份就變賣，怎樣設計能最大程度的避免這種情況的發生？

普通員工對公司也有貢獻，是否也需要進行股權激勵？

關鍵部門和輔助部門手掌手背都是肉,怎么才能一碗水端平?

給高管的股份與企業創辦者和投資者的股份有區別嗎？

非上市公司進行股權激勵時如何定股價，其漲跌機制是如何運行的？

2、股權的靈活掌控與巧妙運用可以助推企業留住優秀人才，持續實現價值增長

如何增強企業在金融危機風險中的抗跌能力？

如何讓員工自覺自發工作，營造積極主動的企業氛圍？

如何激發員工潛能，將內部人力資本價值發揮到極致？

如何凝聚核心團隊，提高企業核心競爭力？

如何穩定企業高管與關鍵人才，實現利益共享與風險共擔？

如何平衡新老員工，解決企業元老退出難題？

如何吸引并順利引進外部優秀人才，增強團隊實力？

課程特色和收益

課程重點在剖析現代企業管理者非常重要的一對關系——企業所有者與員工，著眼于解決企業治理中棘手的問題——所有人缺位和代理人成本。企業股權改革和有效激勵在一定程度上可以化解這一天然的矛盾，并推動現代企業追求價值管理和戰略管理，最終實現企業價值最大化。

1）阻礙企業發展的一個管理瓶頸是信任機制的缺失，而建立信任機制的關鍵是確認企業所有者和員工雙方的利益一致。

2）單純靠感情維系、靠強績效約束、靠薪酬激勵的時代已經過去了，企業需要更豐富的人力資源管理手段配合全面預算管理、全面風險管理、績效管理等手段實現優質、高速發展。

3）企業發展過程中人力資源管理瓶頸會體現在兩個方面：中高層流失嚴重，普通員工工作激情不高。

4）當以年度或季度作為目標的績效考核難以達到預期效果，或者因為其體系在各個企業的適應度不同造成管理偏差、激勵效果不明顯、激勵雙面負作用顯現時，企業是否還有更好的辦法？

5）股權激勵將以未來利潤增長為總目標，為企業建立一套切實可行的長效激勵機制，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵模型，實現人力資本價值最大發揮、企業利潤高額增長，企業與員工同心協力創造財富、分享收益，實現雙贏！

6）讓員工自發地工作：股權激勵將員工從“打工者”轉換為“企業的主人翁”，與企業實現“利益共享、風險共擔、水漲船高”，從經營者的角度而言，將有效地分散企業面對經濟危機時個人決策的風險。

7）股權激勵不僅針對上市公司，同樣也適合各種企業類型：包括成長型的非上市企業，甚至個體戶也需要，只要有出現人與人合作就有可能要運用到股權激勵。針對非上市公司來說，它同時是一種有效的管理工具。

8）股權激勵將發揮長效作用

建立一套長效的激勵系統

留住企業發展最關鍵的核心人才

發揮人力資本的最大潛能

讓職業經理人與企業同心同力

讓員工關注企業未來發展

為企業未來上市打下良好基礎

圓滿解決創業元老的退出

課程目標

什么效果是真正的股權激勵必須達到的？

不是以減少老板的利潤來分給員工

不是以增加企業的成本來挽留員工

用明天的利潤激勵今天的員工！

用社會的財富激勵自己的員工！

課程大綱

第一部分 揭開現代企業股權激勵的神秘面紗

一、股權激勵的誤區

1、誤把股權激勵當成股權分配、股權買賣

2、股權分配、股權買賣只有約束沒有激勵

3、留人是股權激勵的手段而不是目的

4、如何通過股權來激勵員工產生高績效

案例分析：

1、某擬上市公司推行股權激勵的目的是為了減少現金薪酬支付比例，控制成本

2、某國外上市公司不合理的期權定價不但沒有留住關鍵人才，相反股權激勵方案出臺后高管短時間內走了三分之二

二、實施股權激勵的原則

1、度身定制

2、多層次

3、公正、中立

4、戰略性與全面性

5、企業戰略角度

6、人力資源角度

7、財務角度

8、法律政策角度

三、國際通行的股權激勵方式

1、期股

2、股票期權

3、業績股票

4、帳面價值增值權

5、員工持股計劃

6、虛擬股票

7、股票增殖權

8、限制性股票計劃

9、管理層收購

10、延期支付

11、年薪虛股制

12、干股

案例分析：

1、美的公司股票期權激勵計劃案例分析

2、某科技公司業績股票計劃案例分析

3、深圳某電腦公司帳面價值增值權計劃案例分析

4、某跨國公司虛擬股票計劃案例分析

5、萬科集團的限制性股票激勵計劃案例分析

6、聯想MBO案例分析

7、華為公司的內部認股權計劃

8、某網絡公司干股制度案例分析

小組討論：

1、虛股：員工說，哼！還不如發獎金呢！

2、實股：如果員工要看財務報表怎么辦？

3、期股：誰相信他老人家畫的那個大餅？

4、期權：為什么要等待三年才給我們呀？

討論：如果你是老板，你會選擇哪種？如果你是高管，你又會選擇哪種？

四、股份激勵形式與工具選擇

1、按激勵對象選擇的激勵模型

2、不同的核心人才必須選擇不同的激勵方式

課堂討論：請思考以下人員的股權激勵方式：

決策核心：總經理、副總經理、總監

營銷核心：分公司總經理、區域經理

管理核心：人、財、物、產、供、銷

技術核心：研發、工程、管理

五、企業不同發展階段選擇的激勵模式

1、創建期

2、發展期

3、成熟期

4、轉型期

六、不同企業股權激勵模式選擇

1、國有企業：企業特點、激勵模式選擇

2、民營企業：企業特點、激勵模式選擇

3、公眾公司：企業特點、激勵模式選擇

4、新興成長性公司的股權激勵選擇

第二部分 股權激勵方案設計

一、股權激勵“前奏曲”

1．股權，股份與股票

2．實股，期股與期權

3．短期，中期與長期

4．贈與，購買與賒賬

5．有形，無形與計量

小組討論：公司決定實施股權激勵時，合理的方式是既考慮公司戰略發展也顧及員工情緒和接受度，如何達到財聚人聚避免財散人聚？你希望朝三暮四還是朝四暮三？

二、股權激勵的主要目的評價及國際標準

1、回饋老員工

2、留住老員工

3、吸引新高管

4、吸引高新技

5、官爵兩分離

6、公司擬上市

7、降低現成本

8、老板得自由

9、培養接班人

案例分析：某納斯達克上市公司股票期權激勵計劃實施目的分析

三、股權激勵主要對象

1、股權應該給哪些人？給多少人？

2、根據什么條件給？

3、企業外部的人員收也可以給以特定目的激勵？

4、激勵對象不能影響公司有效的治理結構

案例分析：某擬上市公司為什么少數人得股權后而多數人辭職？公司認為的公平為什么員工不買賬？

四、股權激勵的模式確定

1、不同行業、不同發展階段，不同股權結構的公司采取不同模式考慮的主要因素有哪些

虛擬股份的操作是簡單，但員工不安心

期股、期權有激勵，但員工覺得可能是畫餅

老板好心送股給員工，但往往卻是白送的

這個股權到底該不該讓員工拿錢來買

能不能先給股份，再用股份分紅還錢給老板

年薪很高的員工，如果沒有股份就是定時炸彈

2、各種不同模式對企業戰略和價值管理的影響體現在哪里？

小組討論：不同類型的公司如何才能平衡送股、買股、獎股？

五、股權激勵的來源

1、股份來源

難道只有減少原有股東的股份嗎？

部份股東不同意減少股份怎么辦？

如何確保原股東讓出股份后收益不減？

2、員工資金來源

要我用錢來買股份？我沒錢！

我要股份干嘛？還不如多給我一點獎金

公司擔保或公司預支在賬務處理上如何解決？

六、股權激勵的數量

1、總共拿出多少股份是最優方案？

這次到底拿出多少股份？下次呢？

現有股東最大的忍、讓限度是多少？

股權收益與年薪收入的比例是多少？

股東多了，大老板會不會失控或不好商量?

2、股權激勵最終如何分到個人？

職工持股會

高管代持

員工個人持有

根據哪些因素來決定到個人還是集體持股？

案例分析：某上市公司的股權激勵數量計算方法研究

七、股權激勵的合理定價

1、如何計算公司現在的股價

企業合理估值的方法

市值管理注意事項

資產多的企業如何計算公司股價？

輕資產的企業如何計算公司股價？

無形資產、土地該不該一并計算？

2、以什么價格給到員工最合適？

原價、溢價還是打折、不要錢？

能不能讓員工以業績來換價格？

不合理的價格會起到負面作用

3、以什么價格回收員工的股份

什么價格給出的就什么價格回收，行不？

如果回購，到時豈不是要大量現金支出？

資產增值了，回購時要不要計算給員工？

歷年未分配的利潤，要不要計算給員工？

案例分析：某跨國公司股權激勵定價機制

小組討論：不同期間加入的員工授予價格的差別化原理分析

八、股權激勵的最佳授予時間

1、授予日確定的技巧

什么時間授予員工股權最有激勵作用？

入職的時候？晉升的時候？年初的時候？

不同授予點起到不同的激勵作用

等待期的設定

等太久則會泄氣！受益太快則沒激勵！

等待期是創造業績的巔峰時期！

哪天完成業績，哪天就可以行權，好不好？

如何設計等待期的績效目標是至關重要的

3、行權期與行權日

一次性行權？勻速行權？還是加速行權？

每次行權的比例又如何設計？

4、禁售期

不設禁售期可能導致人、財兩空！

在禁售區如何激勵員工？

5、股權激勵有效期

股權激勵不等于成為永久的股東！

股權激勵與股權買賣的股東有什么區別？

有效期多久才能讓員工既安心又不松懈？

案例分析：某上市公司期權和股票授予方式搭配和時間選擇技巧分析

小組討論：分別從公司和員工角度扮演不同利益主體在制定股權激勵時間上的博弈

九、股權激勵條件的設定

1、股權激勵并非無條件的給予，而是雙方共同協定的激勵與約束并存

2、必須符合什么條件才能做股權激勵？

3、要想獲得股權的條件又是什么？

4、什么情況下應該變更員工的股份？

5、出現哪些條件會喪失股權？

6、成為股東后工作不努力或業績不好怎么辦？

基本權益：

占有權

收益權

衍生權益：

管理權

處置權

案例分析：某跨國公司的股權激勵授予條件演示

十、股權激勵的配套機制和公司管理體系完善

1、把股權激勵成為一種機制，讓后面的人有盼頭

2、如何預防股權激勵后決策無法集中？

3、財務報表到底該不該如實給新股東看？

4、股權激勵會不會妨礙引進戰略投資者？

5、股權激勵與公司上市、投資、并購等的關系

第三部分 股權激勵方案的有效實施

一、確保有效實施的手段

1、建立內部監管體系

2、提交相關方案、文件資料

3、報告與審批

4、規范日常管理

5、確定信息披露方式

案例分析：戴爾電腦的全球股權激勵實施方案和年度操作實例分析

二、如何確保股權激勵達到應有的效果？

1、“財散”能“人聚”嗎？

2、老板心態問題

3、企業文化問題

4、“搭便車”問題

5、股權激勵適用范圍問題

課堂討論：各種不同類型公司常見股權激勵實施存在的問題探討

三、股權激勵須有配套機制建設

1、股權激勵與績效管理

2、股權激勵與薪酬機制

3、股權激勵與公司治理

案例分析：某國內上市公司股權激勵失敗案例聚焦

第四部分 股權激勵涉及哪些主要的法律問題和稅務問題？

一、股權激勵的會計問題

二、股權激勵的稅務問題

三、股權激勵的主要法律問題

1、證監會關于股權激勵的有關規定

2、上市公司股權激勵案例分析

3、財政部國稅總局等有關股權激勵的規定

4、會計準則中的股份支付

案例研討：

1、某A股和H股上市的公司面臨的境內上市和境外上市的不同法律、稅務、財務方面實際操作分析

2、股權激勵四大爭議案例

小組討論：如何在股權激勵的同時設計限制性條款？

現場答疑與咨詢

付老師

教育背景：

1993年畢業于中國人民大學經濟學系，獲得經濟學學士學位，并于2000年獲得中國人民大學國際金融和會計碩士學位；2002年獲得英國利物浦大學MBA學位（Business & Accounting專業）。

工作經歷：

總共有超過26年的工作經驗，曾任職于惠普（HP）、康柏（Compaq）、甲骨文（Oracle）等知名世界500強公司任高級財務管理職位，最近14年在跨國公司或國內新興成長性公司做大中國區或中國區CFO（首席財務官）和副總裁，及投資公司CEO獨立管理若干下屬公司的投資和日常業務運營。行業涉及金融，保險，房地產，生產制造業、服務業、IT和互聯網、傳統行業以及相關產業。

目前在職任某大型金融和實業集團CFO，高級副總裁。同時任某跨國投資和私募基金管理集團大中國區管理合伙人

主要社會職務：

財政部第二屆、第三屆管理會計咨詢專家（第二屆全國總共85名，第三屆總共80名）

兼職教授

普華永道（PWC）擔任企業內訓外聘CFO導師

清華大學經管學院總裁班

北京大學光華管理學院企業特訓班

中國人民大學商學院特聘教授

中國人民大學培訓中心

長江商學院特聘CFO課程講師

中南財經政法大學金融MBA班

重慶大學新經濟領軍人物MBA班

協會理事和會員

美國管理會計師協會（IMA）教育分會中國區副主席

中國總會計師協會會員

中國企業財務管理協會會員

中國財務法學會理事

作為企業的核心管理層，長期從事財務和會計管理、投資、融資、投資銀行和風險投資、投資者關系管理、金融租賃、公司采購管理、行政、風險管理、公司內部審計、收購兼并、公司投資可行性研究和盡職調查、項目管理、公司股票在國內外公開發行（IPO）等工作，積累了豐富的管理和運營經驗。

經常被邀請為國內外幾家著名咨詢公司和專業培訓機構兼職或專業講師，國內某專業機構首席咨詢顧問。曾就全面預算管理課題接受中國經濟網和北京CFO發展中心的現場專訪，還在若干專業論壇和權威雜志（F-Council，CFEC，《新理財》，《首席財務官》，《財務與會計》等）就財務國際化管理，公司業務創新和財務轉型，戰略財務分析，國內外收購兼并，稅收籌劃，戰略成本管理，全面預算管理，現金流管理，外匯風險管理，內控和全面風險管理，項目承包財務管理，集團財務管控等發表主題演講或撰文。其獨創的“管理會計核心手段－企業價值管理五維模型（COWDS）”已在企業管理會計界廣為流傳。

付華先生通過在著名中外企業就職及平時的培訓咨詢工作，積累了專業的培訓技巧和深厚的培訓管理實踐經驗，更重要的是他兼備了國內外跨行業、跨地域各種不同類型公司的專業管理經驗和豐富的實戰技巧，這使得他對培訓管理的理解更深刻于常人。付老師的授課深入淺出，案例豐富，寓教于樂，適合各種層次管理人員及一般職員的專業培訓和學習，尤其擅長有關財務專業方面的公開課和企業內訓。

提供過培訓服務的公司有戴姆勒奔馳（中國）、國家電網，國電集團，李寧集團，伊利集團，新奧集團，中國工商銀行總行，中國建設銀行天津分行，中國農業銀行常州分行，交通銀行總行，華泰證券，華泰保險，中荷人壽，紅星美凱龍，中國萬向集團，國家電網集團山東公司，長安汽車集團，金鴻能源（上市公司），深圳天馬（上市公司），中國煤炭地質勘探局，中冶集團財務公司，內蒙古農村信用聯社，創新工廠，中國兵器工業集團，上海醫藥集團，中國國際電視總公司，北京費森尤斯卡比醫藥有限公司（德國獨資），山東重工集團（濰柴動力和山推股份），蘇州力特奧維斯保險絲有限公司（美國獨資），世紀金源控股集團，海南航空集團，廣東正邦科技集團，中國移動河北公司，中國移動上海公司，中國振華重工，廣東維達紙業集團，中國藍星化工集團，國家核電集團，中航技集團，深圳南山電力集團，山東金鑼集團，江蘇興達鋼簾線股份，北京公聯集團，中國電信黑龍江公司，中興通訊（ZTE），浪潮電子信息集團，TCL集團，廣東美的集團，阿里巴巴集團，國美電器集團，青島海爾集團，蒙牛集團，中國東方航空，香港奧星醫藥，中海油集團，京西重工，中華英才網，大北農集團，邢臺市地方稅務局，二六三網絡集團，高頓財務培訓機構，青島雙星集團，中水集團，中廣核集團，廣東微創股份，安博地產，萬達集團，新希望集團，一汽集團，二汽集團，創維集團，明天控股，金洲環保集團，四方電力集團，國資委培訓中心，清華大學培訓中心，中國人民大學培訓中心，西南財經大學統計學院，中南財經政法大學，北京CFO發展中心，荷蘭威科集團（CCH），優財CMA培訓中心，財務經理人網，稅務經理人網，《首席財務官》雜志，普華永道（PWC）財務管理學院等知名客戶，并獲得高度評價。

課程目錄

《實現財務轉型提升財務戰略管理》《戰略投融資》

《全面預算管理》《營運資本和現金流管理》

《企業外匯管理》《非財務人員的財務課程》

《企業內部控制體系和風險管理》《成本控制》

《公司戰略地圖》《大數據時代財務管理》

《業財融合和財務分析》《高效資產管理》

《收購兼并的財務考量》《團隊激勵和管理》

《績效考核的財務影響》《績效考核和平衡計分卡》

《公司財務信息化建設》《戰略收購兼并》

《非財務人員的財務管理》《企業上市和財務規范》

《投資估值》《信用管理》

《應收賬款和商帳催收》《戰略投融資》

《財務共享服務中心》《財務信息化建設》

《財務體系和制度》《商務管理和業務控制》

《價值鏈和戰略成本管理》《財務管理人成長和職業化》

《如何成長為優秀的財務經理人網》《財務如何參與經營決策》

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