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本課背景：

當(dāng)資本的獲得變得容易，當(dāng)模式的仿造也變得簡單，企業(yè)的優(yōu)勢靠什么體現(xiàn)？靠員工！競爭歸根結(jié)底是員工素質(zhì)的競爭！能否招聘并甄選出合適的員工，關(guān)系著一個企業(yè)的興衰成敗。所以如何提高面試考官的業(yè)務(wù)水平，把握招聘質(zhì)量，避免招人不滿意再解雇的情況出現(xiàn)就變得非常迫切。因此要求負(fù)責(zé)面試的人員必須熟練地掌握招聘崗位的勝任素質(zhì)模型及面試的專業(yè)技術(shù)。

《勞動合同法》第四十條第二項及第四十六條第三項規(guī)定：用人單位對不能勝任工作的員工解除合同須要支付經(jīng)濟補償金，所以在日常的招聘工作中，應(yīng)該嚴(yán)格的篩選企業(yè)所需求人員，盡量減少由于招聘的疏忽使企業(yè)承當(dāng)更大的人力成本。作為企業(yè)的管理者，在進行人才甄選時往往會面臨以下問題：

我們究竟應(yīng)該選擇怎么樣的員工？——員工的勝任模型如何建立？

如何招聘才最有效？如何制定招聘甄選計劃？——招聘的流程如何建立？

在蕓蕓眾生中，如何獨具慧眼，找到我們想要的人？——結(jié)構(gòu)化面試怎么做？

【教學(xué)方法】理論講解、案例分析、分組討論、角色扮演、現(xiàn)場演練、作業(yè)實操、游戲體驗、學(xué)員分享等

課程收益：

通過學(xué)習(xí)，可以使學(xué)員了解部分世界500強企業(yè)：

明確人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，重視對人才的招聘工作；

掌握人才素質(zhì)模型（即關(guān)鍵勝任能力）構(gòu)建的原理及一般方法；

會根據(jù)不同的崗位設(shè)計面試問題；

掌握結(jié)構(gòu)化面試的流程及

使用面試評價中心中的關(guān)鍵技術(shù)和方法

課程大綱:

第一單元、也談企業(yè)招聘——招聘概述

一、從劉備“三顧茅廬”談到人才對企業(yè)的價值

二、算算企業(yè)的招聘成本

三、回顧2011年企業(yè)招聘環(huán)境，分析2012年招聘環(huán)境——是供大于求還是供小于求？

學(xué)員討論：供小于求環(huán)境下為什么仍然有企業(yè)不差人？

四、從道和術(shù)兩方面分析企業(yè)如何吸引人?

案例學(xué)習(xí)：美國通用公司（GE）的人力資源管理

學(xué)員討論：成功招聘的軟硬保障機制

五、企業(yè)招聘工作常見的兩大難點

六、企業(yè)招聘系統(tǒng)流程“八步法”簡介

案例學(xué)習(xí)：某航空公司的招聘流程分享

學(xué)員討論：我們企業(yè)的招聘流程是怎樣的？

招聘啟示錄：最好的不一定是最合適的

第二講、關(guān)于能力素質(zhì)模型

一、什么樣的人才對我們有價值——如何界定適合我們的應(yīng)聘者?

案例討論：你會選擇哪一個人做你的財務(wù)經(jīng)理？

二、冰山原理及素質(zhì)理論在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

三、從霍蘭德<人職匹配> 理論到關(guān)鍵勝任素質(zhì)對崗位的重要性

四、如何構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型?

管理游戲：1、男女游戲——確定關(guān)鍵勝任素質(zhì)

2、不同崗位的勝任能力素質(zhì)模型舉例

案例學(xué)習(xí)：某世界500強汽車企業(yè)銷售人員與服務(wù)人員的勝任力素質(zhì)模型

案例學(xué)習(xí)：世界500強堅決不用的13種人

第三講、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試

一、面試的種類及發(fā)展趨勢

二、給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范易用的企業(yè)面試方案

案例學(xué)習(xí)：某世界500強汽車企業(yè)的面試指南

三、結(jié)構(gòu)化面試及評價中心技術(shù)

四、結(jié)構(gòu)化面試vs非結(jié)構(gòu)化面試

五、針對不同崗位素質(zhì)能力采用的面試技術(shù)

學(xué)員討論：我們企業(yè)不同崗位可以用到的面試技術(shù)有哪些？

案例學(xué)習(xí)：部分五百強企業(yè)面試技術(shù)列舉

第四講、面試三步曲之初步篩選階段

一、面試之前我們要做什么準(zhǔn)備?

1、招聘需求的確定；

2、確定招聘崗位勝任要求；

3、面試考官的分工及心情準(zhǔn)備;

——考官的衣著

——考官的面試工具

——考官提前5－10分鐘入場

——應(yīng)先閱讀簡歷及申請表

案例學(xué)習(xí)：某知名中外合資企業(yè)的《面試測評表》

學(xué)員演練：擬定一個你企業(yè)某崗位的《面試維度表》

二、如何有效識別和篩選簡歷

1、對求職簡歷信息的規(guī)范管理；

2、如何高效、準(zhǔn)確地篩選大量簡歷；

3、解讀簡歷與虛假信息的識別；

4、善于練出“火眼金睛”:一分鐘篩選簡歷的玄機？

學(xué)員演練：審閱一個應(yīng)聘者的簡歷，看是否適合區(qū)域銷售經(jīng)理助理崗位

第五講、面試三步曲之正式篩選階段

學(xué)員演練:你來面試一個人力資源總監(jiān)助理(30分鐘)

一、如何根據(jù)崗位素質(zhì)模型設(shè)計面試問題?

1、如何準(zhǔn)備面試的問題？從招聘崗位的崗位職責(zé)開始說起

2、以崗位職責(zé)為中心的七種結(jié)構(gòu)化問題類型

案例學(xué)習(xí)：世界五百強企業(yè)的部分面試問題

參考資料：某通訊行業(yè)面試應(yīng)聘人員應(yīng)變能力及溝通能力問題及解析

學(xué)員討論：如何問財務(wù)人員、采購人員的問題？

3、問問題的技巧——面試官應(yīng)該如何問問題？某企業(yè)招聘統(tǒng)計員案例

二、如何根據(jù)企業(yè)文化設(shè)計問題的參照標(biāo)準(zhǔn)?

1、確定問題的參照標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)構(gòu)化問題的標(biāo)準(zhǔn)分級

案例學(xué)習(xí)：國家公務(wù)人員考試面試問題參考標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)員討論：第四講問題標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)

2、如何篩選最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)？同一問題在不同企業(yè)有不同標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)員演練：文件筐面試技術(shù)應(yīng)用案例

三、信度與效度的高低看面試的流程五段法

1、結(jié)構(gòu)化面試之寒喧階段

2、結(jié)構(gòu)化面試之導(dǎo)入階段

3、結(jié)構(gòu)化面試之正式核心階段

A、行為描述面試及STAR技術(shù)應(yīng)用

學(xué)員討論：如何設(shè)計一個完整的STAR行為樣本？

B、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試技術(shù)應(yīng)用

學(xué)員演練：無領(lǐng)導(dǎo)小組技術(shù)演練

4、結(jié)構(gòu)化面試之確認(rèn)階段

5、結(jié)構(gòu)化面試之結(jié)束階段

6、招聘評估的技術(shù)與工具

案例學(xué)習(xí)：東風(fēng)日產(chǎn)是如何招聘百萬年薪的銷售總監(jiān)的

第六講、面試三步曲之輔助篩選階段

1、如何開展應(yīng)聘者的背景調(diào)查?

案例學(xué)習(xí)：幾個不同版本背景調(diào)查樣稿

2、當(dāng)針對應(yīng)聘者的資料信息截然不同時你將如何處理?

3、如何安排應(yīng)聘者的體檢工作?

4、面試誤區(qū)及解析

曾老師

五年企業(yè)管理背景，八年以上企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗。職業(yè)生涯歷經(jīng)企業(yè)銷售經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理。精通眾多國有企業(yè)和世界五百強企業(yè)的人力資源管理模式。

曾任：立白集團銷售經(jīng)理 澳洲西婷化妝品公司銷售經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、拉芳集團HR總監(jiān)

現(xiàn)任：廣東天地食品有限公司等多家名企聘為企業(yè)管理顧問、昆明嘉和科技有限公司獨立董事、管理顧問、深圳敏捷和冷鏈物流有限公司管理顧問。 廣東勞動學(xué)會、廣東人力資源管理協(xié)會理事 廣東商學(xué)院、香港華人國際商學(xué)院客座教授 國家一級人力資源管理師師資 廣東省勞動廳人力資源管理項目專家組成員 北京大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心國際管理研究院研究員 廣州市政府系統(tǒng)培訓(xùn)中心、杭州市干部培訓(xùn)中心管理顧問

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