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課程介紹

1997年戴維烏爾里奇在其《Human Resource Champion》一書中提出“人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴”(HumanResourceBusiness Partner，簡稱HRBP)的概念，這一概念提出至今已被企業(yè)界廣泛使用，許多公司也都對HRBP模式進(jìn)行了探索與創(chuàng)新，國內(nèi)外一些知名的企業(yè)經(jīng)過努力成功把HRBP模式應(yīng)用到公司人力資源轉(zhuǎn)型中并取得良好效果。

盡管HRBP模式在國內(nèi)外一些知名企業(yè)取得成功，但HRBP模式的推廣仍面臨很多困難，總結(jié)起來有五個方面的困難:

一、HRBP角色定位不清晰。HRBP到底是屬于業(yè)務(wù)部門的人員還是人力資源部門的人員？還是介于兩者之間？HRBP與傳統(tǒng)的HR有何區(qū)別？

二、HRBP的工作內(nèi)容不明確。沒有一個非常具體的工作職責(zé)范圍；

三、對HRBP能力素質(zhì)要求模糊，沒有清晰的標(biāo)準(zhǔn)。

四、企業(yè)對HRBP的有效需求不足。真正需要HRBP的企業(yè)不多，不是所有的企業(yè)都適用BP模式；

五、HRBP的人才比較稀缺。在人才市場中，具有HRBP工作經(jīng)驗的魚龍混雜，真正能勝任HRBP崗位的人才十分稀缺。

對于HRBP這一新近興起的職能到底應(yīng)該如何發(fā)展，人力資源界尚無統(tǒng)一的答案，一方面，一些知名的國內(nèi)外企業(yè)已經(jīng)或正在進(jìn)行人力資源的轉(zhuǎn)型，并進(jìn)行著饒有新意的人力資源管理創(chuàng)新，另一方面，大多數(shù)中小企業(yè)還在觀望，并未引入HRBP模式，有些傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)扔停留于傳統(tǒng)人事管理。

華為公司人力資源體系經(jīng)過二十多年的工作實踐和方法優(yōu)化，積累了一套系統(tǒng)支撐公司業(yè)務(wù)、服務(wù)業(yè)務(wù)部門的優(yōu)秀實踐和方法體系，從圍繞業(yè)務(wù)部門運(yùn)作，變?yōu)閲@公司業(yè)務(wù)運(yùn)作，從間接服務(wù)于業(yè)務(wù)，變?yōu)橹苯臃?wù)于業(yè)務(wù)，更大程度的發(fā)揮了人力資源的價值，更為有效的支撐了業(yè)務(wù)的高效運(yùn)作，更為成功的推動了公司的成長發(fā)展。

本課程系統(tǒng)總結(jié)了華為公司人力資源工作的優(yōu)秀實踐和方法體系，幫助公司高層管理者和人力資源專業(yè)人士選擇新的工作切入點(diǎn)，借鑒新的工作理念，掌握新的工作技能，更為有效的開展人力資源管理活動，支撐業(yè)務(wù)更為成功運(yùn)作，為公司成長發(fā)展貢獻(xiàn)更大的價值，發(fā)揮更大的作用。

課程對象

HRVP、HRD、HRBP、人力資源副總，希望人力資源成為業(yè)務(wù)伙伴的總經(jīng)理

課程收益

理解和掌握人力資源更為有效支撐業(yè)務(wù)成功運(yùn)作，成為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴的思路與方法。

明確HRBP的角色定位和崗位職責(zé)

理解HRBP的重點(diǎn)工作和評價標(biāo)準(zhǔn)

描述HRBP的能力要求和發(fā)展通道

課程特色

場景化——課程內(nèi)容場景化，語言通俗易懂；案例貼近工作；課后無須二次轉(zhuǎn)化，拿來即用。

工具化——將輔導(dǎo)技巧工具化，引入ICF國際教練聯(lián)盟最前沿教練工具，易于操作及掌握。

實用化——培訓(xùn)突出實用效果，聚焦管理者工作實踐，通過案例及課堂演練，及導(dǎo)師專業(yè)指導(dǎo)，學(xué)員們在課上直接掌握方法。

生動化——采用研討、案例教練體驗等多種培訓(xùn)形式，突出課堂的生動性。

課程大綱

模塊一：HRBP角色認(rèn)知

1、走進(jìn)HRBP

三支柱與六大模塊的差異

HRBP轉(zhuǎn)型的3D共享模型

【案例】華為HR轉(zhuǎn)型收益

2、認(rèn)知HRBP

HRBP工作的五張圖

三頭六臂的HRBP

【案例】華為HRBP核心職能

【研討】為承擔(dān)HRBP的職責(zé)，應(yīng)具備怎樣的核心能力？

3、HRBP的成長提升與發(fā)展

HRBP的基本素質(zhì)以及崗位畫像

【案例】華為HRBP六角色素質(zhì)模型

能力提升的三大途徑

【研討】和業(yè)務(wù)部門的高效溝通順利嗎？

模塊二：樹立業(yè)務(wù)思維

1、HRBP下沉業(yè)務(wù)三部曲

【案例】：一個HRBP支持多少員工合適？

HRBP下沉業(yè)務(wù)的三部曲

【案例】：業(yè)務(wù)伙伴還是業(yè)務(wù)部門伙伴？

業(yè)務(wù)流程再造「工具」業(yè)務(wù)流程梳理工具5W2H

2、從了解業(yè)務(wù)的思維模式開始

下沉業(yè)務(wù)的思維模型

HRBP如何建立用戶思維模型：拉通思維、杠桿思維、場景思維

【研討】構(gòu)建用戶畫像四個要素練習(xí)

用5P模型了解業(yè)務(wù)

模塊三： 與業(yè)務(wù)部門溝通

1、HRBP與業(yè)務(wù)部門溝通的四個步驟

與業(yè)務(wù)部門溝通的四部曲

CRIB法則

【案例研討】面對工作時間不一致的矛盾，請用CRIB法則試試

2、HRBP如何做好與業(yè)務(wù)部門Leader的溝通

「研討」幫業(yè)務(wù)部門匹配候選人的對話改進(jìn)

3、HRBP的核心溝通術(shù)——咨詢與設(shè)計

面對業(yè)務(wù)經(jīng)理提出的要求，你真的理解他的需要嗎？

咨詢與設(shè)計的實踐

「研討」面對這樣的培訓(xùn)要求，你如何設(shè)計？

模塊四： 成為業(yè)務(wù)合作伙伴

1、HRBP如何支持團(tuán)隊績效提升？

績效管理的概念與價值

績效管理的關(guān)鍵動作

HRBP績效管理實操

「研討」HRBP實施績效管理的關(guān)鍵動作有哪些？

2、HRBP如何參與及推動業(yè)務(wù)會議

新HRBP快速了解業(yè)務(wù)的4個方式

【案例】新手HRBP對于業(yè)務(wù)會議的困惑

常見業(yè)務(wù)會議中，你可以如何支持

對于業(yè)務(wù)會議HRBP要掌握的復(fù)盤工具

3、業(yè)務(wù)伙伴眼中的優(yōu)秀HRBP

「案例」一封CEO的來信

業(yè)務(wù)伙伴眼中的優(yōu)秀HRBP畫像-5P

業(yè)務(wù)意識

業(yè)務(wù)參與

業(yè)務(wù)行家

業(yè)務(wù)玩家

業(yè)務(wù)伙伴

總結(jié)：HRBP成為業(yè)務(wù)合作伙伴

1、轉(zhuǎn)變觀念：從服務(wù)業(yè)務(wù)部門到服務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展。

2、轉(zhuǎn)變時間：從事務(wù)性工作到策略性工作，到戰(zhàn)略性工作。

3、轉(zhuǎn)變技能：從人力資源傳統(tǒng)技能到業(yè)務(wù)合作技能。

劉老師

專業(yè)背景

華為技術(shù)有限公司 研發(fā)部總裁助理/PM／HRBP

廈門大學(xué)金融學(xué)碩士

南京大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)碩士

北京大學(xué)光華管理學(xué)院工商管理碩士

曾任：華運(yùn)國際物流 人力資源總監(jiān)／董秘

曾任：深圳一科互聯(lián)有限公司 總經(jīng)理

實戰(zhàn)經(jīng)驗

1998-2004年 曾任職華為（世界500強(qiáng)） 研發(fā)部總裁助理/PM／HRBP

6年間輪崗6個部門，4個不同職位，績效考核多次獲A，連續(xù)2次跳級晉升；多次獲得所在崗位各類獎項，秘書優(yōu)秀組織獎，優(yōu)秀導(dǎo)師等；參與IPD變革項目，擔(dān)任計劃經(jīng)理，對IPD全流程全面了解；參與NVQ中英秘書認(rèn)證體系建設(shè)，并獲得二級認(rèn)證，及一、二級考評員資質(zhì)；每年參與校園招聘，所在區(qū)域項目組均獲最佳團(tuán)隊。

2004-2010曾任職深圳市華運(yùn)物流（全國物流百強(qiáng)）人力資源總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、董秘

推動公司組織變革，為華運(yùn)物流組織應(yīng)屆生培養(yǎng)計劃，3年間培養(yǎng)出30多名中層干部，80%的是從應(yīng)屆生，在1-3年間發(fā)展到部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、事業(yè)部總監(jiān)等；中層管理者平均在崗超過8年；人才選拔效度高達(dá)35%（業(yè)界平均水平13%）；員工離職率降低到18%（行業(yè)平均水平33%）；多次獲得總裁特別獎。

2010-2015年：

1、為深圳市飛能源主導(dǎo)技術(shù)攻關(guān)與管理體系快速融合；實現(xiàn)企融資及并購。

2、為深圳一科互聯(lián)有限公司成功研發(fā)運(yùn)營“搜航網(wǎng)（國家級物流優(yōu)秀產(chǎn)品）”“深圳市社區(qū)通”等多個互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品。

3、主導(dǎo)創(chuàng)業(yè)開發(fā)“積分樂”、“OKR魔杖”、“企業(yè)學(xué)院”等管理類SAAS軟件

４、2015年至今，授課累計120多天，培訓(xùn)企業(yè)超過30多家，常年服務(wù)4家企業(yè)并邀請為特聘講師

５、龍光地產(chǎn)《積分制績效管理變革》項目2期

1)15年到16年幫助龍光物業(yè)進(jìn)行人力資源管理升級，從保安體系的績效變革，到整個物業(yè)系統(tǒng)升級；

2)項目實施到第3個月，試點(diǎn)小區(qū)保安人員流失率從65%下降到0，6個月后流失率穩(wěn)定在10%以下；項目開展半年，小區(qū)物管費(fèi)收繳率從81%提升到93%；

3)在深圳寶安某小區(qū)試點(diǎn)取得顯著成效，半年后即推廣到龍光地產(chǎn)惠州、汕頭、廣西等區(qū)域物業(yè)。

６、慧為智能科技股份《管理能力提升》項目2期

1)開展中高層管理者能力提升項目，企業(yè)管理者二次創(chuàng)業(yè)激情被激發(fā)，掌握管理工具，2017上半年企業(yè)凈利潤增長63%；

2)通過《高效協(xié)作團(tuán)隊建設(shè)》讓全體員工對企業(yè)價值觀統(tǒng)一認(rèn)識，輸出行為規(guī)范；

3)通過《QBQ》、《打掉部門墻》、《極簡工作法》等引導(dǎo)式培訓(xùn)，幫助企業(yè)全體員工統(tǒng)一工作方法、提升效率降低內(nèi)耗；項目開案無序狀態(tài)變?yōu)榻y(tǒng)一管理，項目一次性成功率提升15%。

4)對管理者開展《應(yīng)屆生招聘》、《變革突破》、《組織能力建設(shè)》、《BLM戰(zhàn)略解碼》等研討會，引導(dǎo)管理者統(tǒng)一認(rèn)識，提升能力。并將課程中到處的行動計劃有序?qū)嵤敵鋈舾尚兄行У霓k法，并逐步夯實形成SOP或制度等等。

授課風(fēng)格

1-親和力十足：平易近人，課程中快速與學(xué)員融合達(dá)成一片；

2-控場能力強(qiáng)：富有感染力，能夠隨時調(diào)動學(xué)員氣氛；

3-案例豐富：結(jié)合企業(yè)實際深入互動、實訓(xùn)演練為主；

4-反復(fù)演練：聚焦工具，課堂反復(fù)演練，老師專業(yè)指導(dǎo)，學(xué)員們在課上直接掌握方法；

5-場景化、實用性：語言通俗易懂，案例貼近工作，每堂課都能讓學(xué)員帶走行動計劃。

服務(wù)客戶

華為技術(shù)、粵港供水集團(tuán)、深圳慧為智能股份有限公司、有方科技股份有限公司、極而峰工業(yè)設(shè)備有限公司、文洪機(jī)械設(shè)備印刷公司、長沙巨星股份有限公司、深圳市時空數(shù)碼有限公司、廣東愛瓦力技術(shù)有限公司、前海立方有限公司、嘉澤供應(yīng)鏈股份有限公司、中外運(yùn)、華運(yùn)國際物流、深圳市藍(lán)韻生物技術(shù)有限公司、深圳市團(tuán)委、深圳市中小企業(yè)服務(wù)署、青島市人力資源協(xié)會、順德人力資源協(xié)會、龍光地產(chǎn)、保利物業(yè)、天啟開啟、PICC等等。

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