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課程介紹

自2008年至今，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》《職業病防治法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規定》《企業民主管理規定》《勞務派遣暫行規定》《最高法院關于民事訴訟證據的若干規定》《最高法院勞動爭議司法解釋（一）》《民法典》《婦女權益保障法》《人口與計劃生育法》等法律法規文件的陸續出臺和修正，各省市也相應出臺了配套的政策法規。我國勞動用工法律體系越來越健全，員工維權意識越來越強，隨著法律法規的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到合法合規“精細化”，合情合理的“人性化”。

當下，在市場經濟的發展推動下，特別是新冠沖擊影響下，勞動用工領域正面臨新情況、新問題，在這種特殊時期，企業應該如何根據實際需求選擇最佳的用工方式呢？擺脫單一用工方式的束縛，用工單位現有的勞務派遣用工模式如何改變？用工企業的多元化用工如何合規？企業合法的用工方式有哪些？勞務派遣工還能否使用？如何合法使用？企業勞動爭議法律風險如何防范? 為幫助企業掌握協調員工關系的技巧以及防范勞動爭議，有效調整用工方式，完善管理手段，節省用工成本，提高企業風險防范能力，深入解析不同用工方式選擇及操作實務，提高企業用工的安全性與靈活性，增強法律意識，合法合規處理勞動用工問題，降低用工法律風險和管理成本！為此，我中心特別策劃“舉辦《民法典》下員工“從入職到離職”“違紀員工處理”風險應對及勞務派遣與勞務外包用工管理法律風險防控解讀高級研討班”。

課程對象

各企事業單位領導、總經理、副總經理、分管人力副總及相關人員;企業人力資源部、法律事務部、風險管理部、紀檢部門等相關負責人；律師事務所律師、企業法律顧問；法律從業者等。各有關企事業單位黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務部（處），各類人力資源管理人員和業務骨干及相關人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業人士;各有關企事業單位工會組織主管領導及相關人員。

課程大綱

第一部分：新修改《婦女權益保障法》分析解讀及操作實務

1企業在招聘過程中可以限定為男性或者規定男性優先嗎？

2企業可以詢問或者調查女性求職者的婚育情況嗎？

3入職體檢時可以將妊娠測試作為體檢項目嗎？

4可以與員工約定限制女職工結婚、生育等內容嗎？

5女職工勞動合同必須具備女職工特殊保護條款嗎？

6集體合同中必須包含男女平等和女職工權益保護相關內容嗎？

7單位可以因女職工結婚、懷孕、產假、哺乳等情形降低工資嗎？

8女職工“三期”期間，勞動合同期滿自動延續嗎？

9企業必須采取哪些具體措施預防和制止對女職工的“性騷擾”？

10用人單位違法解除終止女職工勞動合同，最高罰款可以達到多少？

第二部分：新修改《人口與計劃生育法》分析解讀及操作實務

1國家對父母育兒假是強制性的嗎？各省市對育兒假都有哪些規定？

2用人單位不安排育兒假會有什么法律后果？

3員工超過3孩生育的，還能享受育兒假嗎？

4懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間嗎？

5女職工經醫療機構診斷確需保胎休息的，按照什么假處理？

6女職工比較多的用人單位必須配置母嬰設施嗎？

7員工實行計劃生育手術的，能享受節育假嗎？

8女職工生育，男方能休陪產假嗎？

9生育津貼低于本人工資是否可要求企業補足差額？

10女職工延長生育假期間的工資由誰支付？

第三部分：《民法典》中的勞動用工法律問題解讀及實務操作

1 員工提供虛假信息入職是否必然導致勞動合同無效？

2 員工是否可以主張撤銷提交的辭職申請或者簽訂協商解除（補償）協議？

3 員工以自殺自殘、跳樓威脅企業如何處理？

4 企業是否可以通過管理制度對性騷擾行為進行處罰？

5 患有精神類疾病的員工提交辭職申請或者簽署協商解除協議后怎么辦？

6 如何妥善處理失蹤員工的勞動關系？

7 企業處理員工個人信息需要注意哪些事項？

8 被派遣勞動者造成他人損害的，由派遣單位還是用工單位承擔侵權責任？

9 以上、以下、超過.....這些數字是什么意思？

10 與員工簽署的合同、協議開始、結束時間如何計算？

第四部分：最高人民法院勞動爭議新舊司法解釋對比解讀及實務操作

1 勞動合同期滿后未續訂勞動者仍工作，用人單位能隨時終止嗎？

2 已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月有效嗎？

3 勞動合同被確認為無效后，用人單位應賠償勞動者哪些損失？

4 用人單位規章制度還能作為法院審理勞動爭議案件的依據嗎？

5 港澳臺人員與內地用人單位建立勞動關系需要辦理就業證嗎？

6 基層人民調解組織主持下達成的調解協議是否具有勞動合同的約束力？

7 勞動爭議仲裁時效究竟是六十日還是一年？

8 因履行勞務派遣爭議而起訴，勞動者以派遣單位還是用工單位為被告？

9 勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，每項數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，是否應當按照終局裁決處理？

10 勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院是否支持？

第五部分：“入職管理”風險防范與操作實務

（一）招聘管理爭議風險防范與規避實務操作技巧

1 招聘廣告如何避免就業歧視？

2《高校畢業生就業協議書》是否具有勞動合同的效力？

3 公司發出錄用通知后能否反悔不予錄用？

4 勞動合同與 offer 不一致該以哪個為準？

5 勞動者遭受就業歧視時，能否請求精神損害賠償？

（二）勞動關系爭議風險防范與規避實務操作技巧

1 停薪留職下崗內退人員與新單位成勞動關系嗎？

2 在校大學生能與用人單位成立勞動關系嗎？

3 招用達到退休年齡但未享受基本養老保險待遇人員屬于勞動關系嗎？

4 掛靠職業資格證書人員與掛靠單位之間形成勞動關系嗎？

5 勞動者能以用人單位為其辦理社會保險為由要求確定存在勞動關系嗎？

（三）無固定期勞動合同爭議風險防范與規避實務操作技巧

1 訂立兩次固定期限勞動合同后，用人單位必須訂立無固定期勞動合同嗎？

2 用人單位拒絕與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的，勞動者能否要求賠償金？

3 勞動合同因法定情形續延導致勞動者工作年限滿 10 年的，是否應簽訂無固定期限合同？

4 符合簽訂無固定期限條件的勞動者已經簽訂了固定期限勞動合同，勞動者反悔如何處理？

5 哪些可視為規避訂立無固定期限勞動合同和連續計算工作年限的情形？

（四）二倍工資爭議風險防范與規避實務操作技巧

1 單位用工未簽勞動合同二倍工資的起止時間如何認定？

2 法定代表人、高管、人事部門負責人或主管人員未簽勞動合同是否支持二倍工資？

3 補簽、倒簽勞動合同后，是否還支持二倍工資？

4 二倍工資是否適用一年的仲裁時效？

5 未在法定期限內簽訂書面勞動合同也不支付二倍工資免責事由有哪些？

（五）試用期爭議風險防范與規避實務操作技巧

1 試用期超出了法律規定的期限有什么后果？

2 未達到法定試用期最高限，是否可以延長試用期？

3 勞動者在試用期間同時進入醫療期如何處理？

4 試用期內發現職工患有精神病，用人單位可否解除勞動合同？

5 司法實踐中認定不符合錄用條件的參考依據有哪些？

（六）勞務派遣用工的招聘錄用與使用中存在的主要誤區

問題1.部門用人急、量大時，招聘人員如何快速篩選符合用工條件的勞務派遣或勞務外包人員？

如何識別出有歷史勞動糾紛、經濟糾紛的人員。

問題2.“真派遣假外包”：公司均使用服務外包形式招聘了占公司2/3人員的大量的一線操作業務人員，但實際用工模式為勞務派遣形式，主要表現為目前是分公司在實際管理外包人員，包括人員使用管理以及工資核對方面，并且分公司認為簽訂外包合同的人員與簽訂勞務派遣合同的人員區別在于，前者規定了具體且可量化可評價的用工標準，后者因本崗位的特殊性，無法量化和評價其工作，導致用人部門無法把控對人員的使用和辭退等。

針對以上情況，分公司無法識別此種用工形式是勞務派遣還是勞務外包，也不明確在管理中是否存在用工風險？

問題3：上述“真派遣假外包”情況下，分公司與外包公司的管理責任與權限問題，例如以下情形如何處理：

人員管理：涉及疫情防控責任，第三方認為誰用人誰管人，不審核不擔責，由用人單位全權管理，用人單位如何處理？

人員管理：涉及勞務人員安全生產、疫情防控管理方面，用人單位可否參照公司各類管理規定撰擬專門的勞務人員管理辦法，對照違反公司相關規定的情形擬定詳細的處罰措施（包括警告、通報、扣除績效、降薪、留用察看、解除勞務合同等），以規范勞務人員行為？

因病退回：涉及勞務人員請長期病假，站在用人單位角度，簽訂的是勞務外包合同，只管第三方完成合同范圍的工作任務，如勞務人員因個人原因無法繼續工作，用人單位有權退回給外包單位，由外包單位更換勞務人員以確保用人單位各項工作的順利開展，且從退回之日起用人單位不再支付被退回人員的薪酬及福利。這樣處理是否存在風險？

（4）“真派遣假外包”外包合同約定的項目風險金給付和賠償問題：如果約定了項目風險金，且每月繳納給外包公司，中途辭退人員的話，分公司還需賠償人員一個月工資嗎？

第六部分：“在職管理”風險防范與操作實務

（一）調崗爭議風險防范與規避實務操作技巧

1 勞動合同中未約定工作崗位或約定不明，用人單位可否調崗？

2 用人單位在調崗的同時能否調整工資？

3 雙方約定工作地點是全國，用人單位能否調崗？

4 勞動合同中能否約定多個工作地點？用人單位有特別提示能否單方調崗？

5 雙方在合同中約定可以單方變更工作地點，仲裁和法院的合理性審查都包括哪些方面？

（二）女職工“三期”爭議風險防范與規避實務操作技巧

1“三期”女職工是否可以調整工作崗位呢？

2 三八婦女節公司安排了工作，可以要求公司支付加班費嗎？

3 女職工違反計劃生育政策用人單位可以解雇嗎？

4 女職工請假去整容，整容期間可以享受醫療期嗎？

5 女職工在辭職后，能以懷孕為由主張繼續履行勞動合同嗎？

（三）“醫療期”爭議風險防范與規避實務操作技巧

1 醫療期和病假有什么區別與聯系？

2 醫療期的長短如何計算？

3 特殊疾病醫療期最少 24 個月嗎？

4 醫療期滿后解除需要支付醫療補助費嗎？

5 醫療期滿后解除是否需給勞動者作勞動能力鑒定？

（四）勞務派遣用工的工作時間與休假

1.勞務派遣員工是否與正式員工執行同等假期、考勤要求？

2.值班和加班問題；

（1）值班與加班的區別？

（2）13.5元/時的值班單價是否符合勞動法？

（3）因崗位特殊性，需要員工在下班時間隨叫隨到，有沒有風險？

（4）如果人員當月值班超過36小時，會有什么后果？

（5）人員每天工作時長超8小時，用調休或者值班激勵獎方式扣除，是否合法合規？

3.假期管理；

（1）假期管理：合同里沒有列明假期，按勞動法執行？

（2）病假管理：

①“真派遣假外包”人員休病假時，合同未注明的情況下，如何計放工資（如果按勞務派遣則是以60%計發工資，如果按外包則是不低于全市最低標準的80%，公司“真派遣假外包”人員按哪種）？有何注意事項？

②年齡較大的并鄰近退休勞務員工，長休病假的批假標準？如高血壓、白內障、慢性病，醫院建議休一周或者一個月，最多可休多長時間？員工長時間休病假可否辭退?

（3）年假問題；

①新入職員工如何計算當年年假？如何證明他入職前是否未休年假？

②申請離職員工已休今年年假，需要收回對應金額嗎？如何計算？

（五）勞務派遣用工的勞動報酬、福利與激勵

1.“真派遣假外包”的五險二金現在是按最低工資標準繳納，但實際人員上一年平均工資遠高于其繳納基數，是否存在風險？

2.勞務派遣員工的績效管理：在勞務派遣員工無法與正式員工享受績效激勵和評優評先的情況下，如何促進勞務派遣員工的工作積極性。

3.如何通過有效規定外包人員的福利，減輕外包人員不同于正式員工待遇的不公平感？

第七部分：“離職管理”風險防范與操作實務

（一）規章制度爭議風險防范與規避實務操作技巧

1 規章制度怎樣才能作為勞動爭議有效的判斷依據？

2 企業董事會文件或黨委文件可以作為規章制度處理員工嗎？

3 《勞動合同法》實施前制定的未經民主程序的規章制度是否有效？

4 原來制定的規章制度對新入職的員工有效嗎？

5 規章制度與勞動合同規定不一致時，應該以哪個為準？

（二）解除終止爭議風險防范與規避實務操作技巧

1 解雇書上沒寫明理由是否違法解除？

2 勞動合同約定員工辭職需提前 2 個月提出有效嗎？

3 約定員工離職不提前 30 天通知要賠一個月工資有效嗎？

4 員工先因個人原因辭職，事后能否以“被迫辭職”為由要求經濟補償？

5 公司組織架構調整部門撤銷能否解除勞動合同？

6 績效考核制度中關于“末位淘汰”、“考核不合格視為不能勝任工作”的規定是否合法有效？在人力資源管理中如何正確運用績效考核和末位淘汰，以避免相關法律風險？

7 過錯性辭退，即根據勞動合同法第三十九條規定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？如何收集、保存員工嚴重失職、違規違紀的證據？

8 經濟性裁員，即根據勞動合同法第四十一條規定裁減員工需注意哪些事項？如何認定企業經營發生嚴重困難？裁員沒有履行該條規定的相關程序是否屬于違法解除勞動合同？

（三）勞務派遣用工的懲戒與退回

問題1.對于消極怠工，履職不到位員工的處理執行標準，怎樣處理合適？如要辭退，達到什么條件才合法合規?

2.對于違反公司規定出的警告、通報，是否需本人確認收到？什么樣的證明材料才有效？

背景案例：某派遣員工因多次違紀（曠工、怠工等），分公司退回勞務派遣公司，現員工不服，提起訴訟，對曠工通報批評以自己不知道為由，分公司無法舉證，處理該事件后續的注意事項和風險點在哪里？

3.如分公司工作或環境發生變化，想從“真派遣假外包”簽訂合同人員中辭退20人，但此崗位工作標準無法量化，無法用工作不達標的理由，該如何合法退回？

4.外包人員休長期病假，如何合理辭退？

（四）經濟補償金爭議風險防范與規避實務操作技巧

1《勞動合同法》實施前后經濟補償是否應當分段計算？

2 哪些情形下，用人單位需要向員工支付經濟補償？

3 員工自愿放棄社會保險，能否反悔并要求經濟補償？

4 用人單位未提前 30 日通知勞動者到期終止，勞動者能否要求賠償金？

5 經濟補償達成協議后，約定的標準低于法定標準有效嗎？

（五）勞務派遣的工傷認定和用工問題

“真派遣假外包”人員上下班受傷，怎樣劃分是工傷還是意外，怎樣報保險，流程怎么走？

“真派遣假外包”人員的合同續簽問題，是否續簽了幾次合同之后就要簽無固定期限合同？

勞務合同中的風險金，每月支付和產生風險后一次性支付的差別在哪里？

風險金是支付給勞務公司還是勞務公司會按月支付給員工？以何種方式支付？

A公司和B簽署了服務合同，A公司又和C公司簽署了服務合同，實際的用工單位為B公司，如果員工在工作中產生風險，可以要求B公司一起承擔責任嗎？

一位員工先和A勞務公司簽署了勞動合同，但一年后 公司和A勞務公司外包合同到期，重新和B勞務公司簽署了新的合同，員工轉到B公司，需要支付風險金嗎？

分公司某一項目結束，負責該項目的外包員工需要調離其他工作崗位，如果員工不同意調崗，要如何賠償？

外包服務的員工是否需要發放過節福利品？如果不發放是否合法？

同一工作崗位，員工之間工資有差異（同工不同酬），是否存在風險？

員工在工作期間參加了職業病健康體檢，如果體檢中發現改員工有職業病，是否需要賠償？賠償標準是什么？如何可以歸避職業病危害？

項目服務合同共簽署3年協議，共簽署員工100人，如果后續項目結束沒有中標，這100人如何處理，需要賠償么？賠償金的標準時多少？

項目外包員工有在隔離酒店工作，如果員工確診新冠，是否要給員工賠償？合同中購買的工商險能否支付新冠賠償）

第八部分：“離職后管理”風險防范與操作實務

（一）培訓服務期爭議風險防范與規避實務操作技巧

1 培訓滿足什么條件才能約定服務期？

2 如何設計才能要回培訓期間的工資？

3 服務期超過勞動合同期限，勞動合同期限需要延長嗎？

4 用人單位違法解除勞動合同，可以要求勞動者支付服務期違約金嗎？

5 勞動者試用期內辭職，用人單位可以要求勞動者支付服務期違約金嗎？

（二）競業限制爭議風險防范與規避實務操作技巧

1 未約定競業限制補償金支付標準的，競業限制協議是否有效？

2 競業限制義務是否僅限于離職后，在職期間是否具有競業限制義務？

3 離職前或競業限制協議履行期間，用人單位能否單方解除競業限制協議？

4 單位違法解除勞動合同，勞動者還需要履行競業限制義務嗎？

5 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位是否有權要求勞動者繼續履行競業限制義務？

（三）離職附隨義務爭議風險防范與規避實務操作技巧

1 未給員工開離職證明會有什么后果？

2 勞動者不辦理離職交接手續，用人單位能否拒絕開具離職證明？

3 離職證明中能夠寫離職原因嗎？

4 離職協議中約定“不得提起任何仲裁或訴訟”有效嗎？

5 簽訂離職協議后，勞動者能否以存在重大誤解或顯示公平為由要求撤銷？

李老師

李延生：中國人力資源和社會保障網培訓中心、北京雷博斯企業管理咨詢中心特聘教授，北京市惠誠律師事務所勞動爭議首席高級律師。具有長期的國家部委機關的工作經歷和參與立法的豐富經驗。曾任職于原國家經濟貿易委員會企業司、 中國企業聯合會、中國企業家協會國際勞動工作部等，原勞動部、衛生部《職業病防治法》早期起草小組成員之一，先后參與《就業促進法》、三方協商機制、集體合同等調研及草案修改方面的工作，并作為中國代表團成員出席第87屆國際勞工大會并擔任中國代表團法律顧問。

擁有國家級投資銀行人力資源管理和律師事務所高級律師雙重工作經歷,專業從事勞動法研究與人力資源管理實踐十余年，在員工關系管理和勞動爭議處理方面有扎實的理論基礎和豐富的實戰經驗。先后為眾多的包括世界500強、中國500強等

韓 君：中國人力資源和社會保障網培訓中心客座講師/北京雷博斯企業管理咨詢中心法務專家/專家委員會委員。空間無限人力資源集團法律顧問；高級人力資源管理師；高級人力資源法務師；注冊薪酬管理師；勞動爭議預防調解師（高級）會計從業資格； 薪稅師；高級人力資源經理；人力資源風控管理工作經驗近20年；主持政府就業擇業輔導公益項目。具有管理實操心得；曾主持上海大型國企股份（上市公司）人力風控管理工作；

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