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【課程背景】

任總講對高層管理者而言，最重要的兩件事是“方向大致正確，組織充滿活力”。中高層管理者是公司最核心的中流砥柱，但是中高層管理者往往陷入夾心餅干的窘境：老板不滿意，認為他執(zhí)行力差，事情經(jīng)常搞不定。員工、下屬不滿意，認為他只會狐假虎威。甚至自己對自己也不滿意，每天從早忙到晚，頭發(fā)都白了，但是做的工作沒有幾件事順心的，甚至沒有幾件自己認為最有用的。在管理方面，員工積極性不高，沒有人才可用；周邊部門支持不多，掣肘不少；老板對自己信任不足，授權(quán)不足。

如何打破當前的管理窘境，激發(fā)組織活力，是企業(yè)中高層管理者必須解決的最核心的問題。

本課程重點講授中高級管理者的管理難點，不把“時間管理技巧”、“溝通管理技巧”“情緒管理技巧”等初級管理者培訓的技巧作為重點。

【課程收益】

1、深刻理解華為的人才觀，華為人才管理的四大綱要

2、掌握華為從業(yè)務戰(zhàn)略到人才解決方案的端到端流程

3、了解華為人才管理的“選、育、用、留、管”5大步的關(guān)鍵要點

4、理解華為干部選拔的四個通用標準和任命的三權(quán)分立原則

5、現(xiàn)場針對企業(yè)人才管理的主要矛盾，制定有效的人力資源解決方案

【課程對象】

CEO、人力總監(jiān)、企業(yè)中高層管理人員等

【課程大綱】

一、角色認知

1、中高層管理者常見的錯誤角色定位

1）土皇帝

過分看重自己的級別，優(yōu)越感強烈，自我感覺良好。

強烈的控制欲，喜歡搞“一言堂”，不懂得也不重視發(fā)揮團隊的智慧。

強烈的自我實現(xiàn)的愿望

認為上級不懂自己部門的業(yè)務還不斷干擾自己

2）傳聲筒

在下級面前充當了上級的傳聲筒

不敢對上級提不同意見，或者思考不深提不出不同意見

對下級的提的不同意見，無法反駁，推責任到上級主管或者公司管理制度

3）民意代表

自己是“正義”的化身，公司和上級是“邪惡”的化身，為部門員工掙利益，正氣無比

心里渴望著獲得下屬信賴和擁戴

認為自己在踐行著“屁股對著領(lǐng)導，臉對著業(yè)務”

4）先鋒標兵

以自己“懂業(yè)務”為榮，事無巨細親力親為

不懂也不愿意授權(quán)

5）甩手掌柜

以自己“不懂業(yè)務”為榮，開會口頭禪是，“我不懂業(yè)務啊，但是我先說兩句”

工作就是分配任務，出了問題就員工的責任

6）不斷的在錯誤角色中轉(zhuǎn)換

例如，本來是“土皇帝”，被老板一頓批評之后，就變成了“傳聲筒”

2、新上任中高層管理者往往陣亡在哪里？

1）高管空降兵3年陣亡率為什么到了90%以上

是因為空降兵能力不強？空降兵往往是原公司的精英，不能90%能力都不行

是因為老板識人出了問題？ 不能說老板識人90%都是錯的吧

是因為人與崗位不適應？究竟是哪里不適應？

2）華為“三新”干部識別法

華為通用干部標準--四項基本原則

華為“三新”干部識別法，新團隊、新業(yè)務、新崗位。“三新”中有“兩新”，就容易出現(xiàn)干部陣亡

三新之“新團隊”：如果一個管理者到了一個新部門，遇到新領(lǐng)導、新下屬、新同僚，首先要解決信任問題。各種浮在表面的問題的根因往往是信任引起的。

三新之“新業(yè)務”：即便同一個行業(yè)，銷售和交付的打法不會相同，不同行業(yè)的打法更不會相同。過去賴以成功的打法，往往在新的部門不在適用，如何找出新的正確打法，難度非常大

三新之“新崗位”：領(lǐng)導力梯隊把管理者劃分為管理自己、管理他人等6個層級，每個層級的管理的主要矛盾都會發(fā)生變化。如果延續(xù)舊的管理思維，抓錯了主要矛盾，陣亡幾乎是必然

3、領(lǐng)導力梯隊--管理者的轉(zhuǎn)身

管理者六次轉(zhuǎn)身，每次主要矛盾都不相同

每次管理者的轉(zhuǎn)身，都是一次脫胎換骨的變化，意識不到這一點，延續(xù)過去的經(jīng)驗往往是失敗的

不了新的崗位角色要求，只是“隨心所欲”，或者被問題推著走，“腳踩西瓜皮”，上文的錯誤角色定位就會出現(xiàn)，最終也是失敗

3、華為領(lǐng)導力培訓三個關(guān)鍵方向

目標管理

團隊管理

企業(yè)文化管理

二、目標管理

1、目標管理的重要性

什么是目標管理？

彼得.德魯克講到，目標是提升知識工作者效率最關(guān)鍵要素。在華為，目標管理也是管理者的首要技能

為什么彼得德魯克講，“管理主管、管理自己、管理下屬”三者之間管理領(lǐng)導最重要？管理領(lǐng)導是管理領(lǐng)導的什么？

2、目標管理的8個要點和錯誤的目標管理方式

首先目標是清晰的，不能出現(xiàn)領(lǐng)導認為有目標，下屬不清楚目標的情況

其次目標是具體的，不能把大而空的口號當做目標

第三目標是相對穩(wěn)定的，主管切忌把下屬的目標變來變?nèi)?/p>

第四目標是要與下屬達成一致，單方面的目標不叫目標

第五目標要可度量，有些目標可以定性描述，但是也要有標志時間

第六目標要有明確的質(zhì)量，如，XX月XX日輸出《XXX報告》不應該做為目標

第七目標要有落地計劃，制定完目標就掛在墻上是沒有意義的

第八目標要有明確的應用，完成不完成目標一個樣，目標就會失去牽引力

3、典型的目標管理--KPI管理常見的問題及如何客服

目標制定如何向上管理？

如何賦予目標的實際意義？

如何將目標與下屬達成共識？

如何激發(fā)下屬接受挑戰(zhàn)性的目標？

如何制定目標，避免目標快速失去牽引效果？

4、為什么很多企業(yè)的OKR管理最后變成KPI管理？

研討：我們公司在目標管理過程中存在的主要問題是什么?如何克服？

三、團隊管理

1、團隊的形態(tài)

團隊和群體的區(qū)別

團隊發(fā)展的5個階段及管理要點

2、情境領(lǐng)導藝術(shù)--差異化的管理模式

基于工作行為和關(guān)系行為領(lǐng)導力可以分為S1教練式 S2引導式 S3參與式 S4授權(quán)式。分別對應不同員工類型

基于員工的意愿和能力，員工可以分為 R1 R2 R3 R4

3、Lead與Manage

Lead和manage的具體表現(xiàn)

管理者需要懂業(yè)務嗎？

為什么我國部隊里提拔的為軍長的多是步兵主官？

管理者通常陣亡在哪里？三新

90天轉(zhuǎn)身，要對準什么？

管理者屁股對著領(lǐng)導可以嗎？

為民請命是否可以？

為虎作倀是否可以？

你對公司的價值是什么？

成就別人才能成就自己；通過別人成就自己，必死無疑

公司為什么提拔你？但是你成功的要素卻有可能是你進一步成功的絆腳石

二、華為人才供應鏈：“選、育、用、留、管”

1、選

核心價值觀的認同，是人才選擇的第一標準。人才的多樣化是能力的多樣化而不是核心價值觀的多樣化

堅持以內(nèi)生培養(yǎng)為主的人才開發(fā)模式。華為人才以校園招聘為基礎(chǔ)，社招為補充

華為選人堅韌平實：“愿意一步一步走向成功，期望一夜暴富，一夜成名的人才接受不了我們，我們也接受不了”

精英人才薪酬上不封頂，200萬招博士精英

1、育

人才發(fā)展的第一責任人是員工本人

華為人才發(fā)展基礎(chǔ)的雙通道（專業(yè)路線和管理路線）

華為的專業(yè)任職資格體系

華為大學的定位，新員工培訓、通用管理者培訓、戰(zhàn)略預備隊培訓

各業(yè)務部門負責業(yè)務領(lǐng)域?qū)I(yè)培訓，并對最終人才供應負責

案例：面向GTS要實現(xiàn)“GTS數(shù)字化2.0”業(yè)務戰(zhàn)略，成功對GTS人才進行能力轉(zhuǎn)型實戰(zhàn)

2、用

用的核心在于激發(fā)人的活力

在華為不論資排輩，年輕也能當將軍。

打開組織邊界，炸開人才金字塔尖。華為為什么要簽奮斗者協(xié)議，只是為了省掉10天假期工資？華為為什么要8年換工號，是為了規(guī)避勞動法？

華為考核為什么要強制正態(tài)分布？

激勵方面為什么強調(diào)火車頭加滿油，拉開差距？

人性大多時候是貪婪的，也是容易走向惰怠的。華為的熵管理本質(zhì)是用人性的貪婪克服人性的惰怠

華為內(nèi)部人才市場，只是為了各盡所能嗎？ “轉(zhuǎn)人磨心”是什么意思？

華為的iLearning平臺為什么開始收費了，是因為缺錢？

華為的末尾淘汰是怎么回事？

為什么華為要建立退休機制？退休機制給華為帶來的最大收益和損失是什么？

3、留：

事業(yè)留人

感情留人

待遇留人

4、管：

“流程在代表處閉環(huán)”、讓聽得見炮聲的人來決策、“權(quán)力下沉到代表處”

大膽授權(quán)是建立在嚴格監(jiān)管的基礎(chǔ)上

華為的質(zhì)量管理、稽查、審計分層分級形成完成監(jiān)管體系

5、華為人才管理的后續(xù)發(fā)展方向--建立人才生態(tài)鏈

從人才為我所有，到人才為我所用

把一些世界級的專家用起來

開放的心態(tài)鏈接世界上一起優(yōu)秀的資源

三、華為干部管理

2019 年 4 月，華為對人力資源管理的組織架構(gòu)進行了調(diào)整。任總“以前我們的人力資源整體是政策規(guī)則要管，具體的人也要管，變得過于權(quán)力中心化，也造成兩件事都沒有完全管好。”人力資源部變革后，改為人力資源管理部+總干部部。“強調(diào)立法權(quán)高于行政權(quán)，主張政策制定的權(quán)力在董事會，人力資源部管規(guī)則與監(jiān)督，干部部管人。”

1、華為干部管理體系的頂層設(shè)計

2、干部選拔通用標準

核心價值觀是干部選拔的基礎(chǔ)

品德和作風是干部資格的底線?

績效是干部選拔的分水嶺

能力是干部成功的關(guān)鍵要素

案例：北非地區(qū)部在干部通用標準基礎(chǔ)上，結(jié)合業(yè)務實際，建立“三新“干部識別法，將北非交付與服務干部任命成功率從40%提升到80%以上

3、干部任命三權(quán)分立

干部考察

繼任計劃

任命管理，三權(quán)分立

4、干部發(fā)展

成功實踐中提拔干部，小步快跑，不虛位以待

干部90天轉(zhuǎn)身

FLDP，高級管理研討，

職業(yè)經(jīng)理人反饋計劃

干部自我批判是干部能否發(fā)展的關(guān)鍵

案例：北非地區(qū)部建立干部人才梯隊實戰(zhàn)案例，2014年以前北非地區(qū)部每年需要公司補充10名以上部長級干部，四年后，北非地區(qū)部每年向公司輸出15名部長級優(yōu)秀干部

5、干部退出，

每年10%的末位淘汰

祛除平庸干部

6、干部監(jiān)管：BCG遵從，內(nèi)控管理，品德作風監(jiān)督

附錄 A 華為公司改進工作作風的八條要求（2019 年版）

附錄 B 華為干部二十一條軍規(guī)

四、集中答疑

對部分沒有回答的問題集中答疑

現(xiàn)場針對企業(yè)人才管理的主要矛盾，制定有效的人力資源解決方案

解老師

解鴻興 老師

——華為人力資源高級專家

曾任華為全球技術(shù)服務部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長

曾任華為全球技術(shù)服務部秘書處（變革）負責人

曾任華為全球技術(shù)服務部分包資源管理部部長

華為北非地區(qū)部最高管理獎“李冰獎”

華為人力資源管理金牌講師

中國人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)特聘人力資源專家

【個人簡介】

2021年7月從華為退休，當前仍被華為兩個部門返聘為顧問，為華為做人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型和領(lǐng)導力項目

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務管理經(jīng)驗，在高績效團隊建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團隊建設(shè)等方面有著成功的實踐：

高績效團隊：負責北非地區(qū)部交付與服務的考核激勵體系建設(shè)項目，擔任項目經(jīng)理。參考秦軍激勵模式，根據(jù)“目標明確、責任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細的考核激勵方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

中高層領(lǐng)導力提升：結(jié)合華為的干部四力，詹姆斯的領(lǐng)導力五項修煉，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》對兩個中型國有企業(yè)（一個收入規(guī)模90億，一個160億）建立企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導力模型，并對公司中高層管理者進行賦能，

數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術(shù)服務部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，擔任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負責人。為全球技術(shù)服務的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術(shù)服務部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅實的基礎(chǔ)。

OKR實踐：華為最早主動帶領(lǐng)部門實踐OKR管理的模式的團隊之一，通過OKR方式激發(fā)了團隊活力。案例如何讓一個能力強、吃獨食的員工，成為部門合作性最強的員工。

非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

干部隊伍建設(shè)：解老師代表北非交付與服務HR和業(yè)務團隊，建立北非地區(qū)部交付與服務干部梯隊，獨創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時間北非地區(qū)部部長級干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L級干部輸出+30%

跨文化團隊建設(shè)：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團隊建設(shè)經(jīng)驗

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務和人力資源管理經(jīng)驗，對企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇員管理等方面進行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績效團隊、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊建設(shè)的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個部門和領(lǐng)域進行實踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級和中國文化傳播事業(yè)，為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實現(xiàn)可持續(xù)成長，實現(xiàn)強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《戰(zhàn)略人力資源管理：如何構(gòu)建以業(yè)務為中心的人力資源體系》

《華為干部四力--中高層領(lǐng)導力提升》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊伍：華為干部管理實踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓》

《人力資本增值高于財務資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密：華為高績效團隊建設(shè)》

《非人力資源的人力資源管理》

《如何打造以奮斗者為本的激勵體系》

《人力資源三支柱：打造以業(yè)務為中心的HR隊伍》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導力修煉》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應鏈》

《跨文化團隊的搭建》

【服務的客戶】

華為技術(shù)有限公司、中國人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)、山西農(nóng)業(yè)銀行朔州分行、歌爾集團、太平洋人壽四川分公司、山東省科技局、廣州華智汽車、江門聯(lián)通、山西農(nóng)業(yè)銀行大同分行、浙江電信、吉林遼源聯(lián)通、廣東移動、神馬電力集團、汕頭企業(yè)聯(lián)合會、沈陽某軍工企業(yè)、汕頭巴德富、廣州聯(lián)通、東莞思榕、國民實業(yè)、中通快運、長帆物流、河南日報集團等等

【學員評價】

我把任職資格體系建設(shè)叫停了，聽了解老師的對任職資格的管理的闡述，后續(xù)需要重新啟動起來 ——長帆物流董事長黃總

聽您講的三元熵減模型，收益良多，非常期待您到公司現(xiàn)場指導一下

——樂豆平臺總裁安亮

您講的激勵的本質(zhì)，豁然開朗，非常期待下次合作 ——國民實業(yè)總經(jīng)理王總

解老師授課非常精彩，解答了多年對華為文化的幾個困惑 ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解，收獲滿滿。 ——XX省會科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發(fā)很大，回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

——華為管理者培訓學員

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