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咨詢電話：027-5111 9925 , 027-5111 9926手機(jī)：18971071887郵箱：Service@mingketang.com

【課程背景】

績(jī)效考核作為人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，日益受到企業(yè)各級(jí)管理者的重視，而績(jī)效考核方法選用的合理與否，使用是否得當(dāng)，在很大程度上決定著績(jī)效管理實(shí)施的成效如何；常見的績(jī)效考核方法有KPI考核法、BSC考核法、MBO考核法、OKR考核法等，目前大部分企業(yè)普遍采用KPI績(jī)效考核法，但很多企業(yè)再采用KPI考核方法的過程中面臨如下問題：

績(jī)效與戰(zhàn)略脫節(jié)

考核指標(biāo)不好量化

績(jī)效全面靠不聚焦

績(jī)效重短期輕長(zhǎng)期

KPI就是扣工資

績(jī)效考核一考就靈

績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

績(jī)效權(quán)重設(shè)置不合理

缺乏績(jī)效過程的控制，缺乏對(duì)員工能力的改善、輔導(dǎo)與提高

績(jī)效激勵(lì)缺乏激勵(lì)性

績(jī)效無用論

這些問題都是每一個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)管理者需要直接面對(duì)的，其答案將決定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)能否達(dá)成，管理是否有效，能否將企業(yè)的事變成每一個(gè)員工的事；而擔(dān)負(fù)起企業(yè)目標(biāo)達(dá)成、組織效率提升的管理者，就是您！本期課程將帶你一起找到這些問題的案。

【課程收益】

全面了解績(jī)效管理的流程、方法和工具

理解績(jī)效管理的本質(zhì)，掌握影響KPI績(jī)效的因素

掌握提取KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的工具和方法

掌握績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的技能

學(xué)會(huì)在績(jī)效過程中的業(yè)績(jī)改進(jìn)和業(yè)績(jī)提升的管理方法

能設(shè)計(jì)出切合本公司實(shí)際運(yùn)營和目標(biāo)的KPI績(jī)效考核指標(biāo)

現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐KPI績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與基本操作方法

發(fā)展員工素質(zhì)，提高部門績(jī)效，打造優(yōu)秀企業(yè)

掌握KPI相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)與技能

運(yùn)用好KPI等績(jī)效管理工具與方法

正確理解KPI績(jī)效管理并避免運(yùn)作中的誤區(qū)

【課程對(duì)象】

企業(yè)經(jīng)理級(jí)以上中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效考核專員

【課程大綱】

導(dǎo)入：兩熊賽蜜的故事

一．為什么要KPI

1.KPI考核的五大價(jià)值

滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要

分解各崗位工作任務(wù)

明確工作中心

提供考核依據(jù)

激發(fā)員工積極性

2.KPI考核六大誤區(qū)

KPI就是扣工資

KPI考核一考就靈

KPI考核指標(biāo)不量化

KPI考核指標(biāo)不聚焦

KPI重結(jié)果不重過程

3.員工不喜歡KPI

不合理

沒有用

二．KPI是什么

1.KPI考核

KPI定義

KPI的“二八”原理

KPI的作用

KPI是以滿足客戶需求位導(dǎo)向的行為

KPI是一種檢查員工周期內(nèi)工作情況的方法

KPI是一種符合PDCA原則的任務(wù)分解

KPI是幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)的工具

KPI特點(diǎn)

可量化性

戰(zhàn)略關(guān)鍵性

職務(wù)關(guān)聯(lián)性

包含鑲嵌性

周期改進(jìn)性

普遍性

2. 績(jī)效管理

績(jī)效管理循環(huán)

績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效實(shí)施

績(jī)效考評(píng)

績(jī)效分析與改進(jìn)

績(jī)效管理核心

績(jī)效管理四原則

3. 幾種常用的績(jī)效管理工具

BSC

KPI

OKR

MBO

360

EVA

單一指標(biāo)考核法

4.績(jī)效指標(biāo)六項(xiàng)要素設(shè)計(jì)

目標(biāo)值

目標(biāo)值設(shè)定的四種方法

權(quán)重

指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的三個(gè)原則

計(jì)算方式

指標(biāo)計(jì)算方式的兩種方式

評(píng)分方法

常用的四個(gè)評(píng)分方法

評(píng)估周期

數(shù)據(jù)來源

數(shù)據(jù)五問

三．如何做KPI

1.KPI應(yīng)用原理

順位管理

2. KPI管理十步流程

目標(biāo)分解

確定目標(biāo)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)

KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)三法

因果分析法

多快好省法

流程控制法

KPI指標(biāo)個(gè)數(shù)

KPI指標(biāo)六要素

目標(biāo)值

目標(biāo)值設(shè)定的四種方法

權(quán)重

指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的三個(gè)原則

指標(biāo)說明

指標(biāo)計(jì)算方式的兩種方式

評(píng)分方法

評(píng)分常用四法

評(píng)估周期

數(shù)據(jù)來源

數(shù)據(jù)五問

業(yè)務(wù)員績(jī)效業(yè)績(jī)考核表

行為指標(biāo)

常見崗位行為指標(biāo)

行為指標(biāo)應(yīng)用

案例：業(yè)務(wù)員行為考核表

工具：行為指標(biāo)庫

工具： KPI績(jī)效考核表

KPI績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)

績(jī)效教練

績(jī)效教練四項(xiàng)能力

績(jī)效輔導(dǎo)六步驟

KPI績(jī)效考評(píng)

績(jī)效結(jié)果等級(jí)劃分

績(jī)效考核系數(shù)

工具：一張表搞定績(jī)效考核

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

KPI績(jī)效分析與改進(jìn)

戰(zhàn)略績(jī)效分析

績(jī)效管理分析

一對(duì)一績(jī)效面談

工具：績(jī)效改進(jìn)表

3. KPI《管理手冊(cè)》

《績(jī)效管理制度》

《績(jī)效管理細(xì)則》

《績(jī)效考核表》

《績(jī)效指標(biāo)庫》

四．KPI實(shí)戰(zhàn)演練

實(shí)戰(zhàn)演練

分組演練

討論并點(diǎn)評(píng)

案例分享

注意事項(xiàng)

結(jié)束語：山高有行路，水深有渡舟！

毛老師

毛司禾 老師

——企業(yè)薪酬績(jī)效與人才管理實(shí)戰(zhàn)專家

曾任升海集團(tuán)（港股上市企業(yè)） 人力資源總經(jīng)理

曾任ZBER（2017 年被國家工業(yè)與信息化部評(píng)為“中國制造業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合發(fā)展試點(diǎn)示范單位） 人力資源VP

曾任綿世股份（深股000609）醫(yī)藥教育板塊 人力資源總監(jiān)

中央民族大學(xué)、工商管理碩士（MBA)

國家一級(jí)（高級(jí)）人力資源管理師

北京市人力資源管理師資格認(rèn)證講師

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

毛老師有十八年以上人力資源管理與咨詢培訓(xùn)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，服務(wù)過跨境電商、軟件服務(wù)、教育培訓(xùn)、連鎖經(jīng)營、生產(chǎn)制造等行業(yè)，經(jīng)歷過企業(yè)初創(chuàng)期、擴(kuò)張期、并購期、上市期；精通人力資源管理 6 大模塊，具備人力資源管理前瞻性視野，具有從0到1企業(yè)人力頂層設(shè)計(jì)、1到n組織架構(gòu)及團(tuán)隊(duì)搭建經(jīng)驗(yàn)；擅長(zhǎng)人力資源規(guī)劃、核心人才識(shí)別與評(píng)估、戰(zhàn)略績(jī)效管理與分析，準(zhǔn)確把握各業(yè)務(wù)形態(tài)下的用人和激勵(lì)機(jī)制，擁有豐富的人力資源集團(tuán)管控、組織變革、人才梯隊(duì)建設(shè)、成本控制、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理經(jīng)驗(yàn)，具備根據(jù)管理需求導(dǎo)入“三支柱”模型經(jīng)歷。

咨詢實(shí)踐成果：針對(duì)某營收4-5億的金融行業(yè)客戶，面臨營銷團(tuán)隊(duì)擴(kuò)招速度慢、培養(yǎng)周期較長(zhǎng)、招進(jìn)來留不住、老員工不愿做管理者問題，診斷后發(fā)現(xiàn)并非單純招聘環(huán)節(jié)的問題，而是因崗責(zé)不清晰、激勵(lì)不到位，具體表現(xiàn)為新人入職后沒有清晰的工作標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與管理者不掛鉤，制定以“薪晉考”為核心的方案，采用如下措施：

1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：重新梳理崗責(zé)、做崗位價(jià)值評(píng)估，從銷售工資+提成調(diào)整成崗位工資+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)提成+管理提成+利潤提成。

2.管理層推動(dòng)：通過數(shù)據(jù)輔導(dǎo)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人在管理實(shí)踐中建立傳統(tǒng)銷售漏斗模型（線索跟進(jìn)、簽約、回款、復(fù)購/轉(zhuǎn)介紹）和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)AARRR模型（獲客、激活、留存、變現(xiàn)、和傳播），結(jié)合公司發(fā)展需求制定績(jī)效考核指標(biāo)、完善績(jī)效考核方法，跟進(jìn)績(jī)效實(shí)施情況。

3.打通晉升機(jī)制：將銷售、采購、客服等序列，按業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、關(guān)鍵行為等設(shè)置指標(biāo)并量化，如營銷團(tuán)隊(duì)：銷售-經(jīng)理-總監(jiān)3級(jí)9崗，依據(jù)簡(jiǎn)便、實(shí)用原則打通上升通道。

該組織系統(tǒng)輔導(dǎo)極大的調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，優(yōu)化了員工隊(duì)伍建設(shè)，最終實(shí)現(xiàn)疫情背景下客戶增長(zhǎng)率93%，銷售回款率完成率100%，培訓(xùn)通關(guān)率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業(yè)規(guī)模保持華南區(qū)第三。

管理實(shí)踐成果：在ZBER企業(yè)任職人力資源VP，為了更好支撐企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面升級(jí)人力資源管理體系，重點(diǎn)體現(xiàn)在績(jī)效、薪酬和培訓(xùn)三個(gè)方面：

1. 績(jī)效考核：基于公司經(jīng)營規(guī)劃搭建三維績(jī)效考核體系，實(shí)行全員績(jī)效，運(yùn)用KPI（普通員

工）、平衡記分卡（管理層），設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效方案、考核指標(biāo)和激勵(lì)政策，跟進(jìn)績(jī)效實(shí)施情況，所提績(jī)效建議采用率95%。

2. 薪酬激勵(lì)：升級(jí)薪酬激勵(lì)體系，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行薪酬拆分，與各分子公司簽訂績(jī)效任務(wù)書，將原來工資包的形式轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ)工資+年度績(jī)效+季度績(jī)效+月度績(jī)效，同時(shí)采取股權(quán)激勵(lì)、核算分紅、績(jī)效獎(jiǎng)金、超額獎(jiǎng)、提成等多樣化的激勵(lì)手段，人均銷售額提升 40%以上。

3. 搭建培訓(xùn)體系：對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行需求調(diào)研并分析調(diào)研結(jié)果，設(shè)計(jì)多層級(jí)員工培養(yǎng)方案，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃并落地執(zhí)行。對(duì)于高管推進(jìn)“悅讀書”項(xiàng)目，每季度閱讀2-3本書并進(jìn)行PPT分享。員工培訓(xùn)范圍涵蓋新員工培訓(xùn)、營銷、運(yùn)營、供應(yīng)鏈、管理技能等專項(xiàng)培訓(xùn)，每年總計(jì)落地100場(chǎng)培訓(xùn)。推進(jìn)企業(yè)文化落地，開展形式多樣的員工主題活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，員工主動(dòng)離職率10%以下。 榮獲年度公司“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號(hào)。

理論實(shí)踐成果：多年人力資源管理實(shí)踐和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，自己不斷積累、不斷優(yōu)化，自主研發(fā)了幫助企業(yè)提高組織效能、幫助各級(jí)管理者提升人力資源管理能力的9門課程，《企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃》、《六級(jí)組織架構(gòu)優(yōu)化升級(jí)》、《崗位工作分析與評(píng)估》、《薪酬方案設(shè)計(jì)八步走》、《三維績(jī)效管理》、《數(shù)字化晉升機(jī)制》、《績(jī)效輔導(dǎo)及面談技巧》、《員工關(guān)系管理》等，培訓(xùn)場(chǎng)次100多場(chǎng)，培訓(xùn)滿意度100%，并能熟練運(yùn)用戰(zhàn)略地圖、BSC、swot、OKR、KPI、海氏崗位價(jià)值評(píng)估法等各種管理工具賦能各級(jí)管理者。

毛老師希望，在人力資源管理領(lǐng)域，只要我們前行的方向一致，我愿意為同行的你背負(fù)行囊，實(shí)現(xiàn)我們不僅要增長(zhǎng)，更要成長(zhǎng)！

【授課風(fēng)格】

專業(yè)性強(qiáng)：憑借前瞻性的人力資源管理理念、系統(tǒng)化的人力資源知識(shí)體系，精湛的專業(yè)技術(shù)、過硬的實(shí)操技能、成功推廣的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的管理教練；

實(shí)用落地：憑借十八年以上人力資源管理的工作經(jīng)驗(yàn)、成功案例資源，成為管理實(shí)戰(zhàn)、實(shí)操、實(shí)用、實(shí)施專家；

引導(dǎo)啟發(fā)：案例逐一解析，復(fù)盤失敗原因；分享成功經(jīng)驗(yàn)，點(diǎn)評(píng)一針見血；問題舉一反三，技巧現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用。

對(duì)癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣設(shè)計(jì)，落地實(shí)施。

【主講課程】

薪酬績(jī)效

《三維績(jī)效管理》

《KPI績(jī)效管理》

《績(jī)效輔導(dǎo)與面談技巧》

《企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃》

《薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化》

人才管理

《企業(yè)組織架構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)》

《崗位工作分析與評(píng)估》

《人才精準(zhǔn)招聘》

《數(shù)字化晉升機(jī)制》

【部分咨詢案例】

序號(hào)客戶公司培訓(xùn)咨詢內(nèi)容成果

1榮樺汽貿(mào)

（2021.11-2022.5）人力資源系統(tǒng)（薪酬、營銷團(tuán)隊(duì)晉升機(jī)制、績(jī)效考核三個(gè)模塊）?各業(yè)務(wù)線薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計(jì)

績(jī)效考核數(shù)據(jù)化管理，績(jī)效管理逐步落地

營銷團(tuán)隊(duì)裂變，員工晉升通道全面打通2022年銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成率122%

2022年利潤額目標(biāo)達(dá)成率：122%

2鑫源溫控集團(tuán)

（2020.1-2020.8）組織系統(tǒng)（導(dǎo)入目標(biāo)制定與分解、業(yè)務(wù)流程梳理、組織架構(gòu)優(yōu)化、薪酬調(diào)整、績(jī)效升級(jí)、晉升機(jī)制的打通）?凝聚人心，降本增效，提升組織效能

月均銷售額同比達(dá)成 116%

月均凈利潤同比達(dá)成 158%

人均銷售額同比達(dá)成 128%

人均凈利潤同比達(dá)成 227%

【服務(wù)客戶】

傳統(tǒng)行業(yè)：新都電器、中智集團(tuán)、金達(dá)戶外、環(huán)富盛龍庭房產(chǎn)公司、易世達(dá)世代百貨超市

教育行業(yè)：萬學(xué)海文教育科技（北京）有限公司、巨人學(xué)校

電商行業(yè)：美團(tuán)網(wǎng)、德爾網(wǎng)絡(luò)

軟件行業(yè)：用友集團(tuán)、祺瑞升科技

【學(xué)員評(píng)價(jià)】

毛司禾老師課程總會(huì)給我們帶來很多啟發(fā)和思考，尤其在解決問題的效率與思路方面。他不講空話、套話，只講痛點(diǎn)，只談問題。

-----環(huán)富盛龍庭房產(chǎn)公司總經(jīng)理 李綱

毛司禾老師的戰(zhàn)略績(jī)效管理課程的講授邏輯清晰、要點(diǎn)明確、簡(jiǎn)單易理解，操作性強(qiáng)，對(duì)我們的幫助很大，讓我們落地績(jī)效更加有信心。

-----祺瑞升軟件公司CTO 梁達(dá)

毛司禾老師簡(jiǎn)直就是一個(gè)診斷醫(yī)生，每次培訓(xùn)通過“望、聞、問、切”對(duì)企業(yè)的問題與痛點(diǎn)進(jìn)行全面體檢與評(píng)估。找出原因之后馬上對(duì)癥下藥，給思路給方法給工具。她不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，而是通過培訓(xùn)來解決企業(yè)實(shí)際痛點(diǎn)問題。

-----新都電器人力資源總監(jiān) 趙博

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