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課程介紹

當組織及團隊的目標明確后，管理者的任務就是如何激發員工去完成目標，并且在完成目標的過程中提升員工的能力，而這并不容易，因為：

一、 有些技術能手成為管理者，不知該如何培育輔導員工：很多的管理者是從技術能手被晉升起來的，他們在履行管理職責時常常會角色模糊，當員工目標不盡人意時，他們通常會親自上陣，親力親為，而花在輔導和培養員工上的時間是不夠的，甚至于他們除了指揮和命令之外也不知道該如何輔導。

二、 有些管理者的管理任務繁重，沒有精力去輔導員工：很多的管理者本身承擔的任務很多，帶的團隊也較大，每件事，每個員工都去輔導，他們力不從心；就是花精力花時間去輔導吧，手頭的項目眾多，每個項目都那么的特殊，很多萃取的經驗也未必完全照搬到別的項目中去，所以如何去培育員工，讓大家自生長就尤為迫切，但輔導都做不好，培育從哪里談起？

三、 員工對管理者有依賴，導致能力成長緩慢：當員工出現問題前來匯報時，管理者習慣了告知自己的經驗和建議，于是員工缺乏獨立思考和分析問題，解決問題的意識及能力，他們身上能夠幫助完成目標的能力提升緩慢，有些員工因此養成了依賴性，這樣就會造成他們沒有價值感和成就感。

四、員工缺乏工作主動性和應有的責任擔當：當員工帶著管理者的建議去完成工作業績時，往往感受到的是“要他做”，而不是“他要做“，于是一旦出現問題員工會把責任推給管理者，因為他們認為這是按管理者的指令去做的。

這樣做的第一個后果是目標經常難以完成，或者說即使目標完成了，那也是在管理者的高壓之下的被動行為，這會帶來員工動力的下降，下一個績效周期來臨的時候，管理者依然需要激發，這讓管理長期處于西西弗斯般推巨石上山又落下來重推一樣的低效狀態；

第二個后果是，即使員工想做，由于事情幾乎都是在管理者的思路中完成的，他們的能力并沒有得到太多的提升，新的績效周期會有更高的要求，而員工的能力往往不能匹配，那么團隊績效依然舉步維艱；

所以我們呼吁，管理者需要學會輔導，需要基于目標的有效輔導，賦予員工能力（Enabling）,同時在完成目標的同時，要對員工進行基于成長的有效培育，賦予員工能量（Empowering）所謂“賦能者”就是，當員工遇到問題，或者你發現員工存在績效問題時，通過你的輔導，能夠解決當下的問題，員工在解決問題的過程中提升了能力，更重要的事情是，TA 因此被激發了潛能，有動力，有能力去解決類似的問題，去建立解決這些問題的框架，授人以魚并且受人以漁，既做輔導又做培育

賦能者使命：成就組織，成就員工，成就自我

賦能者原則：提升能力，賦予能量

賦能路徑：通過輔導員工完成目標的過程中提升員工的能力，教是為了不教，管是為了少管

每個人都擁有對工作成就的渴望，管理者需要思考的是如何輔導員工實現這些渴望，支持員工的成長和行動，指引員工為夢想和目標而努力。因此，教練型員工輔導勢在必行，管理者就是賦能者

課程收益

幫助管理者與員工建立持久的信任關系；

能夠深層挖掘與提升員工的動力與能量；

讓管理者學會培養員工面對問題的積極心態；

能夠培養員工自我解決問題的意識與能力；

取得當前的績效同時能培養更有動力的員工；

培訓對象

承擔團隊績效職責的企業中層管理者

本課程聚焦于如何激發員工行動來完成目標，是能力課，不涉及培育與輔導規劃的體系及制度的建立

課程大綱

建立員工培育輔導的模型：（90min）

· 開場：我們是如何輔導我們的員工的

· 講解：輔導員工的三種形式，兩個要求

· 講解：未來，成果導向的培育輔導模式

· 總結：賦能者模型

一個核心：信任賦能

第一個利器：輔導定向；

第二個利器：共享成果；

第三個利器：促進行動；

信任賦能的心態、原理與工具 （180min）

· 互動：員工績效有問題時，我們該如何輔導？

· 案例：經理和員工的績效輔導對話

· 歸納：激發員工動力，指引行動方向的五多五少

· 講解：建立信任的一個原理—三腦原理

· 思考；我們是如何讓員工的低績效腦啟動的，我們該如何開啟他們的高績效腦？

· 建立信任的一個工具：三個要求

· 練習：運用三個要求設計新的輔導策略

輔導定向的四個步驟(120min)

案例：這個員工該如何輔導

講解：輔導定向的四個步驟

展開話題

聚焦目標

價值檢驗；

最終確定；

練習：運用四個步驟和員工進行輔導定向

共享成果的“六個W”（150min）

講解：用員工已經取得的成果激勵員工

· 工具：績效成果賦能的“三個 W”

· 練習：“閃光時刻”分享

· 講解：通過對未來成果的體驗來讓員工體驗成果的價值

· 工具：未來成果賦能的“三個 W”

· 練習：未來目標與團隊成果的共識；

· 講解：通過對未來成果的構想，激發員工對目標的渴望與承諾中

基于目標的培育與輔導的六個關鍵步驟（240min）

· 案例：如何輔導這樣的員工

· 思考：指導、輔導與培育的關系和差異

· 講解：基于目標的培育與輔導的六個關鍵問題：

挑戰是什么？—和員工完全共識真正的挑戰

想要的是什么？：—把員工從負面的抱怨中帶向未來的愿景；

為什么重要？：—讓員工再次探索真正想達成的目標；

怎么知道做到了？：—以形象的目標來激勵員工實現的愿望；

能做的是什么？：—讓員工回到具體的方案中來，采取面向未來的行動；

從中學到了什么？：讓員工能夠從點到面，建立系統性的思維

· 集體練習：設計賦能型問題

· 綜合練習：運用六個有力的問題對員工進行績效輔導面談，讓員工有動力，有方向，面向未來進行績效改進

· 復習回顧

吉老師

ICF 國際教練聯盟專業企業教練；

Erickson 國際教練機構認證專業教練，團隊教練；

Velocity 系列教練型領導力課程認證講師；

國家注冊心理咨詢師；

組織績效提升及員工能力發展專家；

目標績效管理三部曲《目績者—目標績效管理》、《賦能者—基于目標的培育輔導》、《驅動者—教練型團隊績效領導》設計者，開發者；

講師資質

吉老師擁有大量企業管理人才選拔與培育的經驗，主導過企業內部中高層領導者的培養方案，這使得他對管理者培養的規律非常熟悉，能夠深刻理解管理者在成長過程中的出現的具體問題，因此總是能夠與學員快速共鳴；他了解企業的人才發展戰略，能夠深切體會公司決策層對管理人員的期望與要求，因此他的項目及課程設計相當有針對性，多年的企業管理實際經驗，讓他能夠與人力資源管理者良好合作，并且深刻體會組織在培訓及人才發展項目上的績效期望；曾經服務過三家優秀外資企業，擁有多年的人力資源管理者、培訓發展管理者、直線管理者的經歷，多年百仕瑞、睿鄰多年的管理領導力培訓講師的經驗，主導過眾多企業的管理者領導力發展項目，做過多位企業高管的個人教練服務，這讓他的項目規劃及課程呈現既有深度又能務實匹配企業發展需求；

授課風格

教學態度認真負責，全力以赴；課程內容深入淺出，簡潔明了；培訓風格富有激情，幽默走心；對待學員平等親和，促進發展；總是站在企業與學員的角度看待學習發展，既關注每次學習的呈現，又關心學員的收獲應用，能夠讓學員技能收獲知識與技能，又能轉變思維方式，學習效果獲得企業與學員的高度認可。

專長領域

專注于管理與領導力研究，致力于推動組織績效提升及員工能力發展，吉先生憑借他豐富的實戰經驗和對企業管理的深入研究，將理論與實踐相結合，為管理者提供全面系統培訓及輔導，幫助學員將課程所學運用到工作實際中。課程包括：《目績者—目標績效管理》、《賦能者—基于目標的培育輔導》、《驅動者—教練型團隊績效領導》、《路徑圖—戰略共識目標統一計劃落地工作坊》、《成功路—團隊績效提升工作坊》、《新任經理管理魔方®》、《領舞者—協同領導力》、《贏得信任的溝通技術（管理版）》、《合作者—基于共同價值的管理溝通與合作》、《跨部門協作與沖突管理》《迎人而解-非人力資源經理的人力資源管理》、《中堅層—中層管理者全面管理訓練》等專題領域。同時吉老師多年的企業管理與講師顧問經驗，他能夠根據客戶的需求規劃與設計符合客戶發展的專題課程與系列學習項目，能夠根據客戶需求進行各種定制化的課程設計。

服務企業

電子通訊： 平芝高壓開關、舍弗勒、諾蘭特移動通訊、佛吉亞、科沃斯機器人、華勤通訊、偉創力電子、Vivo

汽車交通： 北汽模塑、偉巴斯特車頂系統、優美科、新宏昌集團、大陸汽車、貝爾卡特新材料、捷溫汽車材料、博世汽車、高田（天津）汽配、萊尼汽車、旭峭子汽車玻璃、宇通客車、北汽銀翔、采埃孚轉向系統、萬都汽車零部件、納鐵福轉向系統、大眾汽車、舜宇光學、鐵流離合器、海斯坦汽車部件、吉利汽車、超威集團、亞星股份

機械重工： 維布絡基礎設施工程機械、瓦錫蘭船用設備、日立樓宇設備、通力電梯、上柴集團、申德機械、三菱電機、凱迪吸塵器、康迪泰克大洋管件、恩斯克精密機械、豐田工機、南車株機、上海煙草機械、空調國際、順泰集團、波音復合材料、京西重工、迅達電梯

化工行業： 山東愛地高分子材料、芬歐藍泰、卡博特化工、中石油化工、中海油化工、瑞昌石化、科倫比恩、中海油化學、奇美化工、海格新能源、創元化妝品

服飾家居：美爾凱特、九陽小家電、方太廚具、蘇泊爾電器、安踏運動

食品飲料：邦仕食品、山東鳳祥集團、嘉里糧油、上海煙草集團、中糧大米、中糧國際、飛鶴乳業、伊利乳業

服務行業：拓領環球物流、蘇寧云商、榮陽投資、禾邦認證、新華保險、海煙物流、全維軟件科技、上海煙草、光大銀行、U12 教育集團、神州優車、迪安診斷

醫療醫藥：瑞德醫療、華潤三九制藥、田邊制藥、葵花藥業、邁瑞生物醫療、美中互利、北京誠益通、沃芬醫療、加奇藥業、沛佳醫療、威達普醫療、拜爾藥業、華海藥業、康西諾藥業

電氣電器：海爾電器、上海商飛、維克斯電氣、尼康機電、麥格納電氣、史陶比爾、奧瑪電器、億力電器、永貴電器、博西電器。

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