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【課程背景】

隨著工業(yè)4.0的推進(jìn)，信息化、數(shù)字化、人工智能等概念紛紛涌入，企業(yè)的發(fā)展的目標(biāo)面臨非常大的挑戰(zhàn)。對(duì)企業(yè)壓力最大不是熟悉的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，跨界的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有可能很快顛覆一個(gè)行業(yè)。很多企業(yè)都面臨V（易變的）U（不確定）C（錯(cuò)綜復(fù)雜）A（模糊的）環(huán)境，原來(lái)的考核激勵(lì)方式面臨非常大的困難，而又缺乏更好的目標(biāo)管理的手段：

VUCA時(shí)代究竟應(yīng)該如何激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，如何激發(fā)員工追求卓越？

對(duì)于初創(chuàng)型企業(yè)，KPI管理會(huì)束縛企業(yè)的發(fā)展，錯(cuò)失發(fā)展機(jī)會(huì)？

考核指標(biāo)如何度量成為管理的難點(diǎn)，VUC大量的工作無(wú)法度量？

度量的出來(lái)的結(jié)果，與主管的實(shí)際感知差別很大怎么辦？

員工對(duì)目標(biāo)完成信心不足，希望把目標(biāo)降下來(lái)？

員工對(duì)公司的總體目標(biāo)聚焦不夠，難以形成合力

等等

這是VUCA時(shí)代的管理窘境，如何激發(fā)組織活力，是企業(yè)中高層管理者必須解決的最核心的問(wèn)題。這也本課程講授的重點(diǎn)。

【課程收益】

1、理解OKR和KPI的不同，了解OKR的應(yīng)用場(chǎng)景

2、理解OKR對(duì)激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力的價(jià)值

3、掌握OKR導(dǎo)入的關(guān)鍵步驟

4、掌握OKR的設(shè)定方法

【課程對(duì)象】

CEO、COO、CFO、首席供應(yīng)官、HRVP、企業(yè)一層管理者，及部分骨干中層管理者等

【課程大綱】

一、什么是OKR ？

1.績(jī)效管理的底層邏輯

績(jī)效管理的發(fā)展歷史

MBO/BSC/KPI/OKR的優(yōu)劣勢(shì)是什么？分別適用于什么場(chǎng)景？

績(jī)效管理的目標(biāo)是什么?

為什么很多企業(yè)把績(jī)效管理做成了績(jī)效考核？

為什么績(jī)效很多企業(yè)詬病績(jī)效管理，卻又離不開(kāi)績(jī)效管理

2.KPI考核的為什么被不少企業(yè)拋棄？

KPI考核的弊端

VUCA時(shí)代對(duì)激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)的要求

驅(qū)動(dòng)力3.0

自主

專(zhuān)精

目的（工作的意義）

OKR與KPI同屬于MBO管理，他們有什么相同和不同？

3.OKR的來(lái)源

OKR的定義

什么是O，有什么要求？

什么是KR，有什么要求？

OKR為什么起源于英特爾、谷歌，難道是巧合？

為什么說(shuō)OKR是目標(biāo)管理法，而不是績(jī)效考核法

4.眾多企業(yè)為什么要選用OKR？

OKR能讓我們抓住主要矛盾

OKR能讓我們聚焦資源投入

OKR能讓團(tuán)隊(duì)快速迭代

OKR讓員工有了清晰的目標(biāo)感

OKR增加了協(xié)作

OKR管理下，員工更愿意追求卓越

5.OKR適用的業(yè)務(wù)場(chǎng)景

哪些業(yè)務(wù)場(chǎng)景適合導(dǎo)入OKR？

什么樣的員工適合OKR？

哪些公司的氛圍適合導(dǎo)入OKR?

二、導(dǎo)入OKR的方法

1.OKR最適合哪些部門(mén)進(jìn)行考核？是否可以全員OKR？

2.研發(fā)部如何引入OKR模式？功能部門(mén)如何引入OKR模式？

3.OKR的制定的原則

戰(zhàn)略性原則

精簡(jiǎn)性原則

自我驅(qū)動(dòng)原則

協(xié)商性原則

4.一個(gè)正常OKR的實(shí)施周期

OKR準(zhǔn)備期

OKR目標(biāo)確定期

OKR公示期

OKR執(zhí)行

OKR復(fù)盤(pán)

案例：華為某研究所引入OKR

三、企業(yè)年度OKR實(shí)施步驟

1.OKR的松土培訓(xùn)

2.OKR適配度調(diào)研

3.OKR推行準(zhǔn)備

IT準(zhǔn)備

管理者賦能準(zhǔn)備

4.制定為企業(yè)總目標(biāo).對(duì)內(nèi)公布通知。

5.制定部門(mén)目標(biāo)及具體行動(dòng)并公布

6.管理層與成員都制定其個(gè)人目標(biāo)和具體行動(dòng)

練習(xí)：模擬進(jìn)行OKR設(shè)定

四、OKR分部設(shè)定要點(diǎn)

1.公司設(shè)定OKR

公司設(shè)定OKR的三個(gè)關(guān)鍵抓手

2.部門(mén)設(shè)定OKR

部門(mén)設(shè)定OKR的三個(gè)重要環(huán)節(jié)

3.個(gè)人OKR自我設(shè)定黃金八步

整理出自己職責(zé)內(nèi)的全面工作。

描繪出自己心目中理想的工作方法。

思考在部門(mén)內(nèi)應(yīng)用后的理想狀態(tài)是什么狀態(tài)？應(yīng)該履行哪些任務(wù)？

確定問(wèn)題的核心并將其列為“目標(biāo)項(xiàng)目”。

決定目標(biāo)的達(dá)成基準(zhǔn)。

思考達(dá)成目標(biāo)的具體行動(dòng)。

確定出欲達(dá)成目標(biāo)的必要條件。

整理出目標(biāo)以外的例行管理項(xiàng)目。

五、導(dǎo)入OKR后，如何對(duì)員工進(jìn)行考核？

1.為不宜將OKR的目標(biāo)完成情況直接作為考核結(jié)果？

OKR管理的是公司最重要的工作，如果不應(yīng)用OKR考核會(huì)帶來(lái)什么問(wèn)題？

2.為什么不宜應(yīng)用360考核？

3.同行評(píng)議法

4.考核結(jié)果的應(yīng)用

案例：華為某人力資源部門(mén)引入OKR后，考核的難點(diǎn)分析

六、OKR為什么在很多企業(yè)落地效果不理想？

1.OKR設(shè)定時(shí)容易犯的8個(gè)錯(cuò)誤

2.OKR執(zhí)行時(shí)容易犯的4個(gè)錯(cuò)誤

3.OKR應(yīng)用時(shí)容易犯的兩個(gè)錯(cuò)誤

4.OKR本身的5個(gè)短板及其應(yīng)對(duì)

七、綜合答疑

解老師

解鴻興 老師

——華為人力資源高級(jí)專(zhuān)家

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部（2萬(wàn)自有人員+10萬(wàn)租賃）人才管理部長(zhǎng)

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書(shū)處（變革）負(fù)責(zé)人

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長(zhǎng)

華為北非地區(qū)部最高管理獎(jiǎng)“李冰獎(jiǎng)”

華為人力資源管理金牌講師

中國(guó)人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)特聘人力資源專(zhuān)家

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

2021年7月從華為退休，當(dāng)前仍被華為兩個(gè)部門(mén)返聘為顧問(wèn)，為華為做人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型和領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，在高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面有著成功的實(shí)踐：

高績(jī)效團(tuán)隊(duì)：負(fù)責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵(lì)體系建設(shè)項(xiàng)目，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。參考秦軍激勵(lì)模式，根據(jù)“目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細(xì)的考核激勵(lì)方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷(xiāo)售收入從6億美金增長(zhǎng)到22億美金，收入增長(zhǎng)三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升：結(jié)合華為的干部四力，詹姆斯的領(lǐng)導(dǎo)力五項(xiàng)修煉，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》對(duì)兩個(gè)中型國(guó)有企業(yè)（一個(gè)收入規(guī)模90億，一個(gè)160億）建立企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力模型，并對(duì)公司中高層管理者進(jìn)行賦能，

數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，擔(dān)任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負(fù)責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專(zhuān)家，兩年實(shí)現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專(zhuān)家30名等，為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

OKR實(shí)踐：華為最早主動(dòng)帶領(lǐng)部門(mén)實(shí)踐OKR管理的模式的團(tuán)隊(duì)之一，通過(guò)OKR方式激發(fā)了團(tuán)隊(duì)活力。案例如何讓一個(gè)能力強(qiáng)、吃獨(dú)食的員工，成為部門(mén)合作性最強(qiáng)的員工。

非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來(lái)一直在使用，管理10萬(wàn)+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

干部隊(duì)伍建設(shè)：解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊(duì)，獨(dú)創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時(shí)間北非地區(qū)部部長(zhǎng)級(jí)干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L(zhǎng)級(jí)干部輸出+30%

跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇員管理等方面進(jìn)行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊(duì)建設(shè)的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國(guó)法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個(gè)部門(mén)和領(lǐng)域進(jìn)行實(shí)踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國(guó)企業(yè)的管理升級(jí)和中國(guó)文化傳播事業(yè)，為幫助中國(guó)企業(yè)通過(guò)管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)企夢(mèng)、強(qiáng)國(guó)夢(mèng)而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類(lèi)：

《戰(zhàn)略人力資源管理：如何構(gòu)建以業(yè)務(wù)為中心的人力資源體系》

《華為干部四力--中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊(duì)伍：華為干部管理實(shí)踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財(cái)務(wù)資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿(mǎn)活力：華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車(chē)的秘密：華為高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》

《非人力資源的人力資源管理》

《如何打造以?shī)^斗者為本的激勵(lì)體系》

《人力資源三支柱：打造以業(yè)務(wù)為中心的HR隊(duì)伍》

通用管理類(lèi)：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力修煉》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《跨文化團(tuán)隊(duì)的搭建》

【服務(wù)的客戶(hù)】

華為技術(shù)有限公司、中國(guó)人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)、山西農(nóng)業(yè)銀行朔州分行、歌爾集團(tuán)、太平洋人壽四川分公司、山東省科技局、廣州華智汽車(chē)、江門(mén)聯(lián)通、山西農(nóng)業(yè)銀行大同分行、浙江電信、吉林遼源聯(lián)通、廣東移動(dòng)、神馬電力集團(tuán)、汕頭企業(yè)聯(lián)合會(huì)、沈陽(yáng)某軍工企業(yè)、汕頭巴德富、廣州聯(lián)通、東莞思榕、國(guó)民實(shí)業(yè)、中通快運(yùn)、長(zhǎng)帆物流、河南日?qǐng)?bào)集團(tuán)等等

【學(xué)員評(píng)價(jià)】

我把任職資格體系建設(shè)叫停了，聽(tīng)了解老師的對(duì)任職資格的管理的闡述，后續(xù)需要重新啟動(dòng)起來(lái) ——長(zhǎng)帆物流董事長(zhǎng)黃總

聽(tīng)您講的三元熵減模型，收益良多，非常期待您到公司現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)一下

——樂(lè)豆平臺(tái)總裁安亮

您講的激勵(lì)的本質(zhì)，豁然開(kāi)朗，非常期待下次合作 ——國(guó)民實(shí)業(yè)總經(jīng)理王總

解老師授課非常精彩，解答了多年對(duì)華為文化的幾個(gè)困惑 ——華智汽車(chē)總裁馬樹(shù)新

解老師對(duì)人力資源的考核激勵(lì)和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵(lì)方案對(duì)我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團(tuán)總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對(duì)人才管理有了新的理解，收獲滿(mǎn)滿(mǎn)。 ——XX省會(huì)科技局局長(zhǎng)

“三新”干部管理法對(duì)我啟發(fā)很大，回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長(zhǎng)

解老師對(duì)人力資源考核激勵(lì)理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開(kāi)朗。

——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員

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