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課程背景

績效考核與薪酬管理課程的學習，幫助學員了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標；認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理， 學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法， 重點學習KPI、并介紹平衡計分卡， 了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區。日趨激烈的競爭環境中，能否實現企業人力資源的系統化管理，并使其與企業戰略充分整合，關乎企業能否獲得并維系競爭優勢。

從片面單一績效考核演變為全面系統的績效管理，從單純的績效管理轉變為績效與激勵機制的聯動，已經是當前企業人力資源管理的一大發展趨勢，圍繞企業的發展戰略，建立起支撐戰略執行的績效管理與激勵機制的模塊系統，也是當前很多企業面臨的一個重大課題。

從片面單一崗位薪酬演變為全面系統的人力資源管理，已經是當前企業人力資源管理的一大發展趨勢，圍繞企業的發展戰略，建立起支撐戰略執行的崗位管理與薪酬激勵機制的模塊系統，也是當前很多企業面臨的一個重大課題。

課程收獲

了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，

了解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；

認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，

學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，

重點學習KPI、并介紹平衡計分卡，

了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區。

培訓對象

公司總經理、副總經理、人力資源經理、研發、生產、銷售等各部門經理及薪酬、崗位和績效相關管理人員

課程提綱

第一講：績效與績效管理

一、認知績效

1、什么是績效

2、績效認知的誤區

3、績效的現狀與困惑

課程現場，互動討論：你們企業是如何認知與定位績效的？

二、 認知績效管理

1、什么是績效管理

2、績效考核與績效管理

3、企業為什么一定要搞績效管理

課程現場，互動討論：你所在知道的績效管理應用實例都有哪些？

第二講：績效管理的過程推進

一、從質量管理的“戴明環(PDCA)”談起——循環往復螺旋上升

1、“戴明環(PDCA)”在績效管理中的應用

2、“戴明環(PDCA)”在完成績效管理中的作用和意義

課程現場，互動討論：“戴明環(PDCA)”還有那些應用的領域？

二、績效計劃與績效實施

1、以績效目標為源頭的目標分解是績效管理的開始

2、針對分解了的具體目標的行動計劃是績效落實的基礎

3、溝通交流在績效計劃中必不可少

課程現場，互動討論：計劃還不上變化，還要計劃何用？

三、績效考核與績效改進

1、績效考核過程中的溝通交流與信息共享

2、上級績效改進輔導的具體方法和步驟

3、實施績效改進的行動計劃是績效進步不可或缺的保證

課程現場，案例分享：海爾的OEC管理

第三講：績效管理的方法與技巧

一、 績效考核的工具與方法

1、績效考核方法的分類

2、特征型、過程型、成果型考核方法

3、不同績效考核方法的對比分析及其適用范圍

課程現場，互動討論：你所在的崗位適合什么樣的考核方法？

二、MBO目標管理法

1、MBO由來與原理

2、MBO的實施過程和步驟

3、MBO的常見問題與注意事項

課程現場，實操演練：針對施工目標管理——倒排工期法

三、KPI與BSC

1、KPI的起源與內涵

2、BSC的內容構成

3、KPI與BSC的對比

第四講：基于戰略的績效系統構建與運行

一、戰略與企業績效管理

1、什么是戰略，什么是企業戰略

2、企業人力資源戰略與績效管理

3、面向戰略的績效管理

二、績效管理的系統構建

1、績效管理系統的功能

2、績效管理系統的構成

課程現場，互動討論：績效為什么要實施系統化的管理？

三、績效系統實施中的常見問題

1、高效溝通是基礎、尊重互信是前提

2、循序漸進是保障、螺旋上升是追求

3、六共思維是績效成功的關鍵

課程最后，回顧總結，提問答疑

第二天 現代企業薪酬體系設計

第一講：薪酬管理的基礎

一、工作崗位分析

1、什么是工作崗位分析？

2、為什么要進行工作崗位分析？

3、工作崗位分析在人力資源管理中的地位

二、工作崗位評價

1、什么是崗位評價

2、崗位評價的方法

3、崗位評價的誤區

三、薪酬市場調查的方法

1、為什么要做市場薪酬調查

2、場薪酬調查的方法

3、場薪酬調查的注意事項

第二講：薪酬與薪酬策略

一、什么是薪酬

1、薪酬是什么

2、薪酬、工資、福利的區別與聯系

二、薪酬的功能

1、保障功能

2、激勵功能

3、信號功能

三、現代企業的薪酬策略

1、跟隨型薪酬策略

2、領先型薪酬策略

3、滯后型薪酬策略

4、混合型薪酬策略

第三講：企業薪酬體系的構成

一、工資制度的構成

1、崗位工資制

2、技能工資制

3、績效工資制

4、特殊群體的工資設計

二、福利制度的構成

1、法定福利

2、非法定福利

3、其他福利

三、薪酬體系構成的平衡

1、物質與精神的平衡

2、長期與短期的平衡

3、全局與個體的平衡

四、新型激勵性的企業薪酬模式

1、經營者年薪制

2、股票期權

3、股票期股

4、員工持股計劃

5、新型薪酬模式的最佳實踐

第四講：員工薪酬體系的設計

一、企業薪酬體系設計的原則

1、戰略導向的原則

2、價值創造的原則

3、內外兼顧的原則

4、生存發展的原則

5、全面統籌的原則

二、企業薪酬體系設計的步驟

1、分解戰略，確立策略

2、薪酬調查

3、工作崗位評價

4、薪酬定位

5、確立薪酬等級、級差

6、設計薪酬結構

7、統籌薪酬計劃

8、確立薪酬制度

三、企業薪酬體系設計的誤區與注意事項

1、嚴控薪酬標準

2、強化價值分配

3、動態監控調整

課程最后，回顧總結，提問答疑

左老師

清華大學EMBA

高級人力資源管理師

北京大學、中國農業大學、鄭州大學客座教授

15年企業管理咨詢與培訓工作經驗

20年大型化工能源、高科技創新企業人力資源管理經驗

曾任：北京神霧環境能源科技集團 人力資源總監

曾任：北京誠意光達商貿有限公司 副總經理

累計在《經理人》、《商界》、《中國經營報》等各類知名刊物發表過100余篇專業文章。

曾主導多家大中型企業的人力資源管理精英團隊的建設咨詢、培訓輔導工作，成功為民生銀行、大唐集團、中鐵集團、用友集團、人民大會堂管理局等提供人力資源管理變革建議與改進方案。擁有1000多場次的公開授課與企業內訓經歷,學員的滿意度高達到95%以上，累計培訓學員人數超過10萬。

實戰經驗：

20年大型化工能源、高科技創新企業人力資源管理經驗：

北京神霧環境能源科技集團（擁有9家全資和控股子公司，其中一家為上市公司，資產86億元）人力資源總監，全面負責人力資源工作，累計面試人數超過5000人，為企業重點引進了300余名急需的優秀科技人才。搭建了完善的人才引進、培養、考核、激勵的框架體系，特別針對高科技研發設計人員創建了完善而獨具特色的績效考核和浮動薪酬的激勵機制，使公司的研發設計工作產生了極大的變化，逐步成為企業高速發展最為重要的源動力。

北京誠意光達商貿副總經理，為適應市場的巨大變化，抓住企業戰略轉型的契機，及時調整經營策略，并組織內部資源和團隊以企業戰略、經營策略為引導，逐步實施工作重點的轉移和變革，為企業的二次騰飛創造了良好的條件，將企業從一個年營業額不足百萬的小型商貿公司打造成具有近億元年營業額，市場份額提升30%，經營范圍遍布全國的大型綜合性流通企業，得到廣大員工、管理團隊和董事會的稱贊和好評。

15年企業管理咨詢與培訓工作經驗：

北京大學高級講師，主講高級工商管理研修班課程，累計培訓民營企業管理干部3000余人；

人力資源和社會保障部國家職業資格鑒定委員會認證培訓講師，多家知名人力資源管理師培訓機構指定講師，主講國家職業資格人力資源管理師認證四級到一級的教程；認證考試通過率高達85%。

通過大量的走訪調研，特別針對民營企業設計開發了一整套《戰略導向的人力資源管理》系列培訓課程，服務過的企業超過500余家，培訓足跡遍布近30個省市。

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