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課程介紹

當(dāng)你在進(jìn)行薪酬架構(gòu)和獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)時(shí)，是否遇到這些問題：

--如何體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略要求？如何保障薪酬架構(gòu)是為公司戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)？

--如何在人才吸引與保留競爭優(yōu)勢時(shí)，平衡公司的成本預(yù)算限制？

以薪酬設(shè)計(jì)來說，我們視乎永遠(yuǎn)擺脫不了崗位價(jià)值評估、職位等級、市場50分位，寬帶薪酬，極差……, 這些學(xué)了國外的管理方法卻已經(jīng)用了幾個(gè)時(shí)代的方法,我們是否已經(jīng)落后了？企業(yè)要的薪酬設(shè)計(jì)就是這么個(gè)東西嗎？

答案是否定的……

【本課程的與眾不同之處就在于定位】:

1.薪酬獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)一定是為了推動管理或戰(zhàn)略意圖的實(shí)現(xiàn)

2.不同的設(shè)計(jì)思路和了解方式

3.全新的薪酬設(shè)計(jì)模型：簡潔、能落地

課程收益

1. 掌握薪酬設(shè)計(jì)的根本原則和原理

2. 真正的將薪酬當(dāng)做實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的工具

3. 學(xué)會從咨詢顧問的角度思考公司薪酬問題并進(jìn)行設(shè)計(jì)優(yōu)化

4. 學(xué)會專業(yè)的操作方法包括薪酬診斷、薪酬分析、方案設(shè)計(jì)等，提升專業(yè)度

課程對象

VP(HR)、HRD；人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理；HRBP

課程大綱

第一章 人力資源管理-一個(gè)有機(jī)的整體 An organic HRM Model

1、員工目標(biāo)和公司目標(biāo)的一致性

2、基于員工發(fā)展的人才管理

3、推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的原動力

4、如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略分析—>組織分析->職位分析

第二章 公司薪酬理念和薪酬定位Compensation Philosophy & Strategy

1、如何確定公司的薪酬理念

2、如何確定公司薪酬定位（通過哪些指標(biāo)的判斷可以準(zhǔn)確實(shí)現(xiàn)薪資定位，這里有判別問卷）

3、制定公司薪資指導(dǎo)線

4、案例：薪酬理念和薪酬定位樣例及討論（小組討論）

5、如何從戰(zhàn)略目標(biāo)分解獲得薪酬設(shè)計(jì)的那些結(jié)構(gòu)和成份信息（這里應(yīng)該得出大致的設(shè)計(jì)思路）？

第三章 薪酬現(xiàn)狀診斷Salary Status Diagnosis

1、關(guān)于內(nèi)部診斷的問卷及訪談（這里有問卷和訪談問題）

2、薪酬整體分布與市場競爭力分析（這里有Excel計(jì)算）

3、內(nèi)部均衡性與員工能力、匹配度等分析（這里有Excel計(jì)算）

4、薪酬整體分布和內(nèi)部激勵(lì)性分析（這里有Excel計(jì)算）

5、薪酬對公司經(jīng)營目標(biāo)鏈接和貢獻(xiàn)情況分析（這里有Excel計(jì)算）

6、討論公司正在面臨的薪酬挑戰(zhàn)有哪些？(這里得出薪酬體系的明確方向)

第四章 基于能力構(gòu)建職位體系A(chǔ) competency based position hierarchy

1、能力的分類：專業(yè)能力及領(lǐng)導(dǎo)力

2、企業(yè)核心價(jià)值觀與能力構(gòu)建的分析

3、企業(yè)戰(zhàn)略成功要素與能力構(gòu)建的分析

4、能力等級與能力歸類分析的設(shè)定（團(tuán)隊(duì)管理類、戰(zhàn)略核心類、常規(guī)類，亦包含類權(quán)重）

5、關(guān)鍵職位能力矩陣的確定，并根據(jù)能力矩陣明確職位見的高低關(guān)系

6、依據(jù)構(gòu)建的能力分類構(gòu)建與薪酬結(jié)構(gòu)、成分之間的關(guān)系（Value & Expectation模型）

7、VE比例的確定：Value=Guaranteed Pay, Expectation=Bonus

第五章 薪資體系Value表構(gòu)建How to build the salary Value form

1、在Excel表中依據(jù)薪資指導(dǎo)線尋找錨點(diǎn)（這里有操作）

2、依據(jù)錨點(diǎn)進(jìn)行初始極差、帶寬及重疊度的設(shè)定（這里有Excel操作）

3、依據(jù)公司實(shí)際情況構(gòu)建薪資檔級及范圍（這里有Excel操作）

4、基于能力測評的進(jìn)行員工適崗度評估并將員工收入落入新的體系中（這里有案例）

5、新舊體系對接的調(diào)整預(yù)算制定及特殊情況的薪資調(diào)整處理

6、基于能力薪資調(diào)整制度的構(gòu)建，基于能力&基于業(yè)績

7、特殊情況下的薪酬處理（調(diào)崗、輪崗、升職等）

第六章 Expectation獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)How to build incentive

1、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的原則與方法

2、固浮收入比例分析：浮動收入模式與比例的合理性分析

3、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的幾個(gè)重要要素

4、如何設(shè)定TC

5、獎(jiǎng)金比例的確定

6、獎(jiǎng)金曲線制定與測試：Threthold /Achieved / Excellent

7、基于能力的獎(jiǎng)金&基于業(yè)績的獎(jiǎng)金

Alex老師

人力資源薪酬體系高級咨詢師，擁有超十五年人力資源薪酬績效咨詢經(jīng)驗(yàn)，專注于為客戶提供薪酬體系、績效體系解決方案；曾受邀運(yùn)營過200多個(gè)企業(yè)咨詢項(xiàng)目，時(shí)任多家媒體咨詢專欄約稿作家，如解放日報(bào)、新聞晨報(bào)、市場報(bào)等。

擅長領(lǐng)域：薪酬體系構(gòu)建、獎(jiǎng)金與激勵(lì)方案、員工業(yè)績提升計(jì)劃、績效與勝任力體系、工作飽和度衡量。 服務(wù)客戶：可耐福、海拉、德爾福派克、史丹利、樂高、兄弟、松下、日立、百事、瑞士銀行、荷蘭銀行、安聯(lián)保險(xiǎn)、中化、寶鋼、上海汽車集團(tuán)股份有限公司SAIC MOTOR、日立 HITACHI、松下PANASONIC 、寶鋼集團(tuán)有限公司、可口可樂、中國化工集團(tuán)公司 、和記黃埔有限公司、荷蘭合作銀行、SWATCH、科勒、Lily、馬勒、柳工、連卡佛、創(chuàng)維、安聯(lián)保險(xiǎn)、賽諾菲、世聯(lián)地產(chǎn)......

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