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授課對象

企業(yè)老板、中高層管理、人力資源管理者、專職薪酬管理人員.

課程背景

痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；

痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；

痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實際；

痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；

痛點5｜運作無效率：無預(yù)算無考核，調(diào)薪無依據(jù)，漲薪無尺度，管理無效度；

痛點6｜人才引不來：薪酬大鍋飯，關(guān)鍵崗位薪酬無吸引力，庸才不愿走，良才不愿來；

......

薪酬是HR體系中具專業(yè)性的領(lǐng)域，十年磨一劍，張劍老師根據(jù)多年工作、培訓(xùn)、咨詢實踐經(jīng)驗，以美國著名的戰(zhàn)略專家布朗德教授的薪酬四葉模型（3PM：Position 、Personality 、Performance、Market）為基礎(chǔ)，從戰(zhàn)略解讀到實踐運作，五步幫助企業(yè)制定激勵性薪酬體系，幫助企業(yè)提升管理競爭力！

培訓(xùn)目標(biāo)

定策略：掌握薪酬分析方法，掌握3PM法則，制定內(nèi)外部均衡的薪酬策略；

定職級：掌握崗位評估的方法、工具，基于崗位評估結(jié)果建立職位等級與職位通道；

定薪級：根據(jù)職位等級，基于市場薪酬水平調(diào)研結(jié)果，五步步驟建立職薪等級表；

定結(jié)構(gòu)：根據(jù)行業(yè)特點、職位性質(zhì)與業(yè)務(wù)特點確定整體薪酬模式，制定科學(xué)的各職位序列薪酬結(jié)構(gòu)；

定運作：根據(jù)人才投資與成本控制的目標(biāo)，制定以預(yù)決算為基礎(chǔ)的高效薪酬運作體系。

課程大綱

導(dǎo)入篇： 基于戰(zhàn)略看薪酬

（一）認(rèn)知：正確認(rèn)識薪酬

案例導(dǎo)入：薪酬管理的常見亂象

【知識卡】薪酬的本質(zhì)、全面薪酬

【技能卡】全面薪酬體系的構(gòu)成

團隊討論：老板要怎樣分配薪酬才能調(diào)動員工的積極性？以下哪些屬于薪酬？薪酬是成本還是投資？

（二）高度：從企業(yè)戰(zhàn)略看薪酬戰(zhàn)略

案例導(dǎo)入：從企業(yè)戰(zhàn)略到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略再到薪酬戰(zhàn)略

【知識卡】薪酬激勵機制建設(shè)的要點、薪酬需解決的問題、基于人才盤點的差異化薪酬激勵

【技能卡】345薪酬、3PM薪酬四葉模型、薪酬設(shè)計的二個均衡

案例：華為的薪酬戰(zhàn)略、戴爾的薪酬戰(zhàn)略

思考：以下薪酬常見的觀點你怎么看？

小組討論：高端人才薪酬要怎么發(fā)？

（三）戰(zhàn)略：基于戰(zhàn)略的激勵性薪酬體系設(shè)計

案例導(dǎo)入： 企業(yè)薪酬矛盾解決的三種類型（富裕型、小康型、節(jié)儉型）

【知識卡】薪酬設(shè)計基本導(dǎo)向、基于價值創(chuàng)造的薪酬分配、薪酬設(shè)計基本原則

【技能卡】“五步定薪酬”、薪酬成熟度模型®

案例： 從布朗德戰(zhàn)略薪酬體系看我司薪酬、項目總監(jiān)的薪酬杠桿

思考： 薪酬是否需要保密？保密什么？如何保密？

第一講 定策略：戰(zhàn)略分析保內(nèi)外部均衡

（一）分析診斷：薪酬診斷分析與薪酬策略制定

導(dǎo)入：從微軟的薪酬戰(zhàn)略看企業(yè)薪酬

【知識卡】薪酬分析、薪酬成熟度診斷、薪酬數(shù)據(jù)診斷、薪酬策略類型/內(nèi)容、薪酬模式

【技能卡】薪酬成熟度模型®、薪酬診斷、薪酬策略制定四步法

案例： 微軟、星巴克、海信的薪酬戰(zhàn)略、聯(lián)想的薪酬體系改革

思考： 小公司如何制定薪酬策略？

（二）外部驗證：市場薪酬調(diào)查的方法

導(dǎo)入：內(nèi)部公平與外部公平哪個更重要？

【知識卡】市場薪酬調(diào)查、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查的方法、調(diào)查數(shù)據(jù)分析、薪酬分析圖

【技能卡】調(diào)查結(jié)果評估指標(biāo)、薪酬回歸分析

思考： 小微企業(yè)、特殊行業(yè)如何進行市場薪酬調(diào)查？

研討：如何看待市場調(diào)查的效度？如何確定對標(biāo)崗位？部分崗位數(shù)據(jù)缺失怎么辦？

第二講 定職級：職級評定樹職薪發(fā)展通道

（一）評估：崗位價值評估

導(dǎo)入：為什么要進行崗位價值評估？

【知識卡】職位與崗位、職位評估與崗位評估、評估的要素、評估工具定制

【技能卡】排序法、分類法、要素比較法、 美世評估、海氏評估、縱向拉通

案例：天宇集團的薪酬癥結(jié)

思考：如何選擇評估小組成員？如何選擇標(biāo)桿崗位？

實戰(zhàn)演練：模擬場景的崗位價值評估

（二）定級：崗位評估數(shù)據(jù)分析、調(diào)整，制定職位等級表

導(dǎo)入：如何避免崗位價值評估偏差？如何用好評估數(shù)據(jù)？

【知識卡】評估偏差產(chǎn)生的原因、偏差調(diào)整的方法、職位等級制定的流程

【技能卡】定性糾偏法、定量糾偏法、職位通道設(shè)計

案例：天宇集團的薪酬癥結(jié)

思考：如何選擇評估小組成員？如何選擇標(biāo)桿崗位？

實戰(zhàn)演練：職位等級制定、職位通道設(shè)計

第三講 定薪級：級檔劃分繪人崗價值藍圖

（一）薪資部分設(shè)計：薪資級檔設(shè)計的五個步驟

導(dǎo)入：薪酬專業(yè)術(shù)語與薪酬設(shè)計

【知識卡】上限值/下限值、中位值、級差、帶寬、重疊度、比較比率、滲透度、寬帶薪酬

【技能卡】建曲線、定中點、定級差、定帶寬、（定重疊）、定級檔

案例：某集團企業(yè)薪酬設(shè)計咨詢項目實錄、某科技公司工程師的薪酬滲透度分析

思考：如何用好二種薪酬比較比率？是否需要全員實行寬帶薪酬？

實戰(zhàn)演練：職薪等級表制定

（二）其他部分設(shè)計：獎金、津貼、福利的設(shè)計

導(dǎo)入：某科技公司年終獎金發(fā)放的難題

【知識卡】獎金模式、獎金設(shè)計要素、杠桿性獎金、法定津貼/福利、個性津貼/福利

【技能卡】寬帶薪酬、杠桿系數(shù)、約束系數(shù)、博弈機制、彈性福利

案例：某集團企業(yè)薪酬設(shè)計咨詢項目實錄、某科技公司工程師的薪酬滲透度分析、甲骨文裁員風(fēng)波

思考：如何用好二種薪酬比較比率？津貼福利如何合理避稅？個性福利的終極目標(biāo)是什么？

實戰(zhàn)演練：高管獎金設(shè)計、企業(yè)個性福利設(shè)計

第四講 定結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)設(shè)計活人才內(nèi)在動力

（一）思路：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的整體思路

導(dǎo)入：巧用薪酬結(jié)構(gòu)識人才/引人才

【知識卡】薪酬常見的內(nèi)容、常見薪酬結(jié)構(gòu)（固定與浮動、當(dāng)期與預(yù)期、貨幣與非貨幣）、

【技能卡】薪酬風(fēng)險管控設(shè)計、薪酬成本管控設(shè)計、工時單價核算的四種方法

案例：某集團的七種薪酬結(jié)構(gòu)、新個稅法下的專項扣除規(guī)定、三胎專項扣除規(guī)定、IBM的薪酬結(jié)構(gòu)、國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》

思考：保密工資可列入工資總額中嗎？計件工資的利與弊端、計件工資未來的走向

實戰(zhàn)演練：計件工資的核算

（二）方法：經(jīng)典崗位的激勵性薪酬的設(shè)計

1.業(yè)務(wù)人員的激勵性薪酬設(shè)計

2.研發(fā)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計

3.項目管理人員的薪酬設(shè)計

4.高管的薪酬設(shè)計

導(dǎo)入：企業(yè)發(fā)展、人才成長與長期激勵的思考

【知識卡】各類人員薪酬設(shè)計難點、業(yè)務(wù)人員類別、提成制、銷售獎金、多元化激勵、股權(quán)激勵模式

【技能卡】基于平衡的獎金設(shè)計、滾動獎金設(shè)計、聯(lián)合確定獎金基數(shù)法、研發(fā)職稱/技能津貼設(shè)計、量化積分獎金分配、利潤分享制設(shè)計

案例：海爾關(guān)鍵項目的獎金激勵、億萬富翁的激勵、某互聯(lián)網(wǎng)公司的項目獎金分配、萬科的項目跟投

思考：從瀘州老窖看股權(quán)激勵的創(chuàng)新思路、經(jīng)理人高管按股分紅是否合理？

實戰(zhàn)演練：關(guān)鍵人才的長期激勵設(shè)計

第五講 定運作：綜合管控穩(wěn)薪酬運作機制

（一）預(yù)算機制：薪酬預(yù)算與控制

導(dǎo)入：為什么要做薪酬預(yù)算？如何做好預(yù)算管控？

【知識卡】薪酬預(yù)算、預(yù)算的內(nèi)容、預(yù)算的方法、預(yù)算的管控、薪酬調(diào)整與定級

【技能卡】宏觀接近法（自上而下法）、微觀接近法（自下而上法）、薪酬控制的方法、薪酬調(diào)整的方法

案例：從疫情期間的家庭收支預(yù)算看薪酬預(yù)算、某大型集團公司的薪酬管控三張表

研討：人員不變的情況下如何縮減當(dāng)年的薪酬預(yù)算？預(yù)算訂不準(zhǔn)怎么辦？

實戰(zhàn)演練：薪酬預(yù)算科目梳理

（二）運作機制：薪酬制度設(shè)計與薪酬套改

1．薪酬制度設(shè)計

2．薪酬套改

3．薪酬管理常見難點問題解決

【知識卡】薪酬制度的主要內(nèi)容、薪酬定級的主要參考因素、CR值

【技能卡】人力成本與科目預(yù)算、薪酬套改自動計算設(shè)計

案例：南網(wǎng)下屬某二級公司的薪酬套改遇到的難題、疫情時期盒馬生鮮的借人分析

研討：如何加薪才有效？特聘專家型人才如何定薪？年度調(diào)薪最該考慮誰？

實戰(zhàn)演練：模擬薪酬預(yù)算、薪酬套改規(guī)則設(shè)計

結(jié)尾篇 復(fù)盤＆答疑

（一）課程復(fù)盤、答疑

（二）作業(yè)點評輔導(dǎo)

（三）贈送薪酬資料包（含近二年薪酬調(diào)查報告、工具、表單等8G資料）

張老師

教育及資格認(rèn)證：

高級講師

中山大學(xué)EMBA

北大、浙大、中大簽約講師

注冊管理咨詢師

PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師

高級人力資源管理師

廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會會員/專家?guī)鞂＜?/p>

江西省人力資源協(xié)會理事會員

18年大型上市公司、標(biāo)桿企業(yè)工作經(jīng)歷，12年HR總監(jiān)

講師經(jīng)歷及專長：

張老師專注于人力資源管理與企業(yè)管理咨詢領(lǐng)域，對大中型集團企業(yè)的高效招聘面試、戰(zhàn)略性人力資源管理、績效管理、企業(yè)文化、組織變革、能力素質(zhì)管理有豐富的實操與咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗；擅長企業(yè)管理診斷與案例教學(xué)，深諳中國式管理文化，方案設(shè)計能力強，培訓(xùn)有針對性，語言風(fēng)趣幽默，感染力強，深受客戶歡迎，多年來為企業(yè)培訓(xùn)了大量的中高級經(jīng)營管理人才，為國內(nèi)實戰(zhàn)型人力資源管理與規(guī)范化管理專家，是“全國十大人力資源管理”最佳高級培訓(xùn)師之一。

國內(nèi)酒店家具標(biāo)桿企業(yè)森源股份（中國龍頭企業(yè)）——集團人力行政中心總經(jīng)理

（習(xí)近平主席、全國政協(xié)主席賈慶林、人大副委員長費孝通先后參觀過森源，公司在北京、上海、

深圳、廣州、香港、澳門、廈門、西安、重慶、杭州、新德里、迪拜、拉斯維加斯等地設(shè)有26

家分公司及辦事處，國內(nèi)專業(yè)酒店定制家具行業(yè)唯一的“中國馳名商標(biāo)”獲得者）

國內(nèi)第一家韓國上市集團公司三諾電子——集團管理中心總監(jiān)

（公司10000多人，廣東民營企業(yè)50強，多次登上CCTV-1新聞聯(lián)播黃金播報時段，董事長曾

多次受到國務(wù)院總理溫家寶，韓國總理韓德洙，越南總理阮晉勇等國家領(lǐng)導(dǎo)人的接見）

廣東零售連鎖巨頭嘉榮集團/廣東國際SPAR連鎖集團——人力資源部總監(jiān)

（公司8000多人，是華南地區(qū)最大的零售連鎖企業(yè)之一，在廣東地區(qū)擁有70多家大型購物中心

及商超）

培訓(xùn)客戶及培訓(xùn)風(fēng)格：

美的集團、太原富士康、廣汽豐田、十堰東風(fēng)汽車、柳州五菱汽車、重慶通用五菱汽車、香港信利集團、得力集團、帥康電器集團、九陽電器集團、東風(fēng)印刷股份、佛塑集團、深圳銀寶山新股份、宏原汽配、名門鎖業(yè)、三諾電子、森源家具、森源彩印、優(yōu)利德電子、科匯國際、正耀科技、正泰集團、神華集團（電力）、廣東合鴻集團股份（國企電力）、廣東南方電力（國企）、廣西賀州供電局（國企）、河南省供電公司（國企）、煙臺供電公司（國企）、國華電力（央企）、國電集團（央企）、華能集團（央企）、華電集團（央企）、中電投集團（央企）、江蘇省電力集團、中鋁集團、湖北電建一公司、廣州移動、江西郵政、湖北黃岡電信、中國航空工業(yè)集團、成都飛機工業(yè)集團、東北微電子研究所（央企）、中車集團青島四方車輛、河南科隆集團、歐司朗集團、日濱科技有限公司、西屋屏蔽門、捷客斯?jié)櫥汀V州JFE鋼板、日立電梯、中山菱電電梯、惠州海格電氣、賽諾菲巴斯德生物制品、德聯(lián)覆銅板、達飛輪船、喜高實業(yè)、可口可樂、松下萬寶、歐姆龍等

咨詢式培訓(xùn)——以老師多年的企業(yè)管理實踐經(jīng)驗與咨詢案例為基礎(chǔ)，為客戶提供融理論知識、實踐經(jīng)驗和實戰(zhàn)技能于一體“咨詢式培訓(xùn)”，以“問題導(dǎo)向、互動學(xué)習(xí)、案例分析、實操研討”為主要特色。

體驗式教學(xué)——培訓(xùn)不僅有針對性的理論解惑，更有通過以案例研討、現(xiàn)場分析、團隊討論、角色扮演為特色的實踐解惑。通過結(jié)構(gòu)化與創(chuàng)新思維的啟發(fā)，幫助學(xué)員突破慣性思考的局限，不僅讓學(xué)員學(xué)到知識，更讓學(xué)員學(xué)會深度思考的模式，全面提升學(xué)員挖掘問題根源、根本性解決問題的能力。

教練式服務(wù)——不僅授之以魚，更強調(diào)授人以漁，幫助學(xué)員深刻理解管理理論與操作方法，提升學(xué)員在工作中的實操能力，以提高實際績效為導(dǎo)向進行培訓(xùn)。

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