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課程背景：

薪酬在很長一段時間里被人狹隘的理解為一個偏物質性的概念，以至于在這種理解下設計出來的薪酬體系總是不盡人意，并且無法解釋很多“不正常”的現象，而這些“不正常”的現象又反過來讓“正常”的薪酬體系變得更加無所適從。嚴格意義上講，現在大部分的薪酬體系應該被定義為薪資體系，酬的部分是缺失或缺少的，有時甚至被所謂企業文化所替代，這就導致另外一個現象出現，很多公司的企業文化由于沒有酬作為根基和土壤，從而變得很虛，最后無法推行與落實。

在此，我將薪酬重新定義，薪與酬是一個辯證統一的整體，是一個事物的兩個方面，并大膽的整理出一個理論，即薪酬總量守恒定律。本課程將以這套獨創全新的理論為基礎來講述薪的設計，酬的設計，以及兩者互補關系。從而設計出內在更具包容性，外部接口更全面的薪酬體系。

課程目標：

● 突破對薪酬的認知，建立“薪=物質”，“酬=非物質”的新的廣義系統理解與思維；

● 幫助學員理清“正常”與“不正常”薪酬體系的關系，并將“不正常”納入“正常”，建立更具包容性的薪酬體系；

● 掌握基于薪酬總量守恒定律的薪與酬的設計工具與方法；

● 掌握基于產品思維的薪與酬的設計思路

● 闡述如何在基于總量守恒定律下的薪酬體系中預先設計好外部多功能接口，讓薪酬體系具備跟好的兼容性與延展性；

課程對象：

企業高層管理者、高端人力資源從業者

課程大綱

破冰導入：說說你說理解的“薪“與”酬”

第一講：薪與酬總量守恒定律

一、“正常”薪酬的尷尬

1. 高薪未必高效

2. 低薪人才難留

3. 企業文化難奏效

二、“不正常”薪酬干擾

1. 大企業挖走了我的人

2. 名星辦的公司，沒底薪我也愿意干

3. 股權激勵讓我競爭對手的快速發展

故事分享：你不是任正非，請不要模仿華為的薪酬與股權激勵機制！

三、薪與酬總量守恒定律——創新設計的基石

1. 常態薪酬理論內容

2. 馬斯洛需求層次理論作用

3. 薪與酬總量守恒定律

視頻案例：《羋月傳》剪輯配音

第二講：薪與酬設計的產品思維

一、用戶驅動——薪酬設計新的出發點

1. 產品思維中對用戶驅動的理解

2. 誰是企業的第一客戶

3. 薪酬設計中的用戶驅動

1）把員工當客戶

2）把薪酬當產品

3）把人資當客服

二、用戶體驗地圖——幫你搞清員工需求變化軌跡

1. 產品思維中對用戶體驗地圖的理解

2. 薪的用戶體驗地圖的3大經典需求變軌模式

模式1：5步主動式變軌：誠心想來的人

模式2：5步游離式變軌：騎驢找馬的人

模式3：4步被動式變軌：無欲無求的人

3. 酬的用戶體驗地圖的4種常見需求變軌類型

類型1：及時行樂——“開心就好“型

類型2：好奇心的滿足——“世界很大”型

類型3：權力與職位的獲得——“王侯將相寧有種乎”型

類型4：能力的成長速度——“值錢比賺錢更重要”型

課堂練習：分組畫出某公司薪、酬的用戶體驗地圖

三、服務藍圖——薪酬設計的“孫子兵法”

1. 產品思維中對服務藍圖的理解

2. 薪酬服務藍圖中的“一眼”：一看就明白

3. 薪酬服務藍圖中的“一條路”：清晰的獲得路徑

4. .薪酬服務藍圖中的“三個點”：峰值、終值、忍耐底線

課堂練習：分組畫出某公司薪、酬的服務藍圖

四、上癮機制——讓你的員工對工作欲罷不能

1. 產品思維中上癮機制的運作套路閉環

2. 薪酬上癮模型中的觸發

3. 薪酬上癮模型中的行動

4. 薪酬上癮模型中的酬賞

5. 薪酬上癮模型中的投入

小組討論：公司員工對你的薪酬機制上癮了嗎？

五、好的名字——企業的無形資產與口碑

1. 產品名字就是文化資產

2. 給薪酬一套好名字，讓員工宣傳時有口有碑

案例分析：晉升體系當中段位取名

第三講：薪與酬創新設計工具箱

一、薪的設計2大必備工具

1. 貨幣需求工具——給的多不如給得妙

2. 非貨幣需求工具——總是讓你覺得超值

二、酬的設計11項必備工具

工具1：安全需求——像空氣一樣的存在

工具5：見識需求——留住人才的秘密

工具3：娛樂需求——氛圍清新劑

工具4：工作需求——疫情讓人們明白有一種需求叫工作

工具5：使命需求——把同事變同志的千斤頂

工具6：權利需求——駕馭將才的韁繩

工具7：尊重需求——智雅之才的最愛

工具8：情感需求——培養忠臣的法寶

工具9：榮譽需求——平衡戰將的砝碼

工具10：成就需求——激發帥才的引擎

工具11：偶像需求——無條件付出的神器

第四講：薪酬的外部接口

一、股權激勵——薪的下一個出口

1. 適用的法律關系不同

2. 薪酬與股權激勵掛鉤對象不同

3. 兩者對接不同層級的人才

4. 解決員工不同層次的需求

5. 薪與股權激勵如何對接

二、酬與企業文化——兩者交匯處最美

1. 酬的出發點

2. 企業文化的出發點

3. 酬與企業文化如何對接

三、組織架構——薪酬設計的根

1. 薪酬與架構的關系

2. 組織架構的類型

3. 薪酬與架構如何對接

王老師

王琛淏老師 運營操盤（CEO）型人力資源實戰專家

組織架構與薪酬體系設計專家

20年大型企業人才管理經驗

12年總經理兼人力資源副總管理經驗

長期服務300多家企業，主導上百個人力資源項目

全國開展250場以上公開課，助力各大企業實現銷售額突增

連續5年以上佳明國際、智客AI、明格集團等企業特邀講師

曾任：馬思特集團 | 校長/總經理

曾任：北京歐美思集團 | 戰略發展部高級總監

曾任：跟誰學集團（上市）| 西南大區總裁/商學院副院長

擅長領域：招聘面試、績效管理、人才測評、薪酬績效管理、非人……

“人力踐行者”——人力資源實戰強：有扎實的實踐操作能力，具有20年大型企業中高層管理經驗、人力資源管理實操和授課經驗，對HR管理體系建設有完整的設計思路，所學所得運用到企業中效果顯著。

“地圖行者”——足跡遍布全國各地：實地服務300家以上企業，遍布北京、上海、廣東、廣西、云南、四川、湖北等全國各省份，經典課程《崗位勝任素質模型與人才測評》《績效管理》等深受企業歡迎，累計授課600余場，學員高達1.2W余人，課程好評率97%以上。

實戰經驗：

▲馬思特集團任職期間，負責人力資源（組織架構，薪酬，骨干人才的招聘與培養）工作，制定實施集團3個兩年計劃，選拔、培養40多名分校校長，新開分校34家，推動集團從年產值從3000多萬突破2個億。

▲北京歐美思集團任職期間，負責團隊建設、薪酬改革以及商學院課程產品交付（組織架構設計，薪酬設計，績效管理等），累計服務與指導企業1300多家。

▲跟誰學集團任職期間，負者西南地區的全面運營管理，參與集團IPO前的組織架構、薪酬、業務模式等的調整與改革，制作商學院的薪酬與績效改革方案，為集團提高人效39%，月平均人力成本支出減少110萬。

主導/參與的人力資源項目：

弘毅集團《人才梯隊建設》：在招聘、培訓、薪酬三大板塊實行全面改革，大幅提升員工的幸福感與使命感，助力一線員工綜合產能提升22%左右，引薦外部人才由之前不足7%提升到46%，為集團下一步戰略擴張打好了扎實的人才梯隊基礎。

佳明國際《晉升體系與績效管理體系設計》：將長線晉升體系改為短線晉升體系，實現不同崗位之間同性質評估，推動員工自我向上驅動力較之前提升84%。同時，建立24個管控節點，制作6個工具，架設9個績效面談通道與模型，助力員工人均工作效率同比提升17%。

愛華教育《整體發展的戰略性結構轉型》：招募并穩固新架構下核心管理班子“五虎將”，實現人才梯隊結構高投入產出比，推動當年年產值實現170%的增幅，盈利900余萬元，客戶NPS值提升由之前的13%上升至55%。

尚善藝術《崗位設計與人崗再匹配》：重新設計9個崗位，合并4個崗位，拆分1個崗位，有效為企業節省11%用工成本。同時，對所有人員進行潛質測評，成功調整中高層管理者15人，基層員工44人，助力企業關鍵人才流失率少于2%，且聘請老師為長期顧問。

部分授課案例：

《打造虎狼之師——績效管理》 公開課+內訓課

課程圍繞績效管理的四步閉環、體系設計及解決方法進行，曾在上海、鄭州、昆明等31個城市進行34場公開課，39場內訓課，學員累計1.2W余人。

《心薪相應與運酬帷幄——薪與酬設計的創新思維》 公開課+內訓課

課程突破對薪酬的認知，幫助學員掌握薪與酬設計工具及方法，曾在廣州、太原、成都等29個城市進行27場公開課，48場內訓課，學員累計7300余人。

《決策人潛質DNA與組織架構設計》 公開課+內訓課

課程圍繞組織架構的核心技能以及提升個人運用工具提升管理水平展開，曾在廣州、福州、貴陽等27個城市進行31場公開課，33場內訓課，學員累計4500余人。

《非人力資源管理者的人力資源管理》 公開課+內訓課

課程采用案例分析、小組研討等方式，提升企業人才選用育留能力，曾在上海、青島、徐州等45個城市進行52場公開課，64場內訓課，學員累計1.4W余人。

《崗位勝任素質模型與人才測評》 公開課+內訓課

通過案例分享互動，實現對組織架構、勝任力研究技巧等進行學習和探討，曾在蘭州、重慶、烏魯木齊等42個城市進行44場公開課，53場內訓課，學員累計11700余人。

《營銷化招聘與模塊化面試》 公開課+內訓課

課程圍繞企業人才體系建設共通問題、如何快速提升個人能力以及掌握實用核心工具為主，曾在成都、南昌、贛州等39個城市進行40場公開課，55場內訓課，學員累計9700余人。

主講課程：

《營銷化招聘與模塊化面試》

《打造虎狼之師——績效管理》

《崗位勝任素質模型與人才測評》

《決策人潛質DNA與組織架構設計》

《非人力資源管理者的人力資源管理》

《心薪相應與運酬帷幄——薪與酬設計的創新思維》

授課風格：

王老師通過調研、準備充分，能將每堂課的內容與學員的實際情況充分結合，案例豐富，授課互動內容多，能充分調動學員的積極性，寓教于樂，使學員在輕松的氛圍中獲取、掌握豐富的知識。具備良好咨詢和實操功底，善于現場解決學員在課堂中提出各種問題。

部分服務客戶：

馬思特教育集團、北京歐美思集團、跟誰學集團、弘毅集團、佳明國際、智客AI、陽光藝術集團、明格集團、天倫集團、新能達、南都家具、飛力國際、天顏國際、雷曼光電、源大創業、冠鴻燈飾、偉勝木業、乾安農行、雅賽利制藥、海匯集團、天安數碼集團、西部數碼、協和置業、簡一陶瓷、東風鴻泰控股集團、云天化集團、日清食品、匯建醫療、新希望集團、山西四建廣業、仁建集團、步森集團、日星科技、廣州凱普生物科技、春發集團、樂從供銷集團、賒店酒業、海緯科技、嘉意天和、新恒基消防、南昌市豪準電子、山東六和集團、杰特環亞上海醫藥、山東鐵雄冶金科、華倫天奴、佛吉亞集團、北京建工集團、其嘉紙業......

部分客戶評價：

王老師的課幽默詼諧，內容專業，很實用，學校目前正需要提升中層管理者的管理水準，我們找對了老師。課程的互動性高，尤其是您對管理者的潛能測評，讓管理者對自己的領導風格與能力有更清晰的認知。

——智客AI創始人 向永珍

王老師氣場強大，專業又幽默，你的薪酬課是我聽過的最深入淺出又實用的課，也是第一次學到薪與酬竟然是這么兩個相互依存的體系，完全打破了我對薪酬的認知。

——佳明國際總經理 曾辰佳

王老師講了一個簡單的比喻“部門負責人與HRBP之間關系就類似于部隊里面的連長與政委的關系”，解釋得特別的深入淺出，深刻解析了HRBP應該具備的核心能力，如何在工作中發展這些核心能力，及應該去做的工作，體現出真正意義上的業務伙伴。

——弘毅集團總經理 史建新

王老師的人才招聘與測評課程很系統，很實用，我們聽過許多類似的課程，聽完就完了，沒有實效，這次會按照王老師的流程及實操導圖的具體實施，物超所值，希望王老師給我們定期上課，讓我們集團的人力資源管理上一個臺階。

——陽光藝術集團創始人 謝靜

人力資源的規劃原來是應該這么做，要緊跟一把手的全盤運營規劃，在動態中去支撐業務流的問題解決與需求，切記不能把人力資源相對孤立起來，為了做人力資源規劃而做人力資源規劃。王老師的課程非常專業，讓我這個自稱是經驗豐富的老HR都能學到很多東。

——明格集團人力資源總監 馮艷芳

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