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課程背景

現今企業競爭越來越激烈，企業要永續經營，人才成為企業最重要的資產越來越成為共識，而人力資源的管理和發展更成為企業制勝的重要因素之一。對于人才的“選、育、用、留”管理已不再是專業人力資源工作者的責任，一線業務主管、業務負責人在公司中起著承上啟下的作用，他們是員工的第一知情人，他們最了解下屬各崗位的職責、下屬員工的心態、技能、優缺點，最了解下屬員工的工作表現甚至是個人發展規劃……如果這些工作做得到位，就會大大激發員工的積極性，提高團隊的執行力。而目前很多管理者由于種種原因，缺乏系統的關于如何做員工管理（people management）的學習和訓練，缺乏對HR體系全局性、系統性、整體性的認識，導致在工作中對事的管理能力較強，而對人的管理能力不夠。

此外，近年來互聯網與人工智能技術的飛速發展已經對人們的生活方式、思維方式、工作方式乃至企業的經營方式產生了深刻影響，帶來了巨大改變。在新時代背景下，直線經理不能再繼續套用工業時代的管理方法和用人理念去工作，“穿新鞋走老路”的做法不可取。

本課程的實施，將有助于高中層管理者、業務管理者、核心業務骨干全面了解人力資源管理體系并掌握人力資源管理方面的先進觀念、思維方式和實用操作技能，提升企業人力資源效能，提高所領導團隊的工作表現和生產力。

課程收益

● 增進業務管理者對人力資源管理重要性的認識，具有人力資源管理思維

● 掌握必要的人才選、用、育、留相關人力資源管理知識、方法和工具

● 打造一批既懂業務又懂人的管理者，使其能夠有效通過對人的管理推動業務價值實現

● 了解人工智能快速發展新時代背景下，傳統人力資源管理的挑戰及應對策略（亮點）

● 增強業務管理者管人信心，更有心、有力地做好“非人”工作

課程對象

企業中基層管理人員、新晉升的管理者、中基層后備人才梯隊（技術或業務骨干）

課程方式

講解+課堂互動+案例分析+視頻欣賞+分組討論

課程大綱

第一講：企業管理，人才先行

討論：職業經理人首先是稱職的人力資源管理者嗎？

討論：各級管理者是否需承擔人力資源管理的職責？

一、從業務骨干到管理者的心態轉變

1. “乘客”“司機”

2. 下屬經理

3. I（我）T（團隊）

二、管理的本質，歸根結底是對人的管理

1. 企業之樹——人力資源管理是企業運營的命脈

2. 人力資源管理大廈——“選育用留”是業務管理的有力支柱

三、管理者的兩大工作界面

——理事、管人

——組織與業務須協同發展

四、管理者的兩大人才理念

1. 以人為本

2. 先人后事

五、人力資源管理的職責

1. 傳統架構下的職責分工

2. HR三支柱下的職責分工

六、業務部門與人力部門的職責分工

1. 人力資源規劃 2. 招聘配置 3. 培訓與開發

4. 薪酬管理 5. 績效管理 6. 員工關系

第二講：選人篇——直線經理如何發現挖掘人才

一、人才甄選工作的實質

1. 人崗如何匹配（“蘿卜”+“坑”）

2. 人崗匹配的三種情形

第一種情形：適才適用

第二種情形：低能高就

第三種情形：高能低就

二、人才甄選的8個理念

1. 最好的不一定是最合適的

2. 堅持用人所長

3. “學歷”不代表“能力”，“經歷”不同于“經驗”

4. 強調企業文化的認同感

5. 招聘是一場企業與應聘者之間的“互動營銷”

6. 寧缺勿濫，“請神容易送神難”

7. 注重兩面性（科學性+藝術性）

8. 招聘工作只有開始，沒有結束

三、用人需求的提出（增人3問）

——用人部門通常可提出招聘需求的情形

1. 是否真的需要招聘人員

2. 是否無法把離職人員的責任分攤給現有員工

3. 是否公司內沒有別的員工可供提升或者培訓達到要求

四、人才甄選標準的構建

工具：素質的“冰山模型”

工具：關鍵崗位的人才畫像

案例：世界500強看重的能力素質

案例：阿里“北斗七星”銷售選人畫像

五、人才甄選的主要流程

1. 明確需求

2. 確定標準

3. 編制計劃

4. 搜尋候選人

5. 人才選拔（面試）

6. 人才錄用

視頻欣賞：《喬家大院》電視劇片段節選——厚待潘為嚴

六、常用面試方法

1. 面試類別

2. 面試方式的選擇及優缺點

3. 常用面試法簡介（情景面試法、壓力面試法、STAR面試法）

七、常用面試技巧

討論：這樣的問題有效嗎？

練習：如何用提問考察候選人的學習能力？

視頻分享：阿里核心員工的錄用決策3問

第三講：育人篇——直線經理如何培育輔導員工

一、直接經理培育下屬的思想障礙

1. 常見的思想障礙

1）教會徒弟，餓死師傅（主要用于幫助他人）

2）來日方長，現在沒空（需大量時間）

討論：如何讓師傅愿教、如何讓徒弟愿學？

討論：為什么要培育下屬

2. 衡量優秀直線經理的兩大標準

標準一：團隊的直接成果

標準二：評判是否為企業的持續發展培養了人才

案例分享：讓最優秀的人培養更優秀的人

二、人才培養發展方式

工具：7-2-1學習法則

1. 傳統講師培訓

2. 輪崗

3. 壓擔子（含項目鍛煉、艱苦地區鍛煉）

4. 自學（含E-learning）

5. 導師指導

6. 專題研討（學習分享會）

案例分享：M公司內部學習分享會

7. 對外交流

8. 列席高階會議

9. 行動學習

10. 測評（照鏡子）

案例分享：某知名企業管培生培養的“六脈神劍”

三、差異化人才培養策略

1. 超級明星 2. 績效之星 3. 潛力之星 4. 熟練員工

5. 中間力量 6. 待發展者 7. 基層勝任 8. 差距員工 9. 問題員工

四、任職資格認證體系與員工成長

1. 職業發展通道與任職資格等級的設置——專業技術人員、管理人員

2. 任職資格認證管理（六步）

第一步：了解職位說明書，學習資格標準

第二步：主管輔導，參加培訓

第三步：積極承擔工作任務，注重經驗積累（周邊鍛煉、輪崗）

第四步：資格認證/復核

第五步：獲得資格

第六步：持續改進

案例分享：SL公司運用任職資格體系促進員工成長

第四講：用人篇——直線經理如何有效用活人才

互動討論：用人中的煩惱——為何有人無事干，有事無人干，有人不能干，有人能干也不干，有人愿干卻不讓干

一、如何做好員工績效管理

1. 績效管理的常見誤區

1）績效管理=績效考核

2）都是人力資源部的事

3）部門經理：增加了很多麻煩，得罪人，還怕員工流失

4）老板：搞績效管理，管理成本增加，結果卻不見，還不如不搞

5）就是把指標定的高高的，要員工玩命干活，完不成任務就扣錢

6）沒必要搞強制分布，太難平衡

2. 績效管理與績效考核的主要區別

1）完整的管理過程VS管理過程的局部環節和手段

2）側重于信息溝通與績效提高VS側重于判斷和事后的評估

3）關注管理過程中的問題解決VS關注事后算賬

4）關注如何投資于人和未來VS關注事和過去

3. 績效管理的三大目的——戰略目的、管理目的、發展目的

4. 做好員工績效管理工作的六大關鍵

1）各層級目標與公司戰略一致

2）上下級要共同參與制定目標

3）以事先設定的目標評價績效

4）關注績效結果并控制好過程

5）及時的溝通反饋和輔導

6）績效結果的合理運用與激勵發展

5. 績效管理的三個導向/側重點

1. 控制導向（代表性方法：簡單排序法、對偶比較法）

2. 發展導向（代表性方法：目標管理法、360度評估法）

3. 經營導向（代表性方法：KPI、OKR、BSC）

6. 組織績效目標分解之道

工具：平衡記分卡（BSC法）

工具：戰略解碼的“五看三定”模型

示例：SL公司戰略解碼示意圖

7. 員工績效管理關鍵過程介紹

1）績效目標制定（方法：如何與下屬共識制定目標、如何化解來自下屬的目標阻力）

2）績效輔導（GROW輔導模型）

3）績效評估（方法：績效評級校準討論會）

4）績效結果反饋（工具：KISS反饋法則+績效反饋面談提綱）

二、下屬員工的職業發展規劃（四步驟）

案例：小王的職業發展瓶頸

第一步：清楚了解自己

工具：SWOT分析、職業畫布法

第二步：理清發展方向

第三步：制定行動方案

第四步：指導開始行動

工具：職業發展計劃模板示例

三、員工授權管理

1. 授權的好處——節省精力、減少瓶頸、激勵員工、發展員工

2. 管理者為什么不愿意授權？

1）自己做得比下屬好

2）不信任下屬的能力

3）害怕工作失去控制

4）喜歡掌握控制權

5）不知道如何授權

6）害怕被下屬超越

3. 員工有權無權時的表現

1）有權：采取行動、主動開創、自我負責、解決問題、自我管理

2）無權：等待命令、被動工作、主管負責、推卸責任、服從管理

4. 哪些工作可以授權？

1）日常工作和活動 2）需要技術能力去解決的問題

3）某些特定領域內的決定 4）監管某一項目

5）準備報告 6）以代表身份出席會議等

5. 哪些工作不可以授權？

1）需要顯示身份的工作 2）設定工作目標和標準

3）招聘、薪酬、晉升、考評等人事問題 4）處理團隊的內部糾紛

5）發展和培養下屬 6）財務簽字權和采購審批

7）下屬無法勝任的工作

練習：分析下列哪些工作可以授權，哪些不可以

6. 如何防止“反授權”（別讓猴子跳回背上——下屬給上司布置工作）

1）盡量放手 2）顯示信任

3）給予支持 4）取得承諾

第五講：留人篇——直線經理如何有效激勵員工

討論：提到留人，你最先想到什么？

一、常用激勵機理

1. 人性假設

2. 強化理論

3. 雙因素理論

4. 期望理論

5. 公平理論

6. 馬斯諾需求五層次理論

二、員工激勵體系

討論：什么是全面薪酬

模型：留人“三明治”（錢、開心、成長）

標桿分享：某企業年度調薪矩陣的應用

1. 文化激勵

討論：這樣向阿里學習企業文化

2. 關于榜樣與榮譽激勵

案例：別具心裁的排行榜

3. 及時認可激勵（員工感覺好才會做得更好）

案例：福克斯波羅公司的“金香蕉獎”

現場練習：“Thankyou”卡制作

4. 員工關懷激勵

案例：公司給予≠員工想要（關懷需要貼心、接地氣）

第六講：與時俱進——“非人”管理的轉型升級

一、傳統人力資源管理的三大挑戰

討論：傳統的管理手段對90后似乎不奏效了？

挑戰一：新生代員工的管理

視頻欣賞：職場劇情-95后為何不愿加班

案例：趙經理的困惑：年輕人怎么就這么不服管呢

1. 新生代員工的職場性格特點

——以我為中心、關注自己發展、耐性差難堅持、責任心不足、對新事物敏感……

2. 新生代員工管理對策

1）尊重年輕員工，肯定他們的合理需求 2）少灌輸口號式的思想

3）日常溝通中少一點虛偽，多一點真誠 4）不過多干預，讓其找到最適合自己的職業發展通道

5）多一些人性化關懷

挑戰二：來勢洶洶的人工智能

1. 組織發展趨勢

2. 人才發展趨勢

3. 招聘配置趨勢

4. 學習發展趨勢

5. 員工體驗趨勢

案例：ChatGPT技術在HR管理中的應用

挑戰三：大數據來了，重新定義人力資源管理

1. 人才搜尋技術：人才的選擇范圍更廣，質量更高

案例：大數據時代的人才搜尋技術

2. 績效管理：出現實時反饋APP，過程更敏捷

3. 組織溝通：出現組織溝通與文化互動軟件，員工滿意度與員工敬業度調研的價值正在減弱

人力資源分析與預測工具：出現各種基于大數據的新工具，如工資、考勤、培訓、調薪、晉升等，均可采用新工具進行數據分析

4. 如何關注大數據對人力資源管理的影響

1）改變直線經理的工作方式

2）HR “成為業務部門的戰略合作伙伴”的理想終將在大數據時代得以實現

3）人力資源全產業鏈發生巨變

4）人力資源管理本質中的藝術性和靈活性不會改變

二、迎接“非人”管理新時代

1. 與時俱進，共同學習新動向，擁抱變化

2. 在尊重中理解新生代員工,調整不合理的地方，更知人善任

3. 不斷提升自身管理能力

4. 增加判斷力，不盲從

課程回顧：學習收獲及轉化

高老師

人力資源管理實戰專家

上海財經大學MBA

20年人力資源管理實戰經驗

國家二級人力資源管理師

HayGroup（合益）認證崗位評估師

蘇州園區獨墅湖科教創新區外聘企業導師

曾任：華為（世界500強）|HRBP

曾任：天合光能（全球組件制造商“TOP Performer”/民企500強）|績效與人才發展經理

曾任：協鑫集團（全球新能源Top2）電力板塊管理中心|OD高級經理

曾任：杭州士蘭微（中國半導體Top10）制造事業總部|組織與人才發展總監

曾任：蘇州敏芯微電子股份公司（中國MEMS芯片Top3）|人力資源總監

擅長領域：非人、招聘面試、組織發展、人才梯隊建設、績效管理、任職資格管理、管理者角色轉身培訓等

【人才招聘】曾為服務企業（華為技術、協鑫集團、敏芯股份等）面試3000人+，成功招聘600人+（涉及北大、清華、復旦、西安交大等高校），試用期員工留存率達到100%。

【人才培養】曾主導策劃服務企業（協鑫集團、士蘭微、敏芯股份）多支后備人才盤點及梯隊培養體系的搭建，累計輸送300+中高層管理者、1200+基層管理者及業務骨干。

【人才任用】曾主導服務企業（華為技術、士蘭微、敏芯股份）任職資格標準開發15個以上，主持認證各類專業技術類、管理類人才任職資格500+人次；主導集團及各業務單元干部考察、評議與任免1000+人次、各類組織架構調整200次+，足跡遍布20多個城市。

實戰經驗：

高老師歷經通訊、能源、半導體三大行業，并都有過深入的探索與實踐，煉就了獨到的敏銳性和戰略眼光，擅長分析企業的優勢和劣勢，制定切實可行人力資源規劃及人才培養體系建設、績效管理體系建設等方案，為企業發展和壯大提供了有力的支持。

01-曾擔任華為技術ODMT（運作與交付體系）HRBP及【戰略解碼與高績效團隊建設】引導員，并主持多場戰略解碼workshop；

——成果：推動本體系主管以上人員年初PBC及時簽署率達100%；一年內直線經理同下屬員工的績效溝通面談率由30%提升至75%以上,專業技術類人員任職資格匹配度提升至80%以上，曾獲2006年度公司CHR管理改進獎等榮譽。

02-曾主導常州天合光能（股票代碼:688599）【基于戰略落地的績效管理體系】的落地、績效管理IT平臺（Success Factor）的引入與開發上線，及基于崗位價值評估的【薪酬職級體系】；

——成果：提高績效管理透明度，輔導公司400+管理人員學會例行開展績效計劃、績效輔導、績效評估等工作，有效推動內部績效管理流程優化,助力企業業績增長（2012-2022年期間該企業年銷售額自100億增長至900億規模）。服務期間個人連續四次獲得公司A+績效評級，三次被授予骨干員工限制性股票和期權。

03-曾統籌主導協鑫能科（股票代碼:002015）總部及近100個下屬單位（包括）多個中高層管理人才梯隊全過程選拔；

——成果：每年輸送50+中高層管理者、200+基層管理者及業務骨干進入協鑫大學學習深造，此期間實現人才晉升率達到80%以上；并代表本板塊所有企業參與集團SAP項目HCM模塊（包括組織、人事、薪資、時間管理、績效、員工自助等）藍圖構建、系統開發與配置、數據遷移、上線測試等工作，推動集團人力資源數據化管理平臺成功上線；

04-曾為杭州士蘭微制造事業總部引入并搭建【PBC績效管理體系】及【戰略解碼工具】【任職資格管理體系】【干部管理體系】，并同步建立相關制度體系，改善原人力資源管理過于粗放，員工目標牽引動力不足、職業發展通道與晉升標準不清晰等問題；

——成果：策劃并建立起公司首批中基層后備人才梯隊（40人+）,并擔任大部分通用管理課程的內部講師（覆蓋學員800+人次），受到體系總裁及多位子公司總經理的好評。以上助力該企業業績于2019-2022年期間年銷售額自30億增長至100億左右。

部分項目經歷：

【領導力】類型項目：

——翰威特-領導力模型構建及TOP100領導力測評項目（涉及公司：天合光能）

【績效管理】類型項目：

——IBM-組織轉型與高績效團隊建設Workshop（涉及公司：華為技術）

——IBM-戰略績效管理項目（涉及公司：天合光能）

【薪酬管理】類型項目：

——Hay Group-崗位價值評估及職等體系優化項目（涉及公司：天合光能）

【人才發展】類型項目：

——IBM-戰略解碼和高績效團隊建設項目（涉及公司：華為技術）

——百思特-專業技術類和干部任職資格體系建設項目（涉及公司：士蘭微）

——北森測評-四“鑫”人才梯隊選拔項目（涉及公司：協鑫能科）

——凱洛格-在線學習平臺引入及上線項目（涉及公司：士蘭微）

——云學堂-在線學習平臺引入及上線項目（涉及公司：敏芯股份）

【E-HR信息化】類型項目：

——Success Factor-績效與人才管理系統開發及實施項目（涉及公司：天合光能）

——SAP-HCM人力資源信息化實施項目（涉及公司：協鑫能科）

主講課程：

《慧眼識人——企業高效招聘面試技巧》

《績效致勝——企業戰略績效管理體系構建及落地》

《人才致勝——任職資格管理體系構建及落地實踐》

《從技術骨干走向管理精英——管理者的角色認知》

《新時代非人力資源經理的人力資源管理》

《有話好說——職場高效溝通技巧》

《協力共贏——打造高績效團隊》

授課風格：

啟發式教學：以學員為中心，減少理論說教，充分調動學員的積極性，強化學員的現場沉浸式投入、分享、互動參與

案例分享式：真實標桿企業案例分享，學習他山之石，為我所用，學以致用

視頻分享式：采用針對性、精心選擇并與主題匹配的相關短視頻，更為直觀體驗

情境教學式：角色扮演、情境模擬，促進知識遷移和提高認知，為學員賦能

部分服務過的客戶：

芯片行業：長沙景嘉微股份有限公司、杭州士蘭集成電路有限公司、杭州士蘭集昕微電子有限公司、杭州士蘭明芯科技有限公司、成都集佳科技有限公司、廈門士蘭集科微電子有限公司、蘇州納米科技發展有限公司、蘇州敏芯微電子技術股份有限公司、昆山靈科傳感技術有限公司、蘇州德斯倍電子有限公司、蘇州園芯微電子技術有限公司等

能源/化工行業：浙江省能源集團有限公司、浙江華友鈷業股份有限公司、衢州華友鈷新材料有限公司、金宏氣體股份有限公司、常州天合光能股份有限公司、協鑫能源科技股份有限公司、協鑫（電力）集團有限公司等

高科技制造行業：華為技術有限公司、浙江臺州杰克科技股份有限公司、江蘇毅合捷汽車科技股份有限公司等

其它行業：浙能房地產有限公司、上海中駿置業有限公司、浙江圣奧家具制造有限公司、安信證券股份有限公司等

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