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課程介紹：

為什么一個(gè)問(wèn)題剛解決，類似的問(wèn)題卻反復(fù)出現(xiàn)、越來(lái)越多？

為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？

人力資源部稱考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不易被認(rèn)可?

部門(mén)經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力的形式主義?

員工稱考核為“公司卡我們工資獎(jiǎng)金的工具”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力的扣分扣錢(qián)?

其實(shí)：績(jī)效考核是公司投資回報(bào)率最高的管理行為！它能讓整個(gè)企業(yè)這頭大象開(kāi)始起舞！真正的績(jī)效考核能夠讓企業(yè)活力無(wú)限，讓員工士氣高漲！

問(wèn)題就在于：您的企業(yè)只是考核評(píng)分，還是通過(guò)績(jī)效進(jìn)行管理改進(jìn)？如何通過(guò)績(jī)效考核鑒別員工的能力、激勵(lì)員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級(jí)管理者和人力資源管理人士面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

培訓(xùn)對(duì)象 ：

各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績(jī)效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓(xùn)主管(專員)、培訓(xùn)師、招聘主管(專員)，工會(huì)、企業(yè)法律顧問(wèn)，各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷(xiāo)售部等部門(mén)相關(guān)人員參加。

課程內(nèi)容 ：

第一部分 績(jī)效困惑－難點(diǎn)問(wèn)題、重點(diǎn)問(wèn)題

案例導(dǎo)入：貴公司的績(jī)效到底存在哪些問(wèn)題?調(diào)研分析

一、績(jī)效難點(diǎn)

1、企業(yè)級(jí)KPI如何提取？部門(mén)級(jí)KPI如何提取？員工級(jí)KPI如何提取？如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的戰(zhàn)略協(xié)同？

2、績(jī)效目標(biāo)值設(shè)置不明確或不合理，主管與部屬如何進(jìn)行討價(jià)還價(jià)？

3、有些部門(mén)如行政、財(cái)務(wù)、技術(shù)類工作不好量化，如何績(jī)效量化？

4、絕大多數(shù)員工認(rèn)為考核就是扣分扣錢(qián)，甚至是“多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)”，如何實(shí)現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？

5、企業(yè)各部門(mén)主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績(jī)效考核分?jǐn)?shù)避免“好好先生”、“滿分主義”？

6、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該如何與員工的績(jī)效工資合理掛鉤，以激勵(lì)員工？

案例：某公司的績(jī)效考核方案分析

二、績(jī)效重點(diǎn)

（一）績(jī)效管理發(fā)展歷史

（二）如何從業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)角度理解績(jī)效

1、銷(xiāo)售背后的績(jī)效指標(biāo)－毛利率

2、周轉(zhuǎn)率性指標(biāo)－存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率和應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率

（三）目標(biāo)績(jī)效為何落不了地？

1、績(jī)效的五種價(jià)值問(wèn)題

2、績(jī)效的四大平衡問(wèn)題

課堂練習(xí)：實(shí)戰(zhàn)工具分享之績(jī)效考核量化表格設(shè)計(jì)

第二部分 績(jī)效落地－解碼KPI分解之道

一、目標(biāo)如何設(shè)定

1、如何設(shè)立公司級(jí)目標(biāo)？--工具：戰(zhàn)略地圖

案例：某公司的戰(zhàn)略地圖

2、如何設(shè)立部門(mén)級(jí)目標(biāo)？--工具：矩陣分解圖

3、如何設(shè)立員工級(jí)目標(biāo)？--工具：四維模型

4.目標(biāo)設(shè)定離不開(kāi)的工具：

KPI —關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

MBO —目標(biāo)管理法

BSC —平衡計(jì)分卡

二、KPI如何分解

1、職位說(shuō)明書(shū)法

2、魚(yú)骨圖法

3、戰(zhàn)略地圖法

4、頭腦風(fēng)暴法

三、績(jī)效落地的工具

1、布朗德薪酬模型

2、HU理論

3、OGSM模型

第三部分 績(jī)效改進(jìn)－提升公司與員工業(yè)績(jī)的途徑

以貴公司所提供的績(jī)效資料為基礎(chǔ)，通過(guò)促動(dòng)技術(shù)與教練技術(shù)，讓學(xué)員提出績(jī)效存在的問(wèn)題、及解決的辦法。

最后老師點(diǎn)評(píng)。

一、績(jī)效改進(jìn)的萬(wàn)能公式－QQTCS模型

案例：司機(jī)不愿出車(chē)

二、各部門(mén)績(jī)效改進(jìn)措施

1、職能部門(mén)

2、業(yè)務(wù)部門(mén)

三、如何化解績(jī)效變革的阻力

第四部分 績(jī)效面談－管理人員必備技巧

一、績(jī)效管理的四大環(huán)節(jié)

1、績(jī)效計(jì)劃如何達(dá)到共識(shí)

2、績(jī)效考核合同如何起草

3、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋如何開(kāi)展

4、績(jī)效改進(jìn)如何提升公司與個(gè)人業(yè)績(jī)

5、績(jī)效管理體系長(zhǎng)期推行的N個(gè)內(nèi)部活動(dòng)

二、主管人員應(yīng)做的準(zhǔn)備工作

三、員工應(yīng)做的準(zhǔn)備工作

情景模擬：一家公司的績(jī)效面談

四、面談的策略

1、面談的“三明治法”

2、面談的開(kāi)場(chǎng)“10招”

第五部分 績(jī)效如何與薪酬無(wú)縫對(duì)接

一、基于績(jī)效的動(dòng)態(tài)薪酬總額計(jì)算

二、“編效法”對(duì)績(jī)效管理的啟發(fā)

三、績(jī)效的積分制在薪酬中的運(yùn)用

案例：積分制在某公司人才梯隊(duì)建設(shè)；在研發(fā)、技術(shù)薪酬體系中的運(yùn)用

四、獎(jiǎng)金（超額利潤(rùn)）設(shè)計(jì)技巧

鄭老師

鄭指梁 注冊(cè)會(huì)計(jì)師、注冊(cè)稅務(wù)師；浙江大學(xué)總裁班特邀講師；浙江工商大學(xué)MBA客座教授；

曾任世界500強(qiáng)企業(yè)及中國(guó)民營(yíng)500強(qiáng)企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)；

熟悉跨國(guó)公司與民營(yíng)企業(yè)管理的規(guī)律與特點(diǎn)；是業(yè)內(nèi)不多的能同時(shí)把HR與財(cái)務(wù)有效結(jié)合起來(lái)的專家。

劉海宏 著名人力資源管理專家，平衡記分卡戰(zhàn)略與執(zhí)行專家，工大ＥＭＢＡ工商管理碩士，國(guó)家注冊(cè)人力資源管理師，國(guó)家注冊(cè)管理咨詢師，中國(guó)年度十大優(yōu)秀策劃人，全國(guó)百名優(yōu)秀講師團(tuán)理事，全國(guó)百佳優(yōu)秀管理咨詢顧問(wèn)，中國(guó)講師網(wǎng)特約講師。曾任中國(guó)化工集團(tuán)塑料公司人力資源總監(jiān)，深圳南方科技集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)等職務(wù)。

許衛(wèi) 人力資源實(shí)戰(zhàn)專家，IPTS國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會(huì)認(rèn)證職業(yè)培訓(xùn)師

(本次培訓(xùn)從以上專家中選配,以實(shí)際通知到會(huì)專家為準(zhǔn))

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