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課程背景：

劉備“三顧茅廬”請諸葛亮出山，打開事業新局面，建立蜀漢政權。這個故事成為千古美談。當今很多卓越的企業和經理人有劉備那樣的求才誠心和慧眼，把識人、選人視為企業最重要的工作，投大資源，下足功夫，人才與企業相得益彰，共創佳績。

反之，很多企業走下坡路是從胡亂招人開始的：經理人疏于人力資源規劃和崗位設計，抱著“把人招進來，把活干起來”、“先招人，再培養”的簡單想法，缺乏識人、選人技能，馬馬虎虎招聘錄用，結果新人上崗后“不出活”，給員工本人、團隊和企業帶來各種“后遺癥”。輕舉妄動，一著不慎，損失多多啊！

本課程提煉適用、簡潔工具、方法，幫助經理人快速提升識人、選人能力，大大提高選聘成功率，提高人力資源管理效能。正所謂：識人選人很重要，你不學習不知道；投資一天或兩天，融會貫通其訣竅。舉一反三多實踐，助你業績三級跳；團隊得人才成功，企業個人共榮耀！

課程收益：

● 幫助管理者認知識人、選人的重要意義，提高識人、選人的專業度。

● 掌握四種識人的工具：團隊九種角色，四種行為風格，八種興趣和冰山模型。

● 識別優秀的面試官與不合格的面試官，避免在面試中走入五種誤區。

● 學會做好面試前準備工作，從三方面設計有效的面試問題。

● 掌握面試開場、主體與結尾等三個階段的要點，管理好面試時間和面試印象。

● 應用STAR行為面試法，考察應聘者勝任能力，提高精準度。

● 評估應聘者，做好背景調查，理性做出錄用決定。

● 發出錄用通知后，繼續有效聯絡目標人選，為新人上崗做好準備。

課程對象：

企業中、基層經理/主管，項目經理

課程大綱

導入：識人、選人之困

案例：新人才入職不久，為何突然離職？

一、識人、選人的困局

1. 不該招聘的時候招聘

2. 對理想的應聘者“畫像”模糊

3. 沒有合格、足夠數量的應聘者

4. 合格的人被面試官淘汰了

5. 不合格的人被面試官選中了

6. 發出錄用通知后，對方不來了

第一步：識人選人——選對人才開好局

視頻：求才誠心與慧眼

1. 劉備“三顧茅廬”與隆中對

2. 招人與育人：哪個環節更重要？

一、直線經理與HR部門分工合作

1. 分工

1）直線經理提供準確職位說明書 2）HR部門打通招聘渠道

2. 合作

1）挑選簡歷 2）參加面試選拔 3）協商錄用決定

二、編寫職位說明書

1. 職位說明書的意義、作用

2. 職位說明書的內容、格式

3. 練習編寫職位說明書

第二步：慧眼識人——四種工具看準人

一、約哈里之窗

1. 開放區 2. 盲目區 3. 未知區 4. 隱秘區

小結：擴大開放區的方法

二、識人四種工具

1. 識別團隊角色

1）職能角色與團隊角色的異同

2）團隊九種角色：每種角色強項與弱項

討論：你招聘的新人將要擔當什么/哪些角色？

2. 識別四種行為風格（DISC）

1）高D：老虎型主要行為表現

2）高I：孔雀型主要行為表現

3）高S：熊貓型主要行為表現

4）高C：貓頭鷹型主要行為表現

3. 識別個人興趣

1）興趣如何影響績效 2）八種主要興趣

4. 識別冰山模型七個層次

1）冰山模型的理論來源 2）冰山模型：七個層級

3）員工勝任素質六大類別 4）管理/技術/專業/市場人員素質重要度排序

單元小結

第三步：充分準備——磨刀不誤砍柴工

討論：1. 你尊敬什么樣的面試官？2. 你反感什么樣的面試官？

一、成為優秀面試官

1. 選人階段五件要事

2. 優秀面試官的行為表現

3. 不合格面試官的行為表現

4. 五類“劍走偏鋒”的面試官

1）“審訊員”型 2）“醫生”型 3）“學者”型4)“算命先生”型 5)“導師”型

二、做好面試準備五件事

1. 閱讀應聘者簡歷：六個要點

2. 根據簡歷設計問題

1）把握重點：簡歷中哪些項目與所應聘崗位相似度高？

2）尋找亮點：應聘者在項目中擔當主要角色嗎？貢獻是什么？

3）澄清模糊點：應聘者哪些事項描述模糊、籠統？

4）發現疑點：應聘者職業生涯是否有空白、頻繁離職等問題？

5）考察動機與興趣匹配度：應聘者的求職動機是什么？應聘者的興趣與工作匹配嗎？

3. 根據預期業績設計問題

1）分析崗位目標 2）列舉完成目標的障礙 3）克服障礙的勝任素質

4. 設計問題的“六環模型”

1）請應聘者展示克服工作障礙的關鍵素質行為

2）請應聘者展示某項工作所期望的行為

3）請應聘者描述過去克服工作障礙時的行為

4）請應聘者描述他們在類似情形中的行為

5）請應聘者把過去的行為與預期業績聯系起來

6）請應聘者描述他們怎樣滿足能力要求并實現成就

5. 面試前的其他三項準備

1）與同事演練提問、面試技能 2）熟悉評價標準/尺度 3)安排不受干擾的場所

案例：匆忙招聘的代價

單元小結

第四步：精準考察——行為面試效度高

一、掌控面試三個階段

1. 測試：你面試的時間分配合理嗎？

2. 開場：五個注意事項

3. 主體：掌握四個要點

1）集中注意力 2）提出合適問題3）讓應聘者多講話 4）做好記錄

4. 結尾：關注五個方面

5. 管理面試印象：六個要點

二、應用STAR行為面試法精準考察

1. 選擇面試方法

1）直覺感覺 2）多輪面試 3）壓力測試4）案例/模擬 5）考察關鍵行為

2. 免提四類問題

1）與預期業績無關的問閑聊 2）引導性問題3）理論性問題 4）法律風險/就業歧視問題

3. STAR行為面試法

1）STAR的內涵與示例 2）識別真假行為事件

視頻學習：學習完整的STAR提問與問題跟進方法

練習：識別不完整的STAR，并補充完整

4. STAR行為面試演練

1）分角色（三人一組）：A. 面試官 B. 應聘者 C. 觀察員

2）面試前準備：面試官設計好2個行為問題

3）分角色演練，觀察員做好記錄

4）小組內部互相反饋

5. STAR面試法要點小結

1）設計關鍵行為問題，問題維度/數量適中

2）要求應聘者：“請給我舉一個例子”

3）識別真假行為問題，跟進問題

4）控制時間與節奏

案例：寶潔公司“經典八問”

案例分析：招聘的“心態”與“眼力”

單元小結

第五步：準確評估——評估錄用需慎重

一、評估應聘者適崗度

1. 評估應聘者表現

1）把握五個要點 2）識別理想與不理想的應聘者的行為表現

3）用好面試評估表，進行定量評分 4）與其他面試官交流評分結果

二、避免選人九個誤區

1. 暈輪效應 2. 比較錯誤 3. 趨中傾向4. 過于寬容/嚴格

5. “像我” 6. 刻板印象7. 第一印象 8. 忽略相關信息 9. 尋找超人

三、實施背景調查

1. 得到對方支持：三個技巧

2. 背景調查的五個目的

1）確認應聘者之前的工作角色與預期 2）評估應聘者的優勢

3）評估應聘者的性格 4）評估主要需提升領域5）獲取應聘者更多的信息

3. 提出有效的調查問題：五類十個問題

四、協商與建議錄用

1. 提出錄用建議 2. 與HR協商錄用人選 3. HR發錄用通知書

單元小結

第六步：聯絡跟進——守護成果迎新人

一、持續聯絡錄用對象

1. 祝賀應聘者成功入選 2. 及時了解應聘者的思想動態

3. 確認入職/上崗時間 4. 幫助應聘者化解可能的入職障礙

5. 邀請參加公司/部門重要活動 6. 防止應聘者“跑了”

二、做好新人入職準備與工作安排

1. 備好相關辦公設備/工具 2. 準備入職后的相關學習資料

3. 安排導師/輔導員等 4. 設計入職的儀式活動等

單元小結

課程總結：制定行動計劃與行動宣言

李老師

李志勇老師 20年大型企業人才管理實戰經驗

中國人民大學管理學碩士

國家人力資源管理師二級

DDI全球領導力認證講師

PDP/MBTI全球認證測評師

京東方大學創始人/領導力發展專家

北京大學人力資源理事會理事

曾任：京東方（上市） | 人才開發本部長/人力資源部副部長

曾任：廣西柳工機械股份有限公司（500強/上市） | 人力資源總監

曾任：北京首信股份有限公司 | 人力資源高級經理

擅長領域：高績效團隊、目標管理、非人、團隊領導者的五項修煉......

李志勇老師在人力資源管理、人才開發與培養（含企業大學建設、領導力發展與培訓）、組織變革、企業品牌建設等方面造詣頗深，相關典型案例如下：

擔任京東方第一條8.5代高世代液晶顯示面板生產線（中國第一條8.5線）人力資源部部長，一年內高效招聘、配置公司專業技術、管理人才1000人以上；

擔任領導力學院專家、總監和項目經理，成功運營了超過30期培訓項目，參訓管理者超過1200人，培訓滿意度一級和二級評估分數在95%以上；

成功對京東方大學導入哈佛管理導師課程，共計41個專題340門課程，深化京東方大學對領導力培養和課程體系的系統認知；

→連續9年深度參與京東方組織變革，及時為新晉升、轉崗管理者提供培訓支持，覆蓋率100%，滿意率97%以上；促進管理者快速勝任崗位要求，成功支持京東方組織變革。

實戰經驗：

京東方 培訓副總監/人才開發本部本部長/人力資源部副部長

參與創建京東方大學，1年時間主導設計《京東方管理者領導力發展指南》，成為京東方新任科長、部長、總監的必讀書籍。

運營新任科長訓練營（4期），新任部長訓練營（20期），新任總監訓練營（2期），助力60%人員崗位勝任時間縮短了0.5年-1年。

建立并完善京東方人才開發本部組織架構，推動專業人才培訓體系和產業人才特訓營培養體系，使得人才開發本部連續3年在集團內“員工滿意度調研”評比中穩居第一。

連續2年擔任領導力研修班副班主任，針對超過30名VP及后備人才進行全球領導力的培養，其中，6名高層管理者成為京東方七大業務板塊的CEO，98%的學員晉級為集團高管。

廣西柳工機械股份有限公司 | 人力資源總監

主導策劃企業與央視《絕對挑戰》欄目舉辦高端人才招聘大賽，引進10人以上的中高端人才（含2名海外人才），提升柳工的行業影響力。

連續3年主導推進全國重點高校招聘工作，引進800多名“211”“985”優秀應屆畢業生。

助力企業職位評估、薪酬體系及績效管理、國際化領導人才素質模型的系統變革，推動柳工人才梯隊向“國際化柳工”方向發展。

參與企業高管戰略變革、文化變革項目，助力柳工成為中國工程機械行業中最具競爭力的上市公司之一。被柳工前董事長、現董事長譽為“對柳工國際化有重大貢獻的柳工經理人之一”。

部分授課案例：

京東方科技集團

《領導風格與團隊建設》《最佳績效輔導》27 期

《達成高績效的目標管理四步法》《打造高績效團隊》26 期

《從優秀到卓越：團隊領導的五項修煉》《績效管理》16期

《建設4D完美團隊》《演講與呈現技巧》25期

《留住團隊骨干：團隊領導者的六項精進》10期

《行動學習：解決團隊復雜問題的催化與引導技術》8 期

《非人力資源經理的人力資源管理實戰技巧》6 期

《PDP 測評解讀》《MBTI 測評解讀》4 期

新奧集團

《領導力精要》20期

《與上級共贏：向上溝通協作的藝術》20期

《輔導員工改進績效》18期

《留住團隊骨干的六項精進》10期

廣西柳工機械股份有限公司《非人力資源經理的人力資源管理實戰訓練》12期

打造高績效團隊：團隊組建與團隊管理“十全十美”8期

廣西人才交流中心《提升中層管理者團隊領導力的五項修煉》6 期

北京大學政府管理學院《與上級共贏：向上溝通協作的藝術》4 期

北京電控集團燕東股份有限公司《非人力資源經理的人力資源管理實戰技巧》3 期

北京肉類加工機械有限公司《達成高績效的目標管理四步法》5 期

北京市電子控股集團《領導風格與團隊建設》3期

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主講課程：

《留住團隊骨干的六項精進》

《達成高績效的目標管理四步法》

《非人力資源經理的人力資源管理》

《提升中層管理者團隊領導力的五項修煉》

《與上級共贏——管理者向上溝通與協作的藝術》

《打造高績效團隊——團隊組建與團隊管理的“十全十美”》

授課風格：

李老師授課深受學員喜愛、好評。李老師受過嚴格的專業訓練，學識淵博，案例豐富，善于講故事，深入淺出；授課風格兼備詩人的感染力、演說家的激情奔放，又能邏輯嚴密、條理清晰；善于尊重和激發學員的學習熱情，課堂氣氛活躍，很有感染力，深受學員好評，學員課后實踐的動力強勁，效果良好。

部分服務客戶：

京東方科技集團股份有限公司，重慶萊寶集團，北京電控集團燕東股份有限公司，北京電子控股集團電子黨校/干校、新奧集團，華潤燃氣、廣西柳工機械股份有限公司、江陰柳工、鎮江柳，重慶賽迪工程咨詢有限公司，北京肉類加工機械有限公司、北京大學政府管理學院，廣西人才交流中心、北京首信股份有限公司......

部分授課評價：

李志勇老師講課非常精彩，讓我印象深刻的有三點：第一，非常敬業，課前與我和人力資源部部長作了詳細的訪談，問得很細致，準備很充分；第二，李老師講課如行云流水，有感染力，吸引人！今天的學員班子原來也聽過其他講師授課，但今天的課堂氛圍非常活躍，難得難得；第三，李老師很擅長引導學員結合實際，學員思考和分享很有深度，我感覺學進去了，回去能夠學以致用。

——北京電控燕東集團黨委書記 王海鵬

李老師授課很有技巧，控場能力很強，專業知識扎實；講課邏輯很清晰，能把枯燥、抽象的內容講得很鮮活。《MBTI性格測評》是國際版權課程，邏輯嚴密，但有些艱深，我聽了李老師的講課，全懂了，我對16種性格類型理解深了，我還能給人復述呢。我們這兩期研修班學員大都是VP級學員，大家都認為李老師是優秀老師。

——京東方科技集團股份有限公司首席人力資源官 仲慧峰

感謝李志勇老師給大家講《達成高績效的目標管理四步法》，所有的管理者及部分員工骨干都參加了，目的就是要激發提高大家的志向，也學習一些達成目標的方法、工具。我今天看了大家的學習表現，應該說這個目標完全達到了。為什么呢？首先，感謝李老師的苦心，他沒有直接講工具、流程，而是獨辟蹊徑，分享了世界最有價值（市值排名）公司排名的變化，讓人看得驚心動魄，感覺到一身冷颼颼的，市場是無情的，不進步就要淘汰，進步慢了也會被淘汰，敬畏呀！李老師這個設計非常好。第二，李老師關于目標管理的四步法，從目標設定，到輔導、反饋技巧和績效評估，每一步都很實用，指導性強。當然，我自己感到慚愧，課程里講到的如輔導、反饋等這些技巧，我沒有做到，你們都沒有做到，我們的管理很粗放呀。學習重在應用，大家回到崗位上，每個人都要做一個行動計劃，部門要討論、落實……

——新奧燃氣湖南湘潭公司總經理 朱建華

李志勇老師是我老領導，我上新任部長訓練營第一次聽李老師講《打造高績效團隊》，受益很多。第一，這門課設計用了心思，滿足部長級現階段角色轉換的現實需求，解答了我們隊在團隊建設方面的疑問，針對性強；第二，李老師知識點很好，有源有本，權威性強，有數據支持，讓人信服；第三，老師善于調動學員的參與，真正以學員為中心，我們小組學員也在互相學習，彼此感觸很深。李老師學識廣博，故事多，課程總是能掀起高潮，總有點睛之筆。

——京東方集團第一期新任部長班學員 苗怡

很榮幸邀請李志勇老師來重慶賽迪授課。我是第二次聽李老師講《非人力資源經理的人力資源管理》，依然新鮮，受益良多。上次參加了李老師的公開課，我當時就喜歡上了。李老師講課理論功底特別扎實，把人力資源管理的很多知識點講得透徹、讓我豁然開朗；第二，實戰性特別強，工具與方法貼合實際，拿來就能用，系統性也很強，給我一種貫通的感覺；第三，今天我問了很多參加培訓的伙伴，他們認為課程很實用，都有收獲，訓后一定要學以致用。

——重慶賽迪工程咨詢有限公司副總經理 朱紅

這次專門邀請李老師講課，所有的中層干部及一些骨干都參加了。培訓非常成功。我將兩個感受：第一，課程把績效管理的重點、難點將得很透徹，幫助我們系統理清了邏輯，既有理論又有實踐，每個人都從課程中找到了自己需要提高的地方；第二，實戰性強，用了我們自己的案例，帶領大家梳理了公司層面的KPI指標，相當清晰，大家都很服氣，給我的觸動相當大。說實話，以前我們定KPI指標都是我一個人想好了，交給秘書整理，發給大家簽字。中間缺少深入細致的溝通，所以執行總出漏洞。我們要對照課程要求，學以致用。

——北京肉類加工機械有限公司總經理 黃學成

李老師講的太好了！一整天時間不知不覺就過去了，雖然有很多討論、知識點，但是大家沉浸在課程中了；其次，課程內容很實用，比如頭腦風暴法，原來也知道一些，現在更明白了，回去就要試驗一下。課程的邏輯性、實用性很強，不學不知道，學了以后又感覺學得太晚了！我的職業目標是做一個優秀的管理者，有了這門課的工具、方法，我覺得自己離目標邁進了一步。

——京東方第45期新任科長訓練營學員 張燕

李老師的課程很生動，課程很有結構，有理論依據和權威來源，不是簡單總結自己的心得、體會。課程的測評工具非常實用，測了以后我了解了自己的領導風格，知道了自己的優勢和需要發展的領域。讓我覺得提升領導力首先需要了解和發現自己。另外，李老師課程經過了精心設計，很吸引人，李老師本人精神飽滿，有感染力。

——北京電子控股集團電子黨校 程主任

今天很高興聽李志勇老師講授《輔導員工取得進步》，非常受益！課程的實用性、針對性很強。首先，課程設計抓住了人性中一些要點，比如說輔導員工改正錯誤，很重要，也容易受到員工抵觸，課程在這一點講得很透徹，先要化解對方的對立情緒，解決好心情，再搞定事情。第二，課程講了溝通原則、輔導互動流程，以及如何于面對面的輔導對話中，課程還精心安排了演練，這個對我觸動特別大。有些知識以為知道了，其實知道了不一定能夠做到，一旦進入角色扮演就手忙腳亂。我回去后要好好學以致用。謝謝李老師。

——新奧集團總部人力資源辦公室主任 鮑宣

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