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課程背景：

薪酬作為最重要的激勵手段一直得到了企業和員工高度重視，但也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者從“薪酬”發展到“心愁”，如果操作不當的話，還有可能成為“新仇”，因為薪酬涉及到每個人的切身利益，牽一發而動全身，稍有不慎，就會對企業產生重大的負面影響，尤其在面對新生代員工時，薪酬體系設計和管理的一系列問題更值得薪酬管理者思考：如何設計適合戰略和經營發展需要的薪酬體系？如何解決薪酬的對外競爭性？如何解決薪酬的對內公平性？如何解決薪酬對員工的激勵性？如何確定合理的薪酬預算？如何做好薪酬體系的動態調整？如何通過合理的激勵與薪酬體系設計，提升新生代員工工作積極性？

本課程針對企業的實際問題，結合新時期員工特點，將現代激勵與薪酬設計工具與高效的員工管理相結合，體現崗位的價值，體現員工的能力，使員工看清薪酬的提升空間和通道，倍受激勵，高質量高標準完成企業業績目標，最終實現企業戰略。

課程收益：

● 學習并會輔導崗位說明書撰寫和工作分析；

● 學會崗位價值評估的具體操作方法，解決可能遇到的問題；

● 了解薪酬方案設計的原則和思路；

● 學會基于崗位職責的外部薪酬調查的渠道和基本方法；

● 學會薪酬結構設計方法，會進行薪酬結構講解宣貫；

● 解決新老員工薪酬差距，學會分等入級代入新老崗位和工資數據；

● 掌握控制薪資成本，規避薪酬風險的方法。

課程對象：

企業高層管理人員、人力資源管理人員

課程方式：案例分析+互動提問+實戰練習+研討示范+工具演練

課程大綱

第一講：薪酬的老問題、新形式和常見模式

一、薪酬管理的老問題，透出薪酬體系的欠缺點

1. 缺乏明確的付薪依據

1）外部競爭性劣勢

2）內部公平性問題

2. 缺乏基于績效的彈性薪酬機制

1）薪酬結構不合理，新老員工矛盾激化

3. 缺乏長期激勵

4. 缺乏動態薪酬調整機制

5. 缺乏多元的薪酬序列和通道

1）單一使用可現金量化的薪酬

2）不能“頭痛醫頭”“腳痛醫腳”，只調整個體或局部

二、薪酬管理的新形式，看出薪酬體系的要提升點

1. 雙創時代----創業門檻低，薪酬保障性

2. WUCA時代----瞬變中找不變

3. 新生代員工需求----重氛圍價值，盼自由挑戰

4. 靈活就業----減少成本還要防范風險

5. 數字化時代----善用大數據，保持警覺和平衡

三、10種常見薪酬模式

1. 固薪制

2. 考核制

3. 提成制

4. 工時制

5. 計件制

6. 年薪制

7. 產值制

8. 分享制

9. 股權激勵

10. 合伙人制

第二講：薪酬戰略理念

一、設計戰略薪酬的條件與原則

1. 什么情況下需要進行薪酬設計

1）公司新設立時（包括在新區域設立分支機構、且規模較大時）；

2）公司規模擴張，由“人治”向制度化管理過渡時；

3）原有薪酬體系存在諸多問題而需要薪酬變革時

2. 薪酬設計原則

1）公平原則

2）激勵原則

3）競爭原則

4）經濟原則

3. 如何確立組織的戰略薪酬

1）組織戰略決定薪酬管理的定位

2）建立戰略薪酬理念的共贏思維

二、薪酬設計理念

1. 薪酬設計理念和薪酬策略

1）企業為什么付薪：薪酬目標及付薪要素（3P理論）

2）戰略薪酬體系中的相關激勵及管理理論

2. 設計薪酬架構的重要性

1）薪酬結構體現公司的管理層次

2）讓員工知道公司有薪酬結構，降低員工的不公平感

3）為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據

第三講：科學的薪酬方案設計六步

第一步：工作分析（崗位分析）

1. 崗位信息收集

2. 崗位分析

3. 崗位說明書編寫應遵循的基本原則及在日常部門管理工作中的運用

練習1：如何明確崗位設立的目的

練習2：確定下屬工作職責的方法

第二步：崗位價值評估

1. 選擇崗位評估方法：平衡內部公平性

1）定性評價方法

2）定量評價方法

2. 選擇評價要素

1）要素計點法：海氏8因素、麥肯錫7因素、畢博12因素、北大縱橫28因素

流程圖：要素計點法崗位評價的組織流程

2）要素選取的原則：可變性、獨立性、通用性

案例：MECE原則

3）使用現成評價因素還是自行開發評價因素

3. 對要素進行定義、分級、配點

4. 評價和處理

圖表1：技能水平指導量表、解決問題能力指導量表、承擔的職務責任指導量表

圖表2：上山型、下山型、平路型崗位形態構成的權重分配

練習：小車司機班班長、產品研發工程師、營銷副總等崗位價值評估方法

案例：不同薪酬體系的浮動和固定薪酬比例、不同崗位的浮動和固定薪酬比例

第三步：員工能力評估及分等入級

1. 根據崗位評價、等級設置，入至所在等級最低一級

2. 就近靠入工資體系

3. 分步實施薪酬體系，給出一定的過渡期

4. 員工工資套改

基本原則：崗位定薪級，員工綜合素質定薪檔

方法一：通過薪點積分核定，體現資歷和素質，常用于國企

方法二：通過定性評價，體現勝任能力，常用于民企

第四步：薪資調查及定位

1. 選擇基準崗位

2. 薪酬數據獲取

1）薪酬調查的資料

2）外部薪酬調查的渠道

3）外部薪酬調查的范圍

4）整理和分析調查數據

3. 市場工資線與企業薪酬政策線分析

4. 組織的薪酬定位

練習：選取基準崗位，進行薪酬調查

第五步：薪酬結構設計

1. 首先在崗位評價的基礎上，確定“等”，其次是決定帶寬

2. 根據帶寬、中值決定每一工資等級的最大值、最小值

3. 根據需要，設計“級”

4. 帶寬和工資政策線的斜率決定了幅度的重疊

5. 工資結構設計最終獲得崗位工資表

1）薪酬結構設計

練習：薪酬結構設計

2）薪酬的帶寬和疊幅設計的方法

練習：薪酬級別表設計

第六步：薪酬體系實施中的問題及體系維護

1. 老員工薪酬如何套入新薪酬體系

2. 新入職員工定薪策略

3. 員工提升降職調薪策略

4. 怎樣處理員工的加薪要求

總結：薪酬成本控制雙刃劍

1. 薪酬成本對組織的重要性

2. 人工成本控制的要點

3. 薪酬成本控制要注意法律風險

【課程回顧、列行動計劃表、統分祝賀、感言合影】

劉老師

企業人力資本管理專家

20年大型集團公司人力資源管理經驗

15年企業人資管理培訓、咨詢經驗

國家級企業人力資源管理師

中國大學生人力資源技能大賽專家評委

清華大學EMBA總裁俱樂部特邀講師

鄭大/航院/河南科技學院等高校特聘講師

曾任：太古可口可樂（世界500強）|HRBP

曾任：思念集團（大型民營企業）|企業大學創始人及執行院長

曾任：中裕燃氣（上市企業）|培訓經理

曾任：科隆集團（中國民營制造業500強）|新能源產業人力資源總監/電器產業總助

擅長領域：HRBP/非人/績效管理/招聘面試/組織設計/職責梳理/建立培訓學院

著作的《新績效管理》（河南人民出版社）是中集集團、漢威電子等上市企業管理書籍

成功為思念集團創建企業大學，一年共引進2700+培訓課時，培訓人次達6000人

曾為國家電網、中建七局等上百家企業進行實地輔導并培訓，客戶涉及電力、機械、金融、汽車、地產、醫藥等領域，受益學員達1.3W人，返聘率高達90%。

實戰經驗：

【人力資源配置與發展】：滿足企業發展戰略需求，幫助思念集團等30家企業理順價值鏈各關鍵環節的業務流程和晉檔標準，招聘面試并感召各類人才，求職面試累計達8000人，員工留存率高達90%以上，通過規劃員工職業生涯和發展空間，有效降低員工流失率。

【培訓體系開發與搭建】：擅長定制培訓制度與流程，曾深入車間一線了解員工實操，簡化繁瑣動作，從而減少作業時間，并將產品的成型標準操作程序以新媒體的方式推廣至全集團，節省了百萬培訓成本，近一萬工人通過此項學習，將企業生產能力提高了23％。

【人力資源管理培訓、咨詢】：幫助姚孟電力、863產業孵化園等數十家知名企業進行人力資源管理與培訓項目，保證組織目標實現與成員發展的最大化：

→ 某香港上市能源集團培訓體系建設及儲備干部STEP AND STEP項目；

→ 鄭州某知名房地產集團培訓體系建設項目；

→ 新鄉某大型集團公司戰略性人力資源咨詢及相關行業高級人才引進；

→ 國家863軟件孵化園高級人力資源管理（包括實訓生、后備及現任干部培訓）項目；

→ 鄭州某擔保公司組織設計、崗位職責梳理及企業文化建設項目。

……

部分授課案例：

→ 曾為國家電網各分支機構講授《績效管理》課程，結合部門不同人員和業務情況，利用不同的績效管理的工具來提升部門的業績，累計返聘47期。

→ 曾為海華醫藥、孟電集團多家企業講授《績效管理》、《培訓體系構建》、《薪酬管理》課程，讓學員清晰看到自己在不同組織文化氛圍中的職業方向，結合公司情況搭建績效管理、培訓、薪酬體系，對工作中的難點問題都給出了多種解決方案，累計返聘25期。

→ 曾為新航集團及旗下各公司講授《核心人才的招聘面試》課程，提升學員在識人選才方面專業能力和職業素養，通過行為面試、素質面試等方法學以致用，精準識別與應聘崗位、上下級、企業文化等匹配的候選人，識別有風險的候選人，累計返聘17期。

→ 曾為深圳邁瑞德、科隆集團、海華醫藥等8家知名企業講授《崗位說明書的撰寫》、《戰略性人力資源體系構建》課程，教會學員對組織結構、部門職能進行梳理與完善，匹配當前發展階段的需要，同時處理好未來發展的平衡，提升崗位的專業化分工的效率，現場交付的《崗位說明書》成為整個人力資源管理體系的重要基礎，累計返聘16期。

→ 曾為大北農、天方中藥等百家企業進行大型公開課培訓《關鍵業績部門的績效管理》（3期）、《基于心智類型的溝通技巧與跨部門協作》（2期）。

主講課程：

《危機管理用8D》

《HRBP角色轉型》

《行政管理能力提升》

《基于心智類型的溝通技巧與跨部門協作》

《關鍵業績部門的績效管理》

《非人力資源經理的人力資源管理》

《培訓體系搭建和企業大學構建》

《外有競爭力，內有公平性——戰略薪酬體系設計》

授課風格：

● 結果導向，即根據組織行業特點、發展階段和培訓需求，有針對性地設計培訓的成果轉化，不僅注重課堂教學，更強調學員課后的應用效果；

● 實用性強，實踐為王，問題導向，以大量企業實際案例、生活情境故事開展教學研討，同時輔以操作性強的工具和表單，能夠幫助學員在訓后立竿見影地改善工作效能；

● 互動性強，授課風格生動活潑，親和真誠、啟發思考的氛圍中，讓學員掌握深刻而獨特的觀點和工具。

部分服務客戶：

政府國企：國家電網各分支機構（47家）、武漢供電公司、中電27研究所、中建七局安裝公司、交通公司、土木商務部、總承包商務部、農投國際中心、新航集團及旗下各公司（新鄉巴山航空材料有限公司、豫新汽車熱管理科技有限公司、豫北轉向系統股份有限公司、103廠、540廠、134廠）、姚孟電力集團、輝縣財政局……

建筑制造：天津天達、東易日盛、家裝先生、新鼎混凝土、德祥建筑設備、河南聚能工程材料、輔仁藥業、鴻展飼料、柳州工程機械、捷美工程機械、大北農、克明面業、北方車輛儀表、許昌永昌印務……

金融投資：平頂山銀行、深圳市安吉利通、投資集團、中原證券、銀澤投資……

地產商貿：百腦匯、東方今典、地產集團鄭州公司、正弘名店、清華園房地產、潤華翡翠城、亞新房地產……

能源汽車：天倫集團、中裕燃氣、未來能源、北京現代、裕華豐田、中植奇瑞/斯柯達……

高校院校：郵政規劃設計院、杭州新經濟研究院、航院外語學院、河南科技學院及電子信息學院……

其他：耕生國際、科隆集團、新飛集團、華東醫藥集團、洛陽小浪底風景區、海華醫藥、法莫凈、邁銳德（深圳、鄭州）、河南森動實業、北澤廣告……

部分客戶評價：

通過這次培訓，讓我從一個初入職場的人的思想有所轉變，知道自己應該以何種心態投入到工作中，還讓我知道將來工作的態度，讓自己做的每件事都有計劃，有目標，日后作為干部應該如何做，該如何選擇自成團隊的成員。

——中建七局行政部張經理

很有意義，溝通技巧在我們生活和工作中必不可少，有效的溝通減少工作差錯率，提高我們的工作效率，這次學到的一些實踐性知識在實際工作中有很大幫助。

——平頂山銀行營銷部劉主管

老師講得太扣人心弦了，講到的思路、觀點都受益匪淺。聚焦核心工作，規劃大塊時間，保證成果，非常落地實用。感謝劉老師的分享。

——河南森動實業業經理

聽完老師的課程之后感觸頗深，在我平時的工作生活中都有所幫助，比如計劃方面。幫助我改掉不好的習慣，分不清重要、著急、緩慢等事宜，總是一把抓，到頭來一件事也沒做好。

——國家電網培訓部高經理

劉老師的管理課程尤其是人力資源管理課程，想必給聽過課的學員都留下了深刻的印象。劉冰老師從戰略規劃，人力資源管理體系建設，職業技能提升方面搭建的課程體系，非常清晰有條理，全面深度涵蓋了人力資源管理的核心內容，可操作性強，讓從事人力資源管理的學員能充分聯系工作實際，“發現問題，分析問題，即學即用”。

——金龍管業人事部HR

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