我要預訂

咨詢電話：027-5111 9925 , 027-5111 9926手機：18971071887郵箱：Service@mingketang.com

【課程背景】

OKR是近幾年來新興的績效管理工具，多數(shù)管理者對它既熟悉又陌生，尚持觀望態(tài)度。

OKR與KPI到底有什么區(qū)別？適合什么公司？適合哪些人群？怎樣落地？怎樣應用？

為了給管理者詳細解答這一系列頭疼的問題，特設計此課件。本課件從OKR實戰(zhàn)落地角度出發(fā)，通過中層管理者/員工個人目標的制定 + OKR過程跟蹤 + 評估 + 培訓四個環(huán)節(jié)形成的全景考核體系，充分激勵管理者、員工共創(chuàng)佳績。

OKR考核是先進的激勵手段和工具，是績效管理的核心，是企業(yè)整體戰(zhàn)略目標落實的保障，更是實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的重要途徑。

【解決痛點問題】

OKR解決了KPI考核死角的問題；

OKR解決了“非業(yè)績過程績效”不容易考核的問題；

OKR解決了項目、任務目標不易協(xié)同達成的問題；

OKR解決了員工與管理者在“考核標準”上面討價還價、玩數(shù)字游戲的問題；

OKR完成了對高度自覺人群“體面”的考核，達到激勵目的同時又不失“尊重”；

【學員收獲】

通過糾正KPI和OKR的典型錯誤認識，減少試錯成本；

通過參與模擬實施案例，當場掌握OKR核心實操技巧，迅速應用到實際工作之中；

了解OKR五個典型特征，學會OKR全部實施工作流程；

掌握迅速開展OKR的最佳方法和步驟；

【課程對象】

企業(yè)高管、各部門負責人、人力資源員工

【課程大綱】

一、OKR到底是什么？

1.背景來源

2.定義與內(nèi)容

二、OKR五個典型特征：

1.簡單：操作簡單，每個被考核者的目標不超過5個

2.直接：每個KR都必須是能夠直接完成相對應目標的，不是間接完成，更不是協(xié)助完成。

3.透明：每個單位、每個人的目標和KR、最終評分都是對整個公司，甚至對每個人是公開和透明的。

4.從上至下：目標設立順序是公司、部門、組、個人

5.一對一的交流：

誤區(qū)破解：不要把所有目標都劃入OKR

經(jīng)驗分享：OKR需要全體項目人員相互監(jiān)督

三、公司迅速開展OKR的最佳方法和步驟：

1.橫向引進法：標桿部門試點

2.縱向引進法：關鍵層級試點

經(jīng)驗分享：試點成功便于快速復制推廣

教訓借鑒：一開始不要追求覆蓋率，要追求成功率。

四、OKR實施工作流程：

第一步：Q1目標內(nèi)部分享、溝通

第二步：Q1目標公司層面制定時間

第三步：員工結(jié)合組織目標，起草個人目標

第四步：制定、匯報團隊&個人目標

設定目標O：務必是具體的、可衡量的，具體到時間段、數(shù)量、金額等等，最好是量化數(shù)字，具有一定挑戰(zhàn)性的；

O的數(shù)量：每季度設定4-5個；

明確每個目標的KR。

每個O的KR不超過4個，指向?qū)崿F(xiàn)目標，以產(chǎn)出或成果為基礎，可衡量，且不是常規(guī)的；

第五步：目標監(jiān)控與跟蹤

第六步：目標打分并且溝通

第七步：實施Snippet

經(jīng)驗分享：要制定組織協(xié)調(diào)人并成立管理委員會

重要提示：嚴守各階段時間節(jié)點，以免一拖再拖。

五、OKR與KPI兩種績效管理模式對比：

1.OKR是主動的績效管理模式：我要做

2.KPI是被動績效管理模式：要你做

3.圖文案例：《OKR與KPI對比解讀分析表》

重要提示：OKR與KPI相似度達到90%，使用目的、針對人群、素質(zhì)要求有所區(qū)別。

六、OKR體系優(yōu)勢和疑問：

1.相對于傳統(tǒng)KPI方式，OKR將工作重心從“考核”回歸到了“管理”；

2.OKR對實施人員素質(zhì)要求更高；

誤區(qū)破解：KPI同樣需要過程管理，只是過程不納入考核結(jié)果而已。

七、實施過程中的疑問：

1.評分完、溝通完了就沒事兒了？

2.難道真不考核員工嗎？

3.為什么以季度為單位？

八、糾正KPI和OKR的典型錯誤認識：

錯誤1：OKR是全新的目標績效方法

錯誤2：KPI是自上而下的，而OKR是上下結(jié)合的

錯誤3：KPI只考核結(jié)果，不注重目標

錯誤4：KPI聚焦于考核，不考慮人本原則，過于苛嚴，容易引起反感；而OKR弱化了考核，只關注目標結(jié)果。

錯誤5：KPI不適用于快速變化、職責高彈性的公司

重要提示：錯誤認識對操作者造成嚴重誤導，使公司績效管理陷入混亂。及時糾正，謙虛地學習，可以使管理者認識水平提高，迅速脫離困境。

九、OKR如何與KPI相互配合、相互補充：

1.OKR 主要目的是更有效率的完成目標任務，并且依據(jù)項目進展來考核的一種方法；

2.KPI的本質(zhì)是一種管理工具，它主要是從結(jié)果上來考察績效，不關注過程，用指標來說話；

3.OKR 主要強調(diào)的是對于項目的推進，而 KPI 主要強調(diào)的是對人事的高效組織；

重要提示：OKR 和 KPI 兩者誰都無法真正替代對方

十、個人目標、關鍵成果和行動設定流程：

第一步：整理出自己職責內(nèi)的全面工作

第二步：描繪出自己心目中理想的工作方法

第三步：思考在部門內(nèi)應用后的理想狀態(tài)是什么狀態(tài)？應該履行哪些任務？

第四步：確定問題的核心并將其列為“目標項目”

第五步：決定目標的達成基準

第六步：思考達成目標的具體行動

第七步：確定出欲達成目標的必要條件

第八步：整理出目標以外的例行管理項目

第九步：判斷關鍵結(jié)果和行動合理性

重要提示：提出自己的草案目標，而不是照抄主管或別人的目標：

十一、在同一個項目里，合作科室，共同設定目標的關鍵：

1.換位思考，充分了解雙方的期望

2.分析實現(xiàn)目標所需的資源和條件

3.尋求解決途徑和方法

4.尋求共同點

5.以肯定的態(tài)度去討論目標

6.尋求自身的改進之道

十二、檢查追蹤結(jié)果的內(nèi)容和方法

1.對出現(xiàn)的問題點所采取的對策有效性

2.全面檢查和抽樣檢查

3.自檢和互檢

4.定期檢查與不定期檢查

5.單項抽查

十三、實施案例：

演示OKR具體制定及考評過程（虛擬數(shù)字）

1.任務計劃表模版案例解析：

每季度初，公司發(fā)起，逐級向下制定OKR項目，并對每項O涉及到的KRs進行權(quán)重。

2.各崗位任務分解表模版案例解析：

3.考評表模版案例解析：

蒲老師

蒲黃 老師

——企業(yè)績效落地管理引領者

?曾任世界500強企業(yè)-上海醫(yī)藥（全球制藥50強排行第二）北京集團公司人力資源總監(jiān)

?曾任美國BEC跨國公司（全球BIO領域50強排行第四）北京集團公司人力資源總監(jiān)

?曾任北京和平賓館（四星級）、SINO-SWISS國都大飯店（四星級）、天倫王朝飯店（五星級）人事培訓經(jīng)理

?中國管理科學研究院客座教授

?北京第二外國語學院職場導師

?中國國家人事部 高級人力資源管理培訓師

?中國國家勞社部 一級企業(yè)人力資源管理師

【個人簡介】

蒲黃老師擁有世界500強企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借二十余年豐富的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗（其中11年高星級酒店管理經(jīng)驗，5年醫(yī)療行業(yè)培訓經(jīng)驗），結(jié)合國外脫產(chǎn)學習的專業(yè)知識，在人力資源十二大管理模塊上均取得顯著工作成績。

特別在績效管理領域，蒲黃老師師承瑞士Swisstouches與香港Dynasty兩大國際權(quán)威績效管理體系機構(gòu)，致力推廣“一分鐘落地”績效管理體系。在不同行業(yè)的集團企業(yè)中成功復制推廣，通用性極強，并良性運轉(zhuǎn)至今。蒲黃老師圈內(nèi)口碑很好，成為全行業(yè)績效管理的引領者。

1. 蒲黃老師在美國BEC跨國公司任職期間，是BEC商學院創(chuàng)始人之一，負責集團培訓課件設計。從23年管理工作中精選出1500個實戰(zhàn)案例，總結(jié)經(jīng)驗教訓，系統(tǒng)分析問題，設計實操工具，提煉管理技巧，自主研發(fā)了38個培訓課件，總課時達到220小時。

蒲黃擔任集團首席培訓師，具有500場集團高級管理人員領導力培訓授課經(jīng)驗，其中包括每周四為美國舊金山總部150名外籍員工的線上視頻培訓。

2.蒲黃老師以績效管理顧問的身份為北京博生集團進行過5年項目咨詢服務，為集團旗下北京、上海、天津、山西、重慶等12家分公司進行飛行培訓。所有咨詢項目順利交付，分公司年度咨詢續(xù)單率超過80%。

核心咨詢項目內(nèi)容：

?在集團12家分公司成功實施推廣“五維”績效管理體系，并實現(xiàn)良性運轉(zhuǎn)。指導各分公司分解集團總部年度績效總目標，指導中高層管理者制定績效目標考核標準以及年度、季度、月度績效考核工作計劃。集團年度戰(zhàn)略績效目標連續(xù)3 年實現(xiàn) 35%+增長。

?為集團設計績效寬帶薪酬激勵體系，保證各分公司實現(xiàn)“內(nèi)部公平”與“外部公平”，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵作用。集團員工流失率連續(xù)四年下降10%，選用育留的激勵機制與競爭平臺帶來了人員、團隊穩(wěn)定，集團人均業(yè)績創(chuàng)收連續(xù)3年增加15%。

?制定集團系統(tǒng)工作流程與程序標準， 為集團實現(xiàn)管理“四個現(xiàn)代化”（系統(tǒng)化、標準化、簡潔化、落地化）提供強大專業(yè)技術(shù)支持，并獲得集團高管的高度評價。

3.蒲黃老師以績效管理顧問的身份為北京垂楊柳醫(yī)院（三甲）、北京中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院（三甲）、北京婦兒醫(yī)院（二級專科）、北京五洲醫(yī)療集團進行常年項目咨詢服務

核心咨詢項目內(nèi)容：

?為醫(yī)院設計的“A-Z績效寬帶薪酬體系”連續(xù)四年（2011至2014年）被北京市衛(wèi)生居評為“優(yōu)秀特色管理項目”。

?為醫(yī)院實施的“360度四維績效考核體系”被北京市衛(wèi)生局評為 2013 年“優(yōu)秀管理創(chuàng)新獎”，作為重點績效科研項目推廣，連續(xù)三年享受衛(wèi)生局科研經(jīng)費。

蒲黃老師常年擔任北京第二外國語學院、中國交通大學、北京理工大學、南開大學、天津大學等國內(nèi)211工程高校畢業(yè)碩士生職場導師，已累計為5000名畢業(yè)生進行指導培訓，受到學校師生好評。

4.蒲黃老師為北京上可味餐飲集團培訓“五維”績效管理體系課程，用數(shù)據(jù)化管理替代了以前的經(jīng)驗化管理，規(guī)范化管理替代了以前的人情化管理。

【授課風格】

專業(yè)性強：憑借在國外學習的先進理念、高超的專業(yè)技術(shù)、過硬的實操技巧、成功推廣的實戰(zhàn)經(jīng)驗，成為全行業(yè)績效管理的引領者；

實用落地：憑借二十余年豐富的工作經(jīng)驗、成功案例資源，成為管理實戰(zhàn)、實操、實用、實施專家；

引導啟發(fā)：案例逐一解析，復盤失敗原因；分享成功經(jīng)驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現(xiàn)學現(xiàn)用。

對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣設計，落地實施。

風趣幽默：輕松愉快，深入淺出；生動活潑，通俗易懂；談笑風生，印象深刻。

【主講課程】

績效管理

績效管理--目標制定技巧

績效管理--績效考核技巧

績效沙盤--完美績效獎金分配

績效工具--OKR解析與落地實施

管理體系建設

績效管理體系建設

精細化管理體系建設

數(shù)據(jù)化管理體系建設

培訓管理體系建設

后備人才發(fā)展體系建設

人才激勵體系建設

醫(yī)患溝通

醫(yī)患溝通技巧

醫(yī)務人員服務技巧、醫(yī)患矛盾化解技巧

醫(yī)務人員工作態(tài)度與服務理念

醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)患服務質(zhì)量持續(xù)改進

醫(yī)院投訴案例解析與借鑒

醫(yī)務人員儀容儀表、服務禮儀培訓課綱

領導力

領導力--角色轉(zhuǎn)換必備16項技能

領導力--對上負責與對下負責

【部分咨詢案例】

序號客戶公司培訓咨詢內(nèi)容

1美國BEC商學院

（2015-2017年）1.集團管理人員領導力培訓

2.美國舊金山總部150名外籍員工績效管理培訓自主研發(fā)38個培訓課件，總課時達到220小時。500場集團高管領導力培訓授課。

2北京博生集團

（2008-2013年）集團旗下北京、上海、天津、山西、重慶等12家分公司進行“五維”績效管理體系咨詢與培訓落地所有咨詢項目順利交付，分公司年度咨詢續(xù)單率超過80%。集團年度戰(zhàn)略績效目標連續(xù)3 年實現(xiàn) 35%+增長。

3北京五洲醫(yī)療集團

（2017-2020年）A-Z績效寬帶薪酬體系

360度四維績效考核體系集團員工流失率連續(xù)四年下降10%，薪酬激勵機制帶來了人員、團隊穩(wěn)定，集團人均業(yè)績創(chuàng)收連續(xù)3年增加15%。

4北京盛華亞集團

（2017年至今）人力資源12大管理模塊為集團實現(xiàn)管理“四個現(xiàn)代化”（系統(tǒng)化、標準化、簡潔化、落地化）

5北京上可味餐飲集團

（2021年至今）“五維”績效管理體系課程數(shù)據(jù)化管理替代了以前的經(jīng)驗化管理，規(guī)范化管理替代了以前的人情化管理。

【服務客戶】

醫(yī)療類：美國San Francisco舊金山 S9大腸癌測試生物科技公司、北京80創(chuàng)成培訓咨詢教育集團（中國、澳大利亞合資）、華數(shù)康大數(shù)據(jù)科技有限公司、五洲醫(yī)療連鎖集團（北京、內(nèi)蒙古分公司）

醫(yī)院類：山西現(xiàn)代女子醫(yī)院、重慶市婦幼保健院、天津婦兒醫(yī)院 、滄州市美好眼科康復醫(yī)院、北京朝陽區(qū)婦幼保健中心、北京中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院 、華府婦兒醫(yī)院、北京朝陽區(qū)管莊醫(yī)院、北京潘家園社區(qū)衛(wèi)生服務中心

酒店類：河南洛陽好苑建國酒店、香港九龍京港大酒店、安徽合肥和平酒店、凱富國際酒店集團（五星級涉外酒店連鎖）、北京馨龍灣國際會展中心（外商獨資）河北廊坊豪景潤都國際會展中心

餐飲類：上可味餐飲連鎖管理集團 、今日皇都餐飲有限公司（五星級涉外餐飲集團 ） 、

高校類：北京第二外國語學院、北京交通大學、中國管理科學研究院、北京理工大學、天津南開大學、天津大學 上海交通大學、大連海事學院

【學員評價】

蒲黃老師在培訓之后往往對客戶提供長時間的持續(xù)技術(shù)支持，耐心地對管理者與員工提出的任何誤區(qū)與疑問都隨時給予正確指導。

-----北京八零創(chuàng)誠教育集團董事長周華

蒲黃老師的“五維”績效管理體系課程的確給集團公司帶來了很大幫助，我們從以前的經(jīng)驗化管理、人情化管理逐漸向數(shù)據(jù)化管理、規(guī)范化管理方向轉(zhuǎn)變。

-----時任北京博生集團CFO 王云宏

蒲黃老師總會給我們帶來很多驚喜，尤其在解決問題的效率與徹底性方面。他不講理論，不談學術(shù)，只講痛點，只談問題。

-----時任銀湖投資集團總經(jīng)理，現(xiàn)任好耶集團董事長Eric.C

OTTO's training is very cost-effective, practical and easy to implement. There is no need for additional costs and budgets , which can be arranged in daily work , without any burden on employees and departments, so as to facilitate the rapid replication of subsidiaries within the group.

-----BEC Technical Director James

蒲黃老師的培訓性價比極高，而且簡單實用、易于實施操作。不需要企業(yè)額外成本與單獨預算，安排在日常工作與溝通即可,不給員工與部門帶來任何負擔，便于集團內(nèi)部子公司迅速復制推廣。

-----時任美國舊金山博爾誠BIO集團技術(shù)總監(jiān) 詹姆斯

蒲黃老師簡直就是一個診斷醫(yī)生，每次培訓通過“望、聞、問、切”對企業(yè)的問題與痛點進行全面體檢與評估。找出原因之后馬上對癥下藥，提供有效解決方案與實施細則。他不是為了培訓而培訓，而是通過培訓來解決企業(yè)實際痛點問題。

-----北京馨龍灣國際會展中心總經(jīng)理 王斌

蒲黃老師培訓的管理工具與管理技巧落地性與針對性極強，不生搬硬套，可以根據(jù)不同企業(yè)或個體的需要進行量體裁衣設計。員工反饋良好，工作品質(zhì)提升明顯;

-----凱富國際酒店集團人力資源總監(jiān) 王軍

【精彩瞬間】

北京五洲醫(yī)療管理集團

《護士長執(zhí)行力》美國BEC跨國科技集團

《績效管理體系打造》

北京婦兒醫(yī)院

《高管績效團隊管理實操》凱富國際酒店（5星級）

《員工績效考核與評估》

北京中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院（三甲）

《績效面談的藝術(shù)》博生醫(yī)療集團

《領導力17項角色轉(zhuǎn)換》

HSK大數(shù)據(jù)

《員工人效激勵》農(nóng)業(yè)銀行

《績效目標SMART制定》

博爾誠生物科技商學院

《團隊執(zhí)行力》朝陽婦幼保健院

《績效管理五部曲》

北京理工大學

《職場生存潛規(guī)則》北京第二外國語學院

《簡歷與面試》

北京交通大學

《就業(yè)心理健康指導》北京五洲女子醫(yī)院

《綜合素質(zhì)提升》

我要預訂

咨詢電話：027-5111 9925 , 027-5111 9926手機：18971071887郵箱：Service@mingketang.com