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【課程背景】

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)是對(duì)準(zhǔn)打勝仗的。在當(dāng)前VUCA時(shí)代如何打勝仗，任總講是“方向大致正確，組織充滿活力”，“熵減是企業(yè)活力的源泉”。打勝仗靠的是干部，中高層管理者是公司最核心的中流砥柱。但是中高層管理者往往陷入夾心餅干的窘境：

老板不滿意：認(rèn)為他執(zhí)行力差，事情經(jīng)常搞不定

下屬不滿意：認(rèn)為他只會(huì)狐假虎威

自己對(duì)自己也不滿意：每天從早忙到晚，頭發(fā)都白了，但是做的工作沒(méi)有幾件事順心的，甚至沒(méi)有幾件自己認(rèn)為最有用的，結(jié)果也不好。

那么在VUCA時(shí)代，如何確定方向？仗怎么打？兵怎么帶？如何打破當(dāng)前的管理窘境，提升自己的管理能力，激發(fā)組織活力，是企業(yè)中高層管理者必須解決的最核心的問(wèn)題。這也本課程講授的重點(diǎn)。

【課程收益】

1、理解掌握領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵和差異化的領(lǐng)導(dǎo)力

2、理解華為圍繞“打勝仗”構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)邏輯--熵減

3、學(xué)習(xí)總經(jīng)理角色認(rèn)知模型

4、掌握華為干部領(lǐng)導(dǎo)力“四維度十要素”

5、學(xué)習(xí)華為打造團(tuán)隊(duì)高績(jī)效的16字方針

【課程對(duì)象】

CEO、COO、CFO、首席供應(yīng)官、HRVP、企業(yè)一層管理者，及部分骨干中層管理者等

【課程大綱】

一、領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵是什么？？

1、領(lǐng)導(dǎo)與管理

領(lǐng)導(dǎo)和管理的內(nèi)涵

領(lǐng)導(dǎo)和管理的起源

領(lǐng)導(dǎo)和管理特點(diǎn)的差異

管理學(xué)大師對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和管理的不同觀點(diǎn)

領(lǐng)導(dǎo)和管理是左手和右手的關(guān)系，兩手都要硬

2、差異化的領(lǐng)導(dǎo)力

不同管理層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力差異

參考拉姆查蘭的領(lǐng)導(dǎo)力模型，識(shí)別自己所處的領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)層級(jí)

掌握自己所處管理層級(jí)的主要矛盾

掌握在當(dāng)前的管理層級(jí)中，自己哪些過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)?zāi)切?huì)變成包袱，哪些能力需要構(gòu)建

不同員工場(chǎng)景的領(lǐng)導(dǎo)力差異：情景領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

員工的四類：有意愿沒(méi)能力、沒(méi)意愿沒(méi)能力、有意愿有能力、有能力沒(méi)意愿

四類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：命令式、教練式、指導(dǎo)書、授權(quán)式

針對(duì)員工特點(diǎn)的靈活應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

二、為什么要圍繞“熵減”構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力？

1、熵是什么？

為什么任總講“熵減”是華為活力的源泉

熱力學(xué)第二定律

薛定諤的”生命力在于熵減”

耗散結(jié)構(gòu)

2、華為的活力引擎

華為宏觀活力引擎

企業(yè)的自然走向

華為的平衡與靜止

華為的厚積薄發(fā)

華為的勢(shì)能積累

華為的微觀活力引擎

個(gè)人的自然走向

個(gè)人熵增的結(jié)果-懶惰和享樂(lè)

華為人力資源管理熵減水泵

激發(fā)個(gè)人的活力

3、“開放”是華為破解系統(tǒng)之“熵增”的開門鑰匙

堅(jiān)決反對(duì)盲目的“自主創(chuàng)新”

管理制度向外學(xué)習(xí)

案例：華為花20億（超出當(dāng)年華為1年利潤(rùn)）削足適履的學(xué)習(xí)IPD前因后果

在全世界各地就近建立研究所

員工聘用制度的變化—只求為我所用，不求為我所有

4、“打破平衡，逆向做功”是華為破解“熵增”的關(guān)鍵路徑

堅(jiān)持績(jī)效考核的“活力曲線”

火車頭加滿油

以?shī)^斗者為本

5、“耗散”華為組織的能量來(lái)源

華為組織和流程的耗散

案例：日落法秘書處簡(jiǎn)化組織和流程

華為干部的耗散

案例：1997年市場(chǎng)員工的大辭職

案例：華為干部“考軍長(zhǎng)”和“祛除平庸”

華為員工的耗散

案例：華為員工的退休機(jī)制

華為知識(shí)和能力的耗散

案例：華為的自我批判

二、總經(jīng)理的角色認(rèn)知

1、S制定和執(zhí)行戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)者

戰(zhàn)略洞察與戰(zhàn)略決斷

多業(yè)務(wù)管理

2、T高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者

愿景牽引、價(jià)值觀傳承

澄清目標(biāo)、共識(shí)方向

排兵布陣、發(fā)展隊(duì)伍

激活組織、激發(fā)團(tuán)隊(duì)

3、BE 營(yíng)商環(huán)境的建設(shè)者

政府對(duì)話

媒體打交道

4、O全面運(yùn)營(yíng)結(jié)果的責(zé)任者

管理有效增長(zhǎng)

管理效率提升

5、R1 資源整合與建設(shè)的主導(dǎo)者

6、R2 風(fēng)險(xiǎn)管控的責(zé)任者

內(nèi)外合規(guī)

突發(fā)事件/公共關(guān)系危機(jī)應(yīng)對(duì)

反腐防腐

7、TR變革的引領(lǐng)者

管理變革實(shí)施

提升變革領(lǐng)導(dǎo)力

8、總經(jīng)理的三大主要矛盾

定方向

帶隊(duì)伍

抓執(zhí)行

三、定方向

1、BLM戰(zhàn)略規(guī)劃模型概述

2、戰(zhàn)略規(guī)劃的四個(gè)方面

戰(zhàn)略意圖

差距分析

業(yè)績(jī)差距與機(jī)會(huì)差距

市場(chǎng)洞察

市場(chǎng)洞察與規(guī)劃：PEST工具及應(yīng)用

機(jī)會(huì)點(diǎn)分析的四個(gè)維度

創(chuàng)新焦點(diǎn)

業(yè)務(wù)組合與三平面業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)

互鎖S曲線戰(zhàn)略管理

三種典型的業(yè)務(wù)創(chuàng)新

業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)

業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)的六個(gè)要素

STP戰(zhàn)略與目標(biāo)客戶分析

SWOT分析與戰(zhàn)略選擇

常見的盈利模式設(shè)計(jì)

五力模型與競(jìng)爭(zhēng)力分析

3、戰(zhàn)略執(zhí)行的四個(gè)方面

關(guān)鍵任務(wù)與依賴關(guān)系

關(guān)鍵任務(wù)制定的多個(gè)方面

工作任務(wù)分解

任務(wù)活動(dòng)排序

責(zé)任矩陣與任務(wù)安排

正式組織

組織架構(gòu)與流程

組織管理與授權(quán)

關(guān)鍵崗位能力要求

管理與考核

人才

人才需求與人才定義

華為培訓(xùn)體系與發(fā)展

組織氛圍與文化

組織氛圍的六個(gè)維度

戰(zhàn)略組織能力建設(shè)

四、帶隊(duì)伍

1、華為干部領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)

品德是底線

核心價(jià)值觀是基礎(chǔ)

績(jī)效（責(zé)任結(jié)果）是分水嶺

能力是持續(xù)成功的保證

2、華為干部能力：四力十要素

決斷力

戰(zhàn)略思維

戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)

執(zhí)行力

責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向

激發(fā)和發(fā)展團(tuán)隊(duì)

組織能力建設(shè)

理解力

系統(tǒng)思維

妥協(xié)灰度

與人鏈接力

建立考核與伙伴關(guān)系

協(xié)作影響力

跨文化融合

3、華為“三新”干部識(shí)別法與根部梯隊(duì)建設(shè)

華為“三新”干部識(shí)別法，新團(tuán)隊(duì)、新業(yè)務(wù)、新崗位。

三新之“新團(tuán)隊(duì)”：如果一個(gè)管理者到了一個(gè)新部門，遇到新領(lǐng)導(dǎo)、新下屬、新同僚，首先要解決信任問(wèn)題。各種浮在表面的問(wèn)題的根因往往是信任引起的。

三新之“新業(yè)務(wù)”：即便同一個(gè)行業(yè)，銷售和交付的打法不會(huì)相同，不同行業(yè)的打法更不會(huì)相同。過(guò)去賴以成功的打法，往往在新的部門不在適用，如何找出新的正確打法，難度非常大

三新之“新崗位”：領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)把管理者劃分為管理自己、管理他人等6個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)的管理的主要矛盾都會(huì)發(fā)生變化。如果延續(xù)舊的管理思維，抓錯(cuò)了主要矛盾，陣亡幾乎是必然

4、儒家的“仁義禮智信”是建設(shè)團(tuán)隊(duì)氛圍的鑰匙

儒家是人機(jī)關(guān)系型宗教

儒家文化與當(dāng)代最新建的管理理念不謀而合

仁 同理心是有效溝通的基礎(chǔ)

己所不欲勿施于人

老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼

義 責(zé)任心是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的基礎(chǔ)

義，通“宜”，因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜

為朋友兩類插刀，講的是對(duì)朋友的責(zé)任心

禮 制度和規(guī)則團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的機(jī)制

建立團(tuán)隊(duì)的規(guī)則和秩序

謙虛和禮貌是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的潤(rùn)滑劑

智 明辨是非避免團(tuán)隊(duì)陷入誤區(qū)

鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)員工直言不同意見

對(duì)準(zhǔn)結(jié)果明辨是非，“君子不黨”

信 信任是團(tuán)隊(duì)管理的基石

團(tuán)隊(duì)的信念是團(tuán)隊(duì)靈魂，目標(biāo)的意義是工作動(dòng)力源泉

團(tuán)隊(duì)的信任（與主管的信任、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的信任），是團(tuán)隊(duì)管理手段發(fā)生效果的催化劑

團(tuán)隊(duì)信心：“講愿景”和“畫大餅”之間差別就在于員工有沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)的信心

五、抓執(zhí)行

1、打造團(tuán)隊(duì)高績(jī)效和打造高效的團(tuán)隊(duì)的本質(zhì)差異

2、打造團(tuán)隊(duì)的高績(jī)效的“16字方針”，本質(zhì)來(lái)自于法家

北非地區(qū)部三年收入從6億增長(zhǎng)到22億是如何實(shí)現(xiàn)的？

團(tuán)隊(duì)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的16字方針：“目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多產(chǎn)多得”

1、目標(biāo)明確

彼得.德魯克:提高知識(shí)工作者的效率最重要的在于明確目標(biāo)

明確目標(biāo)首先要明確目標(biāo)的意義

如何讓團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)可團(tuán)隊(duì)目標(biāo)？

討論：為什么很多團(tuán)隊(duì)在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，都在PK目標(biāo)，而不是追求挑戰(zhàn)？

團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)范圍和組織的職責(zé)是一樣的嗎？

工具：目標(biāo)管理韋恩圖

2、責(zé)任清晰

責(zé)任分工的起點(diǎn)是“各盡所能”

小部門內(nèi)部為什么也要?jiǎng)澐帜K，責(zé)任也應(yīng)相對(duì)固定和清晰？

案例：這個(gè)項(xiàng)目組責(zé)任是清晰的嗎？

案例：華為鐵三角與角色分工

責(zé)任清晰終點(diǎn)是高效協(xié)同

高效協(xié)同的基礎(chǔ)：“利出一孔”才能“力出一孔”

勝則舉杯相慶，敗則拼死相救

3、賞罰分明

績(jī)效考核的應(yīng)用：拉開差距、多勞多得

賞：對(duì)準(zhǔn)的是目標(biāo)，罰：對(duì)準(zhǔn)的是邊界

案例：某上市公司“扣錢文化”的結(jié)果是團(tuán)隊(duì)三年離職率達(dá)到90%

賞罰分明不是否定“灰度管理”

火線提拔

對(duì)人的最大的激勵(lì)往往不是獎(jiǎng)金，而是向上發(fā)展的空間

“干部是打出來(lái)的”，“從上甘嶺上選拔干部”

保障新提拔干部的成功關(guān)鍵字：“練”

4、多產(chǎn)多得

兩類價(jià)值創(chuàng)造

0-1 增加土壤肥力

1-N多大糧食

案例： 某公司XX地區(qū)部的兩個(gè)冤案

責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向

討論：四種銷售人員績(jī)效

六、集中答疑

解老師

解鴻興 老師

——華為人力資源高級(jí)專家

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部（2萬(wàn)自有人員+10萬(wàn)租賃）人才管理部長(zhǎng)

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處（變革）負(fù)責(zé)人

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長(zhǎng)

華為北非地區(qū)部最高管理獎(jiǎng)“李冰獎(jiǎng)”

華為人力資源管理金牌講師

中國(guó)人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)特聘人力資源專家

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

2021年7月從華為退休，當(dāng)前仍被華為兩個(gè)部門返聘為顧問(wèn)，為華為做人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型和領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，在高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面有著成功的實(shí)踐：

高績(jī)效團(tuán)隊(duì)：負(fù)責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵(lì)體系建設(shè)項(xiàng)目，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。參考秦軍激勵(lì)模式，根據(jù)“目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細(xì)的考核激勵(lì)方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長(zhǎng)到22億美金，收入增長(zhǎng)三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升：結(jié)合華為的干部四力，詹姆斯的領(lǐng)導(dǎo)力五項(xiàng)修煉，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》對(duì)兩個(gè)中型國(guó)有企業(yè)（一個(gè)收入規(guī)模90億，一個(gè)160億）建立企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力模型，并對(duì)公司中高層管理者進(jìn)行賦能，

數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，擔(dān)任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負(fù)責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實(shí)現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

OKR實(shí)踐：華為最早主動(dòng)帶領(lǐng)部門實(shí)踐OKR管理的模式的團(tuán)隊(duì)之一，通過(guò)OKR方式激發(fā)了團(tuán)隊(duì)活力。案例如何讓一個(gè)能力強(qiáng)、吃獨(dú)食的員工，成為部門合作性最強(qiáng)的員工。

非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來(lái)一直在使用，管理10萬(wàn)+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

干部隊(duì)伍建設(shè)：解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊(duì)，獨(dú)創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時(shí)間北非地區(qū)部部長(zhǎng)級(jí)干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L(zhǎng)級(jí)干部輸出+30%

跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇員管理等方面進(jìn)行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊(duì)建設(shè)的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國(guó)法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個(gè)部門和領(lǐng)域進(jìn)行實(shí)踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國(guó)企業(yè)的管理升級(jí)和中國(guó)文化傳播事業(yè)，為幫助中國(guó)企業(yè)通過(guò)管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)企夢(mèng)、強(qiáng)國(guó)夢(mèng)而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《戰(zhàn)略人力資源管理：如何構(gòu)建以業(yè)務(wù)為中心的人力資源體系》

《華為干部四力--中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊(duì)伍：華為干部管理實(shí)踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財(cái)務(wù)資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密：華為高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》

《非人力資源的人力資源管理》

《如何打造以?shī)^斗者為本的激勵(lì)體系》

《人力資源三支柱：打造以業(yè)務(wù)為中心的HR隊(duì)伍》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力修煉》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《跨文化團(tuán)隊(duì)的搭建》

【服務(wù)的客戶】

華為技術(shù)有限公司、中國(guó)人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)、山西農(nóng)業(yè)銀行朔州分行、歌爾集團(tuán)、太平洋人壽四川分公司、山東省科技局、廣州華智汽車、江門聯(lián)通、山西農(nóng)業(yè)銀行大同分行、浙江電信、吉林遼源聯(lián)通、廣東移動(dòng)、神馬電力集團(tuán)、汕頭企業(yè)聯(lián)合會(huì)、沈陽(yáng)某軍工企業(yè)、汕頭巴德富、廣州聯(lián)通、東莞思榕、國(guó)民實(shí)業(yè)、中通快運(yùn)、長(zhǎng)帆物流、河南日?qǐng)?bào)集團(tuán)等等

【學(xué)員評(píng)價(jià)】

我把任職資格體系建設(shè)叫停了，聽了解老師的對(duì)任職資格的管理的闡述，后續(xù)需要重新啟動(dòng)起來(lái) ——長(zhǎng)帆物流董事長(zhǎng)黃總

聽您講的三元熵減模型，收益良多，非常期待您到公司現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)一下

——樂(lè)豆平臺(tái)總裁安亮

您講的激勵(lì)的本質(zhì)，豁然開朗，非常期待下次合作 ——國(guó)民實(shí)業(yè)總經(jīng)理王總

解老師授課非常精彩，解答了多年對(duì)華為文化的幾個(gè)困惑 ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對(duì)人力資源的考核激勵(lì)和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵(lì)方案對(duì)我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團(tuán)總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對(duì)人才管理有了新的理解，收獲滿滿。 ——XX省會(huì)科技局局長(zhǎng)

“三新”干部管理法對(duì)我啟發(fā)很大，回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長(zhǎng)

解老師對(duì)人力資源考核激勵(lì)理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員

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