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課程背景

隨著企業(yè)規(guī)模發(fā)展，業(yè)務(wù)形態(tài)的復(fù)雜度提高，企業(yè)經(jīng)營決策越來越依賴多維的數(shù)據(jù)支撐，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，在人力資源領(lǐng)域，數(shù)字化轉(zhuǎn)型同樣迫切。一些知名企業(yè)在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型后取得了顯著的成效：

◆ 荷蘭銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型后，員工工作效率提高了20%，員工滿意度提高了10%；

◆ 通用電氣數(shù)字化轉(zhuǎn)型后，招聘效率提高了75%，面試時間減少了60%；

◆ 宜家數(shù)字化轉(zhuǎn)型后，培訓(xùn)效率提高了50%，員工滿意度提高了30%；

◆ 微軟數(shù)字化轉(zhuǎn)型后，績效評估時間減少了75%，績效管理準(zhǔn)確性提高了30%。

然而根據(jù)調(diào)研顯示，直至2022年，僅有7%企業(yè)將人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型提上日程。究其原因，一方面是企業(yè)的所有者沒有看到數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的價值，錯失發(fā)展良機；另一方面是企業(yè)人力資源管理者對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型了解較少，準(zhǔn)備不充分，使得部分?jǐn)?shù)字化轉(zhuǎn)型項目和企業(yè)水土不服，無法有效落地。

本課程通過三個篇章：理念方法篇、實戰(zhàn)應(yīng)用篇和數(shù)字系的統(tǒng)篇講解，旨在幫助企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)人員為企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打好認(rèn)知基礎(chǔ)、淬煉關(guān)鍵技能，從而幫助所在企業(yè)科學(xué)、合理、有序地進(jìn)行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型和變革。

課程收益

● 學(xué)習(xí)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)知識，幫助學(xué)員科學(xué)認(rèn)知人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的價值；

● 學(xué)習(xí)8種人力資源數(shù)字化數(shù)據(jù)分析的應(yīng)用場景，幫助學(xué)員掌握實戰(zhàn)的數(shù)據(jù)分析能力；

● 學(xué)習(xí)人力資源數(shù)字化分析的6個流程步驟，幫助學(xué)員建立從戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、客戶角度出發(fā)落腳在人力資源數(shù)據(jù)領(lǐng)域，通過人力資源數(shù)據(jù)改善解決和人有關(guān)的企業(yè)實際問題的思路；

● 學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)分析的常見工具和4種方法，幫助學(xué)員掌握人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基本技能；

● 學(xué)習(xí)圖表的使用場景和基本應(yīng)用方法，提升學(xué)員基礎(chǔ)工具的應(yīng)用能力；

● 熟悉人力資源數(shù)字化解決方案，強化學(xué)員對數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目的主導(dǎo)能力。

課程對象

人力資源部門各模塊負(fù)責(zé)人（或BP）、各部門管理者

課程方式

啟發(fā)式互動教學(xué)、案例教學(xué)，現(xiàn)場模擬練習(xí)

課程大綱

理念方法篇

導(dǎo)入：認(rèn)知人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型

一、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的發(fā)展

1. 人力資源信息化、數(shù)據(jù)化和數(shù)字化的關(guān)系

2. 數(shù)字化轉(zhuǎn)型的四個發(fā)展階段

二、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)的重要價值

1. 人力資源數(shù)據(jù)驅(qū)動業(yè)務(wù)決策

2. 人力資源數(shù)據(jù)提高員工價值

3. 人力資源數(shù)據(jù)改進(jìn)工作體驗

案例分析：張偉麗被羅斯K.O.的數(shù)據(jù)分析、李娜教練的數(shù)據(jù)化決策原則

三、評價企業(yè)人力資源數(shù)字化管理成熟度

1. 企業(yè)人力資源數(shù)字化管理成熟度的四個階段：入門階段、規(guī)范階段、成熟階段、文化階段

2. 人力資源數(shù)字化管理成熟度評價“四問”

四、支撐企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的三要素

1. 清晰的人力資源數(shù)據(jù)量化體系

2. 落地的數(shù)據(jù)收集和處理工具

3. 熟練的數(shù)據(jù)分析與解釋技巧

五、實施企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的四原則

1. 滿足重要與充足分析矩陣原則

工具1：重要與充足分析矩陣

2. 保持敏捷性與低成本原則

3. 業(yè)務(wù)結(jié)果導(dǎo)向原則

4. 容錯與持續(xù)改善原則

六、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型實踐應(yīng)用的八個應(yīng)用場景

場景1：優(yōu)化人力資源配置——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的起點

場景2：提升招聘引才效率——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重點

場景3：挖掘人才發(fā)展價值——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的難點

場景4：管控組織績效結(jié)果——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的原點

場景5：降低離職流動風(fēng)險——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的痛點

場景6：強化流程運作效力——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的盲點

場景7：促進(jìn)激勵政策效果——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的亮點

場景8：提高人力資本收益——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的焦點

第一講：人力資源數(shù)據(jù)分析的流程

一、明確數(shù)據(jù)分析的出發(fā)點：

1. 戰(zhàn)略目標(biāo) 2. 業(yè)務(wù)角度 3. 工作需要

4. 客戶需求 5. 自身需要

二、準(zhǔn)備基本數(shù)據(jù)

1. 構(gòu)建數(shù)據(jù)指標(biāo)庫

1）梳理業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)——數(shù)據(jù)分析的出發(fā)點

2）構(gòu)建人力資源指標(biāo)——數(shù)據(jù)分析的落腳點

a“一靜一動+四定”構(gòu)建基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息

工具2：員工花名冊模板

工具3：員工動態(tài)信息表

b“量比率度”構(gòu)建指標(biāo)庫

2. 優(yōu)化完善數(shù)據(jù)指標(biāo)庫

1）效率指標(biāo)

2）效果指標(biāo)

3）價值指標(biāo)

工具4：常見人力資源數(shù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)指標(biāo)庫

三、進(jìn)行數(shù)據(jù)分析

1. 4種實戰(zhàn)人力資源數(shù)據(jù)分析方法

1）顆粒度分析

案例分析：離職率顆粒度分析

2）基準(zhǔn)分析

案例分析：員工滿意度分析

3）關(guān)聯(lián)分析

案例分析：從離散到連接——員工離職率和敬業(yè)度關(guān)聯(lián)分析

4）量化產(chǎn)出分析

案例分析：勝任能力綜合分析

2. 3種數(shù)據(jù)分析呈現(xiàn)方式

工具5：Excel（2013版本以上非WPS）

1）表格——表格結(jié)構(gòu)、五種常見函數(shù)的應(yīng)用

2）靜態(tài)圖表——常見圖表的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)作用

3）動態(tài)圖表

練習(xí)：常見數(shù)據(jù)圖表與儀表盤演練

四、精準(zhǔn)定位問題

1. 數(shù)量問題

2. 能力問題

3. 效率問題

4. 管理問題

5. 組織問題

6. 意愿問題

五、制定改變計劃

1. 獨立改變

2. 協(xié)同改變

六、進(jìn)行復(fù)盤改善（4個維度）

1. 指標(biāo)完整性

2. 邏輯關(guān)聯(lián)性

3. 定位準(zhǔn)確性

4. 策略有效性

實戰(zhàn)應(yīng)用篇

第一講：優(yōu)化人力資源配置——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的起點

一、明確業(yè)務(wù)變化的三種場景

場景一：業(yè)務(wù)擴(kuò)容

場景二：業(yè)務(wù)拓展

場景三：業(yè)務(wù)差異化發(fā)展

二、根據(jù)業(yè)務(wù)分析人力資源數(shù)據(jù)

1. 業(yè)務(wù)變化對人力資源“量”的需求

1）線性分析法

2）工時核定法

3）比率分析法

案例分析：銷售人員定員分析

2. 業(yè)務(wù)變化對人力資源“質(zhì)”的需求

1）勝任能力

2）業(yè)績能力

3）在編人員“業(yè)績－能力”綜合盤點

案例分析：某企業(yè)銷售崗位分層需求、某企業(yè)生產(chǎn)崗位能力雷達(dá)圖

工具6：崗位素質(zhì)能力要素分級表

工具7：員工素質(zhì)能力評分表

工具8：人才盤點九宮格模板

三、基于人力資源數(shù)據(jù)分析輸出結(jié)果

1. 部門編制

2. 部門供需平衡計劃

工具9：人力資源配置定編表

工具10：外部招聘計劃需求表

工具11：內(nèi)部人才梯隊供給分布圖

工具12：關(guān)鍵梯隊人才培養(yǎng)需求表

第三講：提升招聘引才效率——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重點

一、維度一；提升招聘效率

1. 招聘準(zhǔn)備度

2. 招聘漏斗

3. 招聘渠道

4. 招聘達(dá)成率

工具13：招聘工作準(zhǔn)備清單

工具14：招聘達(dá)成率分析表

二、維度二；提升招聘效果

第一層：試用期通過率、流失率

第二層：一年留用率、流失率

第三層：年度績效達(dá)標(biāo)率、不達(dá)標(biāo)率

第四層：面試官評價能力

工具15：數(shù)據(jù)化勝任員工人才畫像

三、維度三；提升招聘價值

1. 招聘周期

2. 招聘直接成本、投入間接成本

3. 雇主品牌指數(shù)構(gòu)建與

工具16：招聘數(shù)據(jù)分析儀表盤

四、基于人力資源數(shù)據(jù)分析結(jié)果的輸出

輸出1：招聘工作改善計劃

輸出2：面試官能力提升計劃

案例分析：某企業(yè)年度招聘改進(jìn)工作要點分析

第四講：挖掘人才發(fā)展價值——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的難點

一、明確人才發(fā)展需求

1. “真”需求的四種類型

2. “偽”需求的三種表現(xiàn)

工具17：招聘需求調(diào)研問卷

工具18：招聘需求訪談提綱

二、提升培訓(xùn)效率

1. 培訓(xùn)準(zhǔn)備度分析

2. 培訓(xùn)組織過程分析

工具19：培訓(xùn)準(zhǔn)備清單

工具20：培訓(xùn)組織數(shù)據(jù)分析

三、提升培訓(xùn)效果

1. 培訓(xùn)運營過程分析

工具21：培訓(xùn)運營數(shù)據(jù)分析

2. 培訓(xùn)評價指標(biāo)分析

1）課程組織和課程收獲評估（極簡二元評估法）

2）課程核心知識考核數(shù)據(jù)分析

3）課程轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)分析

4）（周期內(nèi)）人效/績效變化數(shù)據(jù)分析

工具22：培訓(xùn)效果評價與分析表

四、提升人才發(fā)展價值

1. （級別以上）內(nèi)訓(xùn)師發(fā)展/覆蓋率

2. 分層崗位技能培訓(xùn)課程完善率

案例分析：某企業(yè)業(yè)務(wù)人員崗位內(nèi)訓(xùn)技能提煉過程分析

工具23：“關(guān)鍵領(lǐng)域—關(guān)鍵動作”分級技能過關(guān)對照表

工具24：內(nèi)訓(xùn)師技能課程萃取表

3. 人才發(fā)展項目出庫率數(shù)據(jù)分析（包含輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)、代崗、培訓(xùn)項目過程等）

4. 人才結(jié)構(gòu)改善數(shù)據(jù)分析

工具25：培訓(xùn)分析儀表盤

五、基于人力資源數(shù)據(jù)分析輸出結(jié)果

1. 內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)計劃

2. 分級培訓(xùn)課程更新計劃

3. 培訓(xùn)運營改善計劃

案例分析：某企業(yè)培訓(xùn)運營改善要點分析

第五講：管控組織績效結(jié)果——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的原點

一、識別組織績效差距

1. 梳理組織績效分布

2. 組織績效分布的3種異常情況數(shù)據(jù)分析

1）績效分布兩端集中

2）目標(biāo)和績效不統(tǒng)一

3）績效和管理不同步

工具26：績效指標(biāo)關(guān)聯(lián)性矩陣分析圖

二、提升短期績效結(jié)果

1. 績效監(jiān)控周期管理

2. 績效過程指標(biāo)管理

3. 績效里程碑管理

案例分析：某企業(yè)強化控制短期績效結(jié)果分析

工具27：績效運營計劃表

三、提升長期績效結(jié)果

1. 通過績效解碼構(gòu)建績效指標(biāo)

工具28：平衡計分卡

工具29：戰(zhàn)略地圖

工具30：年度工作要項進(jìn)度表

案例分析：某營銷部門固化績效文化的實操分析

2. 設(shè)計績效管理機制管理績效體系

工具31：個人績效輔導(dǎo)表

工具32：績效復(fù)盤會議記錄表

四、基于人力資源數(shù)據(jù)分析輸出結(jié)果

1. 動態(tài)績效數(shù)據(jù)監(jiān)控透視圖

2. 組織績效糾偏改進(jìn)計劃

案例分析：某企業(yè)基于監(jiān)控數(shù)據(jù)進(jìn)行績效糾偏動作的分析

第六講：降低離職流動風(fēng)險——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的痛點

一、離職指標(biāo)的選擇

1. 兩種結(jié)果指標(biāo)

2. 四種標(biāo)記型要素

二、離職指標(biāo)的分析

1. 顆粒度分析

2. 散點分析

三、離職原因分析

1. 離職人員的結(jié)構(gòu)分析

2. 離職人員的畫像

3. 離職預(yù)測模型的建設(shè)——氣泡圖

工具33：年度關(guān)鍵崗位離職畫像比對表

四、基于人力資源數(shù)據(jù)分析結(jié)果的輸出

輸出1：部門關(guān)鍵離職原因分析

輸出2：關(guān)鍵崗位離職風(fēng)險等級評價及干涉計劃

案例分析：某企業(yè)售后團(tuán)隊核心員工離職干預(yù)分析

第七講：強化流程運作效力——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的盲點

一、流程與人力資源數(shù)字化的關(guān)系

1. 流程是人效發(fā)展的瓶頸因素

2. 流程是組織協(xié)同的核心要素

3. 流程是固化人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型成果的關(guān)鍵

案例分析：某企業(yè)財務(wù)部門通過數(shù)字化系統(tǒng)優(yōu)化流程提升人效的案例分析

二、企業(yè)流程現(xiàn)狀數(shù)據(jù)分析

1. 業(yè)務(wù)流程成熟度分析

工具34：企業(yè)業(yè)務(wù)流程成熟度分析問卷

2. 業(yè)務(wù)流程滿意度分析

工具35：某企業(yè)業(yè)務(wù)流程滿意度分析問卷

3. 業(yè)務(wù)流程效率分析

要素一：環(huán)節(jié)數(shù)量要素

要素二：時間持續(xù)要素

要素三：溝通要素

工具36：業(yè)務(wù)流程效率數(shù)據(jù)分析表

三、流程問題界定—降低人效的流程8大常見問題

四、基于人力資源數(shù)據(jù)分析輸出結(jié)果

1. 流程優(yōu)化方案

方向：調(diào)、剔、縮、分、標(biāo)準(zhǔn)化、信息化

2. 流程再造方案

方向：價值鏈重構(gòu)、戰(zhàn)略調(diào)整、流程外包、組織再造

3. 流程再衡量辦法

方向：增值判斷法

案例分析：華為的流程變革發(fā)展之路

第八講：促進(jìn)激勵政策效果——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的亮點

一、激勵政策的數(shù)據(jù)構(gòu)建8大方法

1. 比率激勵法

案例分析：某企業(yè)降本項目激勵分析

2. 項目定額激勵法

案例分析：某企業(yè)生產(chǎn)團(tuán)隊產(chǎn)能完成激勵分析

3. 項目收益激勵法

案例分析：某企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊市場收益激勵分析

4. 增量分配激勵法

案例分析：某企業(yè)階梯式額外利潤激勵分析

5. 組織裂變激勵法

案例分析：某零售企業(yè)門店裂變周期性激勵分析

6. 權(quán)益型激勵法

案例分析：某企業(yè)基礎(chǔ)股權(quán)激勵分析

7. 賽道比拼挑戰(zhàn)法

案例分析：某企業(yè)生產(chǎn)團(tuán)隊激勵分析

8. 多條件激勵法

案例分析：某項目型銷售團(tuán)隊績效方案分析

二、激勵項目運營數(shù)據(jù)分析

1. 參與度分析

2. 促進(jìn)活動頻率分析

3. 資格通過率分析

4. 應(yīng)用程度分析

工具37：促動激勵項目運營執(zhí)行表

案例分析：某企業(yè)生產(chǎn)團(tuán)隊激勵項目運營促進(jìn)數(shù)據(jù)分析

三、基于人力資源數(shù)據(jù)分析輸出結(jié)果的

1. 激勵方案修訂

2. 激勵項目運營改善方案

案例分析：某企業(yè)激勵方案失效分析和改善方案

第九講：提高人力資本收益——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的焦點

一、人力資本的數(shù)據(jù)構(gòu)成

1. 人力成本指標(biāo)：取得成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本

2. 人力效益指標(biāo)（6種）：

3. 經(jīng)營指標(biāo)：人數(shù)、營業(yè)收入、營業(yè)利潤、人力資源總成本

二、人力資本收益分析底層邏輯

1. 投入——人力、財力

2. 產(chǎn)出——收入、利潤

3. 構(gòu)建投入因素和產(chǎn)出因素的關(guān)聯(lián)關(guān)系指標(biāo)

工具38：人力成本－人力收益數(shù)據(jù)分析表

案例分析：某企業(yè)銷售團(tuán)隊人員優(yōu)化方案分析

三、基于人力資源數(shù)據(jù)分析輸出結(jié)果

1. 組織架構(gòu)和編制調(diào)整方案

2. 人才發(fā)展和培訓(xùn)方案

3. 薪酬和績效分配放哪

4. 員工保留計劃

5. 人力資源供需平衡計劃

數(shù)字系統(tǒng)篇

第十講：人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的解決方案

一、企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要建設(shè)內(nèi)容

1. 數(shù)字化工作場所—建設(shè)基于工作場景的社交協(xié)同平臺

1）異地辦公 2）居家辦公 3）云辦公

2. 數(shù)字化的人力資源全場景事務(wù)運營——建設(shè)端到端的運營流程解決方案

1）智能化全面自助員工共享服務(wù)中心（Shared Service Centre）

2）數(shù)字化的人才供應(yīng)鏈發(fā)展

3. 數(shù)字化決策—建設(shè)基于戰(zhàn)略、數(shù)據(jù)驅(qū)動決策的路徑

1）人力資源可視化—數(shù)據(jù)化呈現(xiàn)：數(shù)據(jù)報表、動態(tài)圖表、可視化大屏

2）人力資源智能分析—提供數(shù)據(jù)決策支持：數(shù)據(jù)倉庫+數(shù)據(jù)挖掘+數(shù)據(jù)處理

3）人力資源決策預(yù)演分析—決策后模擬：薪酬成本趨勢、人效與人數(shù)趨勢等

二、常見企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型功能框架

1. 系統(tǒng)管理功能：系統(tǒng)管理+云平臺

2. HR管理功能：業(yè)務(wù)應(yīng)用+流程控制

3. 員工管理功能：服務(wù)應(yīng)用管理

三、人力資源數(shù)字化的核心技術(shù)

1. 人力資源信息系統(tǒng)：人事管理系統(tǒng)+各模塊信息管理系統(tǒng)

工具：SAP SuccessFactor、Oracle HCM Cloud、Workday HCM

2. 數(shù)據(jù)采集和處理工具：過程信息轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)

工具：excel、SPSS、R語言、Google Forms

3. 大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)：挖掘和發(fā)現(xiàn)規(guī)律

工具：Tableau、Power BI、Python、IBM Waston

4. 云計算和移動技術(shù)：提供IT基礎(chǔ)設(shè)施

平臺：Dropbox、Google Drive、Microsoft Teams、WeChat Work

案例分析：某企業(yè)人力資源數(shù)字化平臺應(yīng)用分析

問題答疑

馬老師

馬超老師 組織與人力資源管理專家

15年企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

西安交通大學(xué)（雙一流）碩士

國家二級心理咨詢師

曾任：上海羅蘭貝格（全球戰(zhàn)略咨詢市場前十） | 咨詢項目經(jīng)理

曾任：UT斯達(dá)康通訊（上市） | UU大學(xué)執(zhí)行校長、運營管理部總經(jīng)理

曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)

※ 受邀參與某市“十四五”規(guī)劃編制工作

※ 主導(dǎo)10+個知名企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計、人力資源規(guī)劃等項目，為企業(yè)實現(xiàn)顯著的人效提升：

【京東方新績效設(shè)計與落地】年績效達(dá)標(biāo)率提升至90%，年度戰(zhàn)略目標(biāo)完成105%，超額完成48.1億元；

【紅蜻蜓鞋業(yè)戰(zhàn)略定位與運營管理項目】次年實現(xiàn)扭虧為盈

【有色菲爾特金屬運營管控項目】年銷售額增長15%，人力資源費用率降低7%，超額完成降本目標(biāo)570萬元；

【偉創(chuàng)力全面運營管理體系優(yōu)化】員工換汰率提升10%，同時員工滿意度提升2.2%，企業(yè)人效提升7.1%，業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成110%，超預(yù)期增長160億元；財務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)率97.5%，

擅長領(lǐng)域：人力資源規(guī)劃、人才盤點、績效管理、非人、面試招聘、人力資源數(shù)字化、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、戰(zhàn)略執(zhí)行力等

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)

※ 根據(jù)公司發(fā)展需求，調(diào)整銷售團(tuán)隊績效機制：歷時6個月，將原始提成制改制為階梯分層式目標(biāo)獎金機制，開展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機制。

成果：業(yè)務(wù)部門人效提升35%、人力成本業(yè)務(wù)占比降低12%

※ 為企業(yè)建立培訓(xùn)體系，奠定人才自主培養(yǎng)基礎(chǔ)：建立企業(yè)人才測評系統(tǒng)，結(jié)合勝任力提取和建模，識別人才發(fā)展的能力需求，開發(fā)課程、培養(yǎng)講師。

成果：建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學(xué)，為企業(yè)成功培養(yǎng)首批（85位）內(nèi)訓(xùn)師。

※ 建立集團(tuán)管控型組織架構(gòu)，促進(jìn)組織架構(gòu)戰(zhàn)略一致性發(fā)展：為優(yōu)化區(qū)域人員結(jié)構(gòu)，配置新業(yè)務(wù)的員工，從原始地區(qū)分公司辦事處轉(zhuǎn)變?yōu)榇髤^(qū)管理。

成果：識別并提升區(qū)域儲備人才20人，優(yōu)化業(yè)務(wù)團(tuán)隊人員6%。

※ 企業(yè)收購企業(yè)貴州長九后，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)并購企業(yè)發(fā)展：將原始國有企業(yè)的設(shè)計處室配置變更為市場化、項目制的職能中心制。

成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過運營管理機制運行當(dāng)年完成生產(chǎn)計劃105%，創(chuàng)造產(chǎn)值2億，為建廠來最高點。

02-任職于UT斯達(dá)康通訊｜UU大學(xué)執(zhí)行校長、運營管理部總經(jīng)理

※ 調(diào)整企業(yè)組織架構(gòu)，幫助企業(yè)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)調(diào)整階段扭虧為盈：建立運營管理部門，設(shè)計運營管理體系，并用一年的時間運作使得運營管理中心固化成熟。實現(xiàn)重點項目矩陣管理模式。

成果：當(dāng)年海外項目交付及時率100%，國內(nèi)項目及時率由85%提升至95%。

※ 針對新業(yè)務(wù)建立績效指標(biāo)體系，滿足管理優(yōu)化下的財務(wù)指標(biāo)需求：梳理戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)需求，建立新業(yè)務(wù)的績效指標(biāo)體系，并開展為期4月的績效運營推廣。

成果：完成新業(yè)務(wù)變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置，

※ 為企業(yè)引入數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，提升業(yè)務(wù)決策效率：通過數(shù)據(jù)運營提升科學(xué)決策效率，為企業(yè)實現(xiàn)核心流程鏈條信息化率100%，

成果：核心業(yè)務(wù)決策響應(yīng)從5個工作日縮短為2個工作日，內(nèi)部數(shù)據(jù)改善建議利用率提升50%。

部分授課經(jīng)驗：

曾為中國航天科技、京東方、科大訊飛等多家企業(yè)授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個管理者成為首席運營官》20+期中高層管理者500人

《績效體系設(shè)計—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動目標(biāo)落地》15+期中高層管理者300人

連續(xù)4年為國家電網(wǎng)各地分公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個管理者成為首席運營官》10期中層管理者200人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》10期中基層管理者500人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》線上錄制課程4期總計觀看人數(shù)10000余

連續(xù)3年為正泰電器各分子公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個管理者成為首席運營官》6期中層管理者200余人

《績效體系設(shè)計—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動目標(biāo)落地》10期人力資源管理者80人

《人才盤點實戰(zhàn)和應(yīng)用—盤出組織效能》10期中基層管理者300人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》8期中層管理者150人

《組織解碼—基于戰(zhàn)略和經(jīng)營的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計實戰(zhàn)》3期人力資源經(jīng)理30人

連續(xù)2年為中國電信新疆分公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個管理者成為首席運營官》92期中基層管理者1500余人

主講課程：

《順勢而為—基于戰(zhàn)略和人才導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃實戰(zhàn)》

《調(diào)兵遣將—人才盤點實戰(zhàn)和應(yīng)用》

《使命必達(dá)—戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效體系設(shè)計》

《與日俱新—基于人力資源數(shù)據(jù)分析的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型》

《知人善任—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《人效核能—可落地的激勵機制設(shè)計》

《知人善察—打造職業(yè)面試官》

《組織解碼—基于戰(zhàn)略和經(jīng)營的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計實戰(zhàn)》

《戰(zhàn)略執(zhí)行－讓每個管理者都成為首席運營官》

授課風(fēng)格：

※ 聚焦實戰(zhàn)：以實操項目為案例，深入講解知識點，通過定義問題的本質(zhì)、聚焦問題解決的思路、并引導(dǎo)學(xué)員演練，幫助學(xué)員深刻掌握知識和方法論，消化知識體系，降低二次知識轉(zhuǎn)化成本；

※ 知識立體：通過不同視角、不同站位，以深厚的實戰(zhàn)經(jīng)驗，幫助學(xué)員理解所學(xué)內(nèi)容，使學(xué)員構(gòu)建較為立體的知識結(jié)構(gòu)，在學(xué)習(xí)技能的同時拔高認(rèn)知

※ 富有趣味：以常見的企業(yè)戰(zhàn)略“跑偏”的情況、管理者“掉坑”的窘境、員工對管理的“極限挑戰(zhàn)”等真實故事，讓學(xué)員會心一笑的同時產(chǎn)生共鳴，充分理解課核心管理手段和策略的必要性和有效性，提升學(xué)員興趣，提高專注力，幫助學(xué)員進(jìn)行課堂精力管理，提高學(xué)習(xí)效率

部分曾服務(wù)客戶：

軍工/航天/通信：中國兵器集團(tuán)西南技術(shù)工程研究所、中國航天科技集團(tuán)六院、中國電信新疆分公司、中國移動西安分公司、中國通訊建設(shè)集團(tuán)二局

能源/有色金屬：國家電網(wǎng)陜西分公司、五礦集團(tuán)、中國黃金陜西分公司、延長石油吳起采油廠、中國有色金屬菲爾特金屬過濾材料有限公司、山東鋁業(yè)集團(tuán)、河南神火集團(tuán)

政府、事業(yè)單位：西安曲江政務(wù)服務(wù)中心、西安高新區(qū)管委會、西安灃東管委會、西咸新區(qū)管委會、陜西人社廳

工業(yè)、制造業(yè)：鄭州富士康、京東方科技集團(tuán)、偉創(chuàng)力珠海分公司、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團(tuán)）、咸陽隆基樂葉光伏科技、云南通威集團(tuán)、科大訊飛、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團(tuán)）、中聯(lián)重科渭南分公司、鄭州宇通客車股份有限公司、歌爾股份有限公司、暨南鋼鐵集團(tuán)、深圳普聯(lián)科技、陜西堯柏水泥、上海良信集團(tuán)、陜西合容集團(tuán)、陜西惠齊電力、陜西德高機電、陜西億海石化、四川奧克化學(xué)、成都利豐金屬制品、成都金螺科技、三門峽星源新材料、登封松仁磨具、許昌華瑞新材料、蘭州博宇機械、張家口懷塑塑業(yè)、唐山華纖科技、固安恒拓包裝設(shè)備、石家莊天冕防水科技、長沙中達(dá)智能、株洲新科、湘潭江麓精密機械、邵陽寶興化工設(shè)備

零售、互聯(lián)網(wǎng)：浙江天貓網(wǎng)絡(luò)有限公司（阿里巴巴旗下電商）、京東西安分公司、山西汾酒、北京愛奇藝、上海百視通、紅蜻蜓集團(tuán)、江蘇紅豆集團(tuán)、西安王牌駝駝奶、山西怡園酒業(yè)、山西森杰服飾、甘肅中亞高原飲料、嘉峪關(guān)在線、保定佳音生物科技、張家界諾康生態(tài)茶業(yè)

醫(yī)藥、金融：云藥集團(tuán)、云南白藥集團(tuán)、石藥集團(tuán)、陜藥集團(tuán)派昂醫(yī)藥、上海科新生物、山西立業(yè)制藥、中國農(nóng)業(yè)銀行渭南分公司、國泰君安西安分公司、西部證券、

科技企業(yè)：青云科技集團(tuán)、杭州影刀RPA、蘇州慧工云科技、廣州知鳥游學(xué)、深圳回收寶、西安思普瑞集團(tuán)、安陽中原無人機技術(shù)中心、甘肅馭馳天下汽車科技、石家莊圖云信息科技、上海霄卓機器人、上海協(xié)訊軟件

其他：陜西文都考研、西安中澤能工程建設(shè)、西安匠鑫檢驗檢測、山西工業(yè)設(shè)備集團(tuán)、西安中澤能工程建設(shè)、西安明珠園林、甘肅駿興農(nóng)業(yè)科技、隴南嘉實農(nóng)業(yè)科技、廊坊維金農(nóng)業(yè)科技、陜西清宇實業(yè)、保定億芒環(huán)保科技、中正華泰地產(chǎn)、陜西泰發(fā)祥地產(chǎn)、榆林綠淘沙地產(chǎn)

部分客戶評價：

馬老師的《戰(zhàn)略執(zhí)行力—人人都是首席運營官》課程讓我們耳目一新，受益匪淺，他把央企改革中對干部的要求和私有企業(yè)的經(jīng)理人化管理結(jié)合了起來，用深入淺出的案例，在短短的兩天時間，讓我們的干部不但知道了怎么去理解上層戰(zhàn)略，而且還從工作實際出發(fā)學(xué)習(xí)了一套怎樣承接上級要求的管理動作，非常有用。

——陜西國家電網(wǎng) 陳副總經(jīng)理

對于我們這種高速增長的公司，績效的貫穿性非常重要，從幾十人到上千人，管理的邏輯發(fā)生了很大的變化，馬老師的《戰(zhàn)略驅(qū)動型績效體系設(shè)計—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動目標(biāo)落地》

讓我豁然開朗，解開了隨著組織發(fā)展壯大帶來的一系列問題，如果我們的每一個創(chuàng)造績效的行為都由戰(zhàn)略驅(qū)動，那么上市的目標(biāo)將離我們越來越近。

——杭州分叉智能科技 金總經(jīng)理

以前總是覺得企業(yè)無人可用，一有事情就是抓那些老人，今天聽了《人才盤點實戰(zhàn)和應(yīng)用—盤出組織效能》，一下子打開了思路，原來人才就在“自家的后院”企業(yè)要像華為那樣，把人才盤點作為公司的戰(zhàn)略要項來對待。同時我們的管理者也要把人才盤點作為部門大事，不要總是純感性地評價員工，以后要拿出依據(jù)來，我相信今天的課給我們的管理者帶來了啟發(fā)，大家回去就用起來，我相信一定會給組織帶來積極的化學(xué)反應(yīng)。

——五礦集團(tuán)人力資源部 林部長

客觀地說我們這種國有企業(yè)，人力資源靈活性并不高，但是通過馬老師的《人力資源規(guī)劃實戰(zhàn)—釋放人效核能》課程讓我們有了新的思路，比如效能的提升并不是僅從降本出發(fā)的，配置和規(guī)劃也是一種提升效能的實戰(zhàn)辦法！接下來根據(jù)課程所學(xué)，我們要開始啟動本廠《人才規(guī)劃2030》的撰寫，我相信我們的人力資源部門現(xiàn)在應(yīng)該已經(jīng)胸有成竹了。

——延長石油吳起采油廠 馬廠長

今天的課程我一直坐在第一排埋頭記筆記，馬老師的這門《戰(zhàn)略執(zhí)行力—人人都是首席運營官》讓我邊聽邊思考：我們的管理者如何才能不掉隊跟上組織的發(fā)展、我們的研發(fā)隊伍怎樣才能“無中生有”研發(fā)出市場接受度高、客戶滿意的產(chǎn)品，這個課程也讓我想通了為什么之前強調(diào)了十次八次的事情一直無法在組織中貫徹下去：那就是我們的管理者缺乏運營官的能力！這個問題想通了，按照這個課講的方向去建設(shè)干部隊伍，我相信我們明年五倍的增長的規(guī)劃更容易實現(xiàn)。

——合容電氣 賈董事長

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