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【課程背景】

當(dāng)今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發(fā)已成為企業(yè)制勝的重要因素，各級經(jīng)理只有參與到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，才能真正激活員工，激活組織，全面提升企業(yè)運(yùn)營效率，降低成本。因此，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理的知識和操作技能，將大大提高各級經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)活力。本課程訓(xùn)練將會使高中層管理者、職能部門管理者和核心骨干全面了解人力資源管理體系并掌握人力資源管理方面的先進(jìn)觀念、思維方式和實(shí)用操作技能，提升企業(yè)人力資源效能，為企業(yè)進(jìn)一步做強(qiáng)做大做好準(zhǔn)備。遺憾的是，很多企業(yè)把“人力資源管理”丟給了人力資源部，業(yè)務(wù)主管忽視管理工作，導(dǎo)致的常見問題有以下幾個(gè)：無效激勵(lì)，團(tuán)隊(duì)績效低下：沒有有效的績效管理體系，員工的績效難以被評估和獎(jiǎng)勵(lì)，從而影響到員工的工作積極性和工作質(zhì)量，最終導(dǎo)致企業(yè)績效低下。組織設(shè)計(jì)不合理：如果企業(yè)沒有設(shè)計(jì)出合理的組織結(jié)構(gòu)并分配職責(zé)和權(quán)利，容易導(dǎo)致工作重復(fù)或職責(zé)不明確，最終影響到企業(yè)效率和決策的質(zhì)量。企業(yè)文化稀釋：如果企業(yè)沒有建立獨(dú)特的企業(yè)文化或者長期忽視企業(yè)文化的傳承和弘揚(yáng)，員工之間的凝聚力將會下降，同時(shí)企業(yè)品牌價(jià)值也難以被體現(xiàn)，對于企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。人才流失率高，招聘成本增加：沒有合理的員工激勵(lì)和發(fā)展機(jī)制，員工很容易感到不滿或者缺乏歸屬感，從而選擇辭職或離開公司，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重。企業(yè)需要不斷招聘新員工來填補(bǔ)空缺，這將大大增加企業(yè)的招聘成本。員工關(guān)系緊張，法律風(fēng)險(xiǎn)增加：沒有建立良好的員工關(guān)系和溝通機(jī)制，員工之間容易出現(xiàn)矛盾和紛爭，對于企業(yè)的協(xié)作和創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)面影響。如果企業(yè)未能遵守相關(guān)法律法規(guī)和政策，比如違反勞動(dòng)法規(guī)定，將會面臨相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)和懲罰。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作的成效，取決于直線經(jīng)理在人力資源管理方面的意識和作為，如果直線經(jīng)理都具備一定的人力資源管理理念和方法，企業(yè)的綜合效益將提升40%！

【課程收益】

這門課程將引入中國管理學(xué)界著名的學(xué)者和頂尖的管理大師楊國安教授的“楊三角”作為學(xué)習(xí)框架，講透三個(gè)關(guān)鍵要素：員工能力、員工思維和員工治理。這些要素在組織中相互作用，組成了一個(gè)有效的組織能力框架，可以幫助企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略決策、資源整合和創(chuàng)新發(fā)展。為直線經(jīng)理提供通俗易懂，而又實(shí)用的人力資源管理基礎(chǔ)知識，使非人部門管理事半功倍；為做好部門人才的選、育、用、留，提供可操作性的方法與技巧，確保其學(xué)以致用，幫助企業(yè)迅速構(gòu)建高績效的團(tuán)隊(duì)；讓直線經(jīng)理處理部門內(nèi)日常管人問題時(shí)，有切實(shí)可行、拿來就用的工具和方法；提高管理者個(gè)人人力資源管理水平和能力，實(shí)現(xiàn)組織人力資本的核心競爭力。

【課程特色】

實(shí)戰(zhàn)，務(wù)實(shí)落地；大局，業(yè)務(wù)導(dǎo)向；硬核，專業(yè)過硬；有趣，互動(dòng)性強(qiáng)；針對，案例剖析。

【課程對象】

企業(yè)中高層管理者、人力副總等高管人員

【課程大綱】

引入：為什么管理 者都應(yīng)該學(xué)點(diǎn)人力資源管理？

一、人力資源管理能力不足的壞處

二、開場討論：

1. 什么是人力資源？

2. 你在HR領(lǐng)域最頭疼的一件事？

三、案例討論：

1. 大眾點(diǎn)評是否應(yīng)該進(jìn)軍外賣？

2. 騰訊是否應(yīng)該出售電商業(yè)務(wù)？

四、企業(yè)基因論引出組織能力對企業(yè)成功的重要影響

第一講：認(rèn)識“楊三角”-人力資源管理基本概念

一、企業(yè)視角：楊三角——企業(yè)持續(xù)成功的公式

1. 企業(yè)成功=戰(zhàn)略*組織能力

2. 人力資源管理的目標(biāo)是提升戰(zhàn)略執(zhí)行力

3. 小游戲：投資的策略

4. 組織能力=員工能力+員工治理+員工思維

二、部門視角：人力資源發(fā)展的四個(gè)階段

1. 階段一：人事服務(wù)型人力資源

2. 階段二：專業(yè)型人力資源——人力資源六大模塊

3. 階段三：伙伴型人力資源——HR三支柱

4. 階段四：戰(zhàn)略型人力資源——業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型BLM

三、領(lǐng)導(dǎo)力視角：直線經(jīng)理在人力資源管理中的角色認(rèn)知

1. 阿里三板斧——腿部力量

2. 阿里三板斧——腰部力量

3. 阿里三板斧——腦部力量

第二講：員工治理——組織架構(gòu)設(shè)計(jì)

一、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)理念

1.組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的重要性

2. 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的定義

3. 什么時(shí)候需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本邏輯

1. 邏輯一：價(jià)值鏈

2. 邏輯二：業(yè)務(wù)發(fā)展階段與部門設(shè)置精細(xì)化程度

3. 邏輯三：什么決定了組織設(shè)計(jì)的維度有限級

三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一般步驟

0. 我負(fù)責(zé)的部門要承擔(dān)什么樣的責(zé)任，怎么實(shí)現(xiàn)？

1. 部門設(shè)置邏輯

1.1 部門劃分維度及優(yōu)先級

1.2 部門內(nèi)部分工

1.3 部門職責(zé)

1.4 管理寬幅

2. 協(xié)同/接口關(guān)系

四、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的常見誤區(qū)

1. 互動(dòng)練習(xí)：分一分

2. 低階問題

3. 中階問題

4. 高階問題

5. 業(yè)務(wù)管理者應(yīng)定期做組織架構(gòu)合理性回顧

第三講：員工能力（選才）-“賢與庸”如何識別

一、VUCA時(shí)代的招聘策略

1. VUCA時(shí)代新生代員工的關(guān)注點(diǎn)

2. 如何實(shí)現(xiàn)職業(yè)產(chǎn)品化，雇主品牌內(nèi)容化

案例：華為的招聘吸引

工具：招聘能力的SWOT分析

研討：公司招聘核心競爭力的分析

介紹：常用測評工具

二、精準(zhǔn)面試提問

1. 提問：面試問題的設(shè)計(jì)（提問分類）

類型一：引入式問題，漸入佳境

類型二：動(dòng)機(jī)式問題，意欲為何

類型三：情境式問題，身臨其境

類型四：應(yīng)變式問題，暗藏玄機(jī)

類型五：壓迫式問題，兵不厭詐

方法：STAR行為面試法

二、觀察：識破候選人的包裝

1. 識別候選人微表情

2. 識別候選人說出的虛假信息

三、記錄：記錄面試的關(guān)鍵時(shí)刻

1. 簡要記錄原則

2. 記錄事實(shí)原則

3. 分類記錄原則

四、如何吸引優(yōu)秀人才加入

1. 吸引求職者的不僅是薪酬

2. 如何與求職者進(jìn)行入職溝通

第四講：員工能力（用才）-“管與考”如何執(zhí)行

一、績效管理的概念與體系

1. 績效管理的概念

2. 績效管理的誤區(qū)

3. 績效管理流程

第一步：績效目標(biāo)設(shè)定

第二步：績效輔導(dǎo)

第三步：績效評估

第四步：績效應(yīng)用

4. 績效管理的應(yīng)用

二、如何分解員工績效指標(biāo)

1. 用因果關(guān)系圖分解公司目標(biāo)

演練：平衡記分卡與戰(zhàn)略地圖的實(shí)戰(zhàn)

2. 如何設(shè)計(jì)部門級KPI

1）按關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程分解KPI

工具：業(yè)務(wù)價(jià)值鏈?zhǔn)崂?/p>

2）按業(yè)務(wù)邏輯分解KPI

工具：魚骨圖法

3）用QQCT將部門目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)

三、如何用教練方式來績效輔導(dǎo)

1. 什么是績效輔導(dǎo)

1）缺乏績效觀察的后果

2）績效觀察：信息收集案例

3）績效輔導(dǎo)的渠道

2. 績效改進(jìn)

1）績效診斷工具：吉爾伯特行為工程模型

2）績效改進(jìn)面談工具：GROW輔導(dǎo)模型

四、員工的績效面談如何做

視頻案例：劉輝的年終績效反饋

1. 績效面談的常見誤區(qū)

誤區(qū)1：太隨意，走過場

誤區(qū)2：只批評，不肯定

誤區(qū)3：談感受，無事實(shí)

誤區(qū)4：純忽悠，少套路

2. 面談前的準(zhǔn)備

1）員工績效面談前準(zhǔn)備清單

2）經(jīng)理績效面談前準(zhǔn)備清單

3）一對一面談輔導(dǎo)的環(huán)境

3. 績效面談的步驟

1）績效面談的開場有什么講究

2）為什么要先讓下屬自我評估

3）如何反饋?zhàn)屜聦僬J(rèn)可您的評估

4）展望下年度的員工發(fā)展計(jì)劃

5）通過績效面談，有什么收獲

4. 績效面談后的結(jié)果應(yīng)對

課堂演練：與下屬進(jìn)行績效面談反饋

情景一：表現(xiàn)優(yōu)秀的下屬不接受較低的考核等級，怎么談？

情景二：下屬認(rèn)為績效未達(dá)標(biāo)是由客觀原因造成，怎么談？

第五講 員工思維（激勵(lì)）-“薪與心”如何平衡

課堂討論：我們?yōu)槭裁匆ぷ?/p>

一、激勵(lì)員工必須懂點(diǎn)心理學(xué)

1. 漲工資并不會帶來滿足感－雙因素理論

案例：籃球名將羅德曼的激勵(lì)設(shè)計(jì)

案例：老爺爺?shù)男』▓@

2. 不要滿足需求，而要引導(dǎo)需求－馬斯洛需求層次

3. 員工DISC識別與激勵(lì)

二、全面薪酬體系

1. 全面薪酬（Total Compensation）：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)

2. 薪酬調(diào)研及CR（Compensation Ratio）

3. 現(xiàn)金激勵(lì)：獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)

4. 長期激勵(lì)：股票與期權(quán)

5. 榮譽(yù)激勵(lì)體系：為過程鼓掌，為結(jié)果付薪

6. 表揚(yáng)：重要的領(lǐng)導(dǎo)力場景

二、四種激勵(lì)理論及應(yīng)用

1. 馬斯洛原理

1）五層需要模型

2）五層模型與企業(yè)發(fā)展階段

2. 弗隆期望理論

1）“心理學(xué)的試驗(yàn)”

3. 雙因素理論

1）激勵(lì)因素：滿意/不滿意

2）保健因素：沒有不滿意/不滿意

4. 麥戈萊倫理論

1）成就需要

2）權(quán)力需要

3）友情需要

互動(dòng)討論：如何激勵(lì)你的下屬

第六講 員工思維（挽留與淘汰）-菩薩心腸，雷霆手段

一、員工離職保留

1. 員工離職的跡象

2. 員工的離職原因的挖掘－失落、倦怠、壓力

3. 員工保留的溝通流程

二、員工淘汰

1.小測驗(yàn)：你懂勞動(dòng)法嗎

2.個(gè)人績效改善計(jì)劃PIP

3.淘汰面談技巧和注意事項(xiàng)

4.解雇程序和流程（課堂演練：員工離職溝通）

結(jié)語：總結(jié)、個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃制訂、馬斯洛的改變流程

魏老師

魏方翌老師——中層領(lǐng)導(dǎo)力提升教練

曾任：中國生活服務(wù)電商龍頭企業(yè)美團(tuán)公司總部（HK03690），人力資源總監(jiān)

曾任：世界500強(qiáng)，全球互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)先企業(yè)騰訊集團(tuán)總部（HK0700），人力資源副總監(jiān)

曾任：世界500強(qiáng)，全球日用消費(fèi)品巨頭寶潔公司（NYSE:PG），人力資源經(jīng)理

8年高管經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)超過10年，積累了超過20個(gè)深度的跨行業(yè)、跨企業(yè)階段的商業(yè)變革案例

騰訊、美團(tuán)高級講師，年度十佳講師

中歐國際商學(xué)院EMBA

【個(gè)人簡介】

魏方翌老師擁有17的組織變革與領(lǐng)導(dǎo)力提升實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，曾帶領(lǐng)寶潔、騰訊、美團(tuán)等公司多個(gè)業(yè)務(wù)模塊成功完成變革升級，擔(dān)任47位管理者的領(lǐng)導(dǎo)力教練。積累了豐厚的案例、方法、工具，對企業(yè)組織變革和核心班子建設(shè)有深入的心得。擅長針對不同階段、不同行業(yè)的組織“量體裁衣”，制訂組織變革方案，提升整體的領(lǐng)導(dǎo)力水平，幫助企業(yè)順利階段躍遷。

2005年-2010年，在寶潔大中華區(qū)擔(dān)任人力資源經(jīng)理

2008年，魏老師操盤寶潔大中華本地化營銷組織變革，搭檔總經(jīng)理從0到1組建大中華區(qū)品牌運(yùn)營部。變革效果顯著成為全球標(biāo)桿。一年內(nèi)，實(shí)現(xiàn)跨品牌/品類聯(lián)動(dòng)銷售額增漲13.3%，用戶ARPU增長9.1%。跨品牌門店物料復(fù)用等降低成本達(dá)到37.9%。

2010年-2016年，在騰訊擔(dān)任人力資源副總監(jiān)

2012年，魏老師操盤騰訊電商全資收購易訊項(xiàng)目、京東收購騰訊電商項(xiàng)目。以易訊收購后融合為例，員工順利過渡，無重大仲裁事件；核心人才年離職率低于15%；收購后業(yè)績快速爬升，頭12個(gè)月GMV增長96%。

2016年-2022年，在美團(tuán)擔(dān)任人力資源總監(jiān)

2016年，魏老師操盤美團(tuán)上市前組織變革，推動(dòng)Food+Platform組織架構(gòu)，推動(dòng)關(guān)鍵人才升級、企業(yè)文化升級。5年間分任美團(tuán)招聘第一負(fù)責(zé)人，企業(yè)文化第一負(fù)責(zé)人，員工關(guān)系第一負(fù)責(zé)人。2017-2018年，在68%的組織都有匯報(bào)線的調(diào)動(dòng)的背景下，美團(tuán)快速迭代人員，邊淘汰邊招聘，組建了300人的招聘團(tuán)隊(duì)，交付超10萬人新入職，其中高管170人。推出以“幫大家吃得更好生活更好”為使命的美團(tuán)文化。兩年間，員工人數(shù)提升了3.1倍，交易金額提升了2.3倍；用戶數(shù)提升1.5倍。

2021年，魏老師操盤美團(tuán)新零售轉(zhuǎn)型，牽頭美團(tuán)零售業(yè)務(wù)核心班子建設(shè)。探索出適配“科技+零售”戰(zhàn)略的組織文化，推動(dòng)新行業(yè)結(jié)構(gòu)下的領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型，成功落地中層以上零售背景管理者62位，美團(tuán)優(yōu)選零售背景管理者比例達(dá)到53%，留存率不斷提高。半年時(shí)間，美團(tuán)優(yōu)選零售班子基本建成，團(tuán)隊(duì)規(guī)模超過3萬人，實(shí)現(xiàn)自建大倉99個(gè)，覆蓋除西北少數(shù)地區(qū)絕大部分中國城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村（45萬個(gè)行政村）；盡管有疫情影響，交易規(guī)模從0快速爆發(fā)，突破3000萬件/日。

魏老師17年職業(yè)生涯牽頭過很多項(xiàng)目，幫助企業(yè)解決了棘手的變革難題。與此同時(shí)，老對于發(fā)展中的企業(yè)如何通過主動(dòng)變革，成功躍遷進(jìn)入下一個(gè)增長周期，進(jìn)行了深入研究，總結(jié)出“企業(yè)發(fā)展的五個(gè)階段”及對應(yīng)的“領(lǐng)導(dǎo)力的五個(gè)階段”。在多家企業(yè)落地實(shí)施，取得好的效果。獨(dú)創(chuàng)的PECL人才甄選體系在美團(tuán)一直應(yīng)用至今。

通過多年企業(yè)內(nèi)磨練，魏老師產(chǎn)生了強(qiáng)烈的使命感。他希望將所學(xué)的組織變革和領(lǐng)導(dǎo)力提升經(jīng)驗(yàn)總結(jié)規(guī)律，傳播給更多的企業(yè)。魏老師致力于提升中國企業(yè)的變革成功率，幫助更多企業(yè)家完成領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)身，幫助更多企業(yè)通過躍遷新的增長曲線，為實(shí)現(xiàn)持續(xù)生長、實(shí)現(xiàn)強(qiáng)企夢、強(qiáng)國夢而貢獻(xiàn)力量。

【授課風(fēng)格】

互動(dòng)性強(qiáng)：老師深諳成年人學(xué)習(xí)特點(diǎn)和規(guī)律，不僅講授，更用多種培訓(xùn)技術(shù)如啟發(fā)、提問、演練、情景模擬、游戲等方式，調(diào)動(dòng)培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛，風(fēng)格風(fēng)趣幽默，保持學(xué)員專注，并能激發(fā)學(xué)員相互間的學(xué)習(xí)力量。

案例剖析：老師善于不斷積累案例，在課堂上引發(fā)討論和點(diǎn)評；通過互動(dòng)深挖客戶問題，鼓勵(lì)思考；及時(shí)分享技能工具，授之以漁；推進(jìn)行成行動(dòng)計(jì)劃，針對性的解決問題。

務(wù)實(shí)落地：憑借十七年豐富的企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，積累了豐富的親歷案例和心得，成為人力資源管理實(shí)戰(zhàn)、實(shí)操、實(shí)用、實(shí)施專家；

業(yè)務(wù)導(dǎo)向：人力出身，卻不拘身人力，老師更擅長用企業(yè)經(jīng)營視角去看領(lǐng)導(dǎo)力和管理的問題，深出淺出講清理論，對業(yè)務(wù)發(fā)展提出一針見血的診斷。

專業(yè)過硬：老師非常重視專業(yè)廣度和深度的鉆研，對跨行業(yè)、階段的人力資源熟悉度高，憑借在人力資源領(lǐng)域的深耕和探索，有了深刻的理解和獨(dú)到的見解。有過硬的抽象及結(jié)構(gòu)化表達(dá)能力。

【主講課程】

中層領(lǐng)導(dǎo)力系列

《5E領(lǐng)導(dǎo)力—高效能管理者修煉》

《變革管理八步法》

《中層管理者角色認(rèn)知》

《中層管理者跨部門溝通》

《目標(biāo)制定與計(jì)劃管理》

人力資源系列

《金牌面試官》

《中管理者選用育勵(lì)汰的11個(gè)工具》

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《新員工企業(yè)文化培訓(xùn)》

《陽光職場—企業(yè)廉政守住人才底線》

【服務(wù)客戶】

高校總裁班類：清華大學(xué)研究生院、清華大學(xué)計(jì)算機(jī)系、香港學(xué)計(jì)算機(jī)系、香港中文大學(xué)、加州大學(xué)洛杉磯分校（UCLA）、中歐國際工商學(xué)院

高科技行業(yè)類：美團(tuán)、騰訊、滴滴、58、小紅書、上海奎芯科技、明光利拓智能科技、江蘇華航新材料科技集團(tuán)

消費(fèi)品行業(yè)類：寶潔、雀巢、徐福記、優(yōu)衣庫、

社會組織類：中國高校計(jì)算機(jī)協(xié)會、上海市警地四聯(lián)、三聯(lián)教育、湖北天勤生物、中國電子電路協(xié)會

【學(xué)員評價(jià)】

魏老師的課不僅有理論高度，給了我很多啟發(fā)；而且還能結(jié)合我們企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行拆解，幫助我們深入理解。

——美團(tuán)零售物流規(guī)劃部總監(jiān) 李瀟瀟

通過學(xué)習(xí)《變革領(lǐng)導(dǎo)力5E模型》，我們核心班子對于當(dāng)前團(tuán)隊(duì)面臨的情況有了一個(gè)結(jié)構(gòu)化的統(tǒng)一認(rèn)知，這對我們持續(xù)的改善團(tuán)隊(duì)能效很有必要。

——美團(tuán)西區(qū)大區(qū)經(jīng)理 陸德州

我們以前對企業(yè)發(fā)展遇到瓶頸的理解還是太模糊了，沒有抓到關(guān)鍵，說不清楚達(dá)不成共識。魏老師的《變革管理八步法》給了我們一個(gè)清晰問題描述和解決路徑。

——玉兔文化CEO 米展平

魏方翌老師的《非人力資源經(jīng)理的人力資源課》對我的團(tuán)隊(duì)來說非常及時(shí)，我們以前太關(guān)注事情了，積累了很多“人”的問題沒有解決。人力資源管理是業(yè)務(wù)管理者的重要課題，我們會順著這個(gè)理念的轉(zhuǎn)變?nèi)ヌ嵘@方面時(shí)間分配。

——薄荷健康CEO 王亮

這個(gè)課程非常有意思，我和同事們可以參與其中，在角色扮演中就把學(xué)到的知識點(diǎn)內(nèi)化成了管理技能。干貨足但一點(diǎn)也不枯燥，很鮮活，我以后都不會忘記。

——芯原股份人力行政副總裁 石雯麗

魏老師絕對是個(gè)寶藏。明顯能在課堂上感受到知識和能力的溢出。

——美團(tuán)在線課堂的學(xué)員

老師培訓(xùn)的管理工具與管理技巧落地性與針對性極強(qiáng)，不生搬硬套，可以根據(jù)不同企業(yè)或個(gè)體的需要進(jìn)行量體裁衣設(shè)計(jì)。員工反饋良好，可實(shí)操性強(qiáng)。

——騰訊電商自營業(yè)務(wù)總經(jīng)理 顧思斌

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