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課程背景

讓每一位業務經理都成為管理高手

市場競爭日趨激烈的背景下，人才競爭已經成為企業競爭的核心。如何做好人才的選、用、育、留，充分發揮人才對企業建設發展的積極作用，越來越被企業所重視。管理者擔負著員工的日常管理、培育、考核、激勵等職責，如果缺乏長遠的眼光與正確的用人、留人策略，就容易導致人才浪費，甚至流失嚴重。現實企業中，很多非人力資源經理或者主管往往因績效或技術得以晉升，當他們面對管理問題時往往不知所措——

1.如何明確業務經理和人力資源經理在HR管理中的職責？

2.如何根據業務選擇適合崗位的人才？

3.如何有效的甄選、培育、考核、激勵下屬？

針對以上問題，我們特邀原賽科斯中國區人力資源總監 張老師與您一同分享《非人力資源經理的人力資源管理》精彩課程。本課程從人力資源管理的理念和重要性入手，讓業務部門負責人清楚培養部屬、發展員工、激勵團隊與完成部門經營業務對于任何一位經理來講同等重要。通過復盤練習和案例講解等教學方式，讓學員掌握選人、用人、育人、留人、激勵員工等人力資源實戰技巧，引導學員如何更好地選拔人才、培養人才，打造核心團隊。

課程收獲

企業收益：

1、提升管理者人才管理能力，從“選、育、用、留”四個方面增強團隊凝聚力；

2、激發員工積極性和創造性，促進團隊業績的達成；

3、維護上下級關系，形成良好的團隊氛圍，為企業培養優秀人才。

崗位收益：

1、理解人力資源管理的理念和重要性，深化人力資源角色認知；

2、學會運用工具識別人才，甄選合適的人才，培訓輔導發展員工；

3、掌握面試方法STAR、育人5步曲、用人7原則，高效打造團隊；

4、掌握選人、用人、育人、留人、激勵員工的實戰技巧，留住核心人才。

課程特色

1、“實戰、接地氣、解決問題”是課程的最大特色，2天內完成6大議題，10個案例分析題；

2、課程目標不僅僅為了讓學員掌握的人力資源知識，而是聚焦在能否幫助他們提升部門對人的管理，以及人力資源管理的意識；

3、課程不是以知識的講解為目標，而是通過分組討論，案例教學，互動式研討，現場PK來幫助學員理解知識，將解決問題和實戰融入培訓現場并做自我的反省。

課程大綱

一、人力資源管理的戰略意義與角色認知：理念先行，技巧第二

1.管理的概念：通過他人完成任務

管理者的角色轉變：從管事到管人

2.人力資源的戰略意義：對企業/部門/員工的意義

3.企業的直線部門經理為什么需要懂人力資源管理？

4.人力資源部和部門經理的在人力資源管理6大模塊的明確分工

5.案例分析：直線部門和人力資源部門該如何配合？

(1)要熟悉了解公司的人力資源管理制度和流程

(2)尊重人力資源管理部門的專業性

(3)共同參與人力資源管理的相關工作

(4)主動承擔職責內的部門人力資源管理工作

本節輸出：人力資源管理的理念和重要性，部門負責人的人力資源角色認知

二、招聘合適的員工：合適的人到合適的位置上

1.招聘的人才標準制定

(1)麥卡利蘭的冰山理論和勝任力

(2)制定公司招聘人才標準的KSAO模型

(3)案例分析：該如何制定該崗位的人才標準？

2.面試的核心方法：行為面試法

(1)STAR面試法

?案例：某500強跨國公司的8個經典面試題目

?面試的追問法：追問是破除謊言的利器

(2)追問的工具3W法，WHAT-WHY-HOW

案例演練：請對下列面試題目進行追問？

追問的6大注意點

(3)面試結束三步驟：感謝、讓對方問問題、做記錄

面試的十大誤區以及避免的方法分享

本節輸出：STRA面試工具、3W追問、面試誤區及應對方法

三、培訓輔導發展員工：打造團隊，培養下屬

1.領導力的5個層次

第四個層次給我們培養員工帶來的啟示

2.教育、培訓、輔導、教練的區別

3.培養員工的3E法則（70/20/10）

經驗、帶教、反饋

4.什么是在崗輔導？

在崗輔導的作用和意義

5.松下先生的輔導員工的5個步驟

(1)5個步驟詳解：說、做、練、反饋、校正

(2)練習：5個步驟中，最核心的3步是什么？

(3)案例分析：為什么劉經理能夠讓員工短期內提升工作很快？

(4)案例演練：該銷售總監哪里做的很好？

6.制定培養計劃的3S原則：分解、持續、慢

(1)演練：在企業的實際管理中，我們該如何為部門員工制定一份完整的員工的輔導計劃？

(2)培養員工的其他方法簡介：梯隊計劃、各種項目班級等

本節輸出：3E法則、松下先生5個步驟、制定培養計劃的3S原則

四、用人技巧：賽馬不相馬，績效是結果，行為很重要，溝通很關鍵

1.企業用人的六大原則：人品第一/忠誠第二/用人所長/尊重專業/給與鍛煉機會/用人要疑、疑人要用

案例分析：該經理在用人上出現了什么問題？

2.如何給下屬發布良好的工作指令？

案例分析：林經理犯了什么錯誤？

3.績效和績效管理的定義

(1)績效管理的定義：實現組織目標，把組織績效和個人績效相結合

(2)績效管理的三大核心：價值創造、價值評估、價值分配

4.為什么需要績效反饋？

5.績效反饋的兩種情況：正面反饋的4個要點/負面反饋的5個要點

(1)案例演練：下面這些反饋出了什么問題？

6.年終績效面談的重要性：承上啟下，達成共識

(1)雙方的準備

(2)面談的步驟和10大注意點

(3)案例分析：該績效面談有什么問題？

本節輸出：用人6原則、正面反饋4個要點、負面反饋5個要點、年終績效面談10個要點

五、留人：留住優秀的員工是企業經營的重要任務

1.員工離職的8種現象

2.離職面談和留人三步曲：快速反應-保密-解決問題

3.處理員工糾紛和離職的核心注意點

(1)相信人力資源管理者的專業性

(2)共同合作，業務部門需要提供違紀證據

(3)盡量不要留書面證據給員工

4.留住員工的提前面談技巧：變離職面談為挽留面談/變吐槽為建設性談話/變找缺點為找亮點/挽留談話的6大核心問題

本節輸出：離職面談三步曲、提前挽留員工的談話技巧

六、激勵員工：激勵員工，組織和員工實現雙贏

1.員工激勵的心理學模型

需求—動機—行為—滿足—解除

2.激勵的ERG理論

練習：下面這些措施分別滿足哪一個層次？

3．IBM的激勵員工的RESPECT模型

(1)RESPECT在中國員工激勵的作用

(2)演練：根據馬斯洛的需求層次理論和RESPECT模型，該如何激勵員工

4.赫茨伯格的雙因素理論和期望理論

演練：為什么公司的激勵措施失效了？

5.員工激勵的8大原則：公平性/結果導向性/及時性/言行一致性/物質和精神相結合/意外性/針對性/持續性

案例演練：任經理的激勵手段存在哪些問題？

6.員工激勵的6大方法

(1)薪酬激勵：最有效的手段

(2)晉升激勵：注重職業生涯發展

(3)情感激勵：關心員工家屬

(4)環境激勵：注重物理和人文環境建設

(5)認可激勵：建立認可文化

本節輸出：ERG理論、RESPECT模型、員工激勵的8大原則、激勵的6大方法

張老師

實戰經驗

25年企業高管經驗，曾經先后供職于美國都樂、法國百吉福、美資納斯達克上市公司等，擔任人力資源公司副總、大中華區人力資源總監、總裁助理等高管職位；自2007年起，擔任超過10家公司的管理和人力資源顧問，對不同類型的企業管理模式有深刻的認識，行業涵蓋制造、快消、大型外包服務等。

12年培訓經驗，授課超過1000天，服務客戶超過300家，重復邀請內訓客戶50家以上。

DISC行為風格認證分析師；五維領導力認證講師；美國NCDA認證職業生涯發展師。

內訓復購客戶

中國電力投資集團 12次、中建八局10次、寧波舜宇光電10次、上海電力6次、上海叮咚買菜 6次、浙江海天集團6次、南京布雷博 6次、上海金仕達 6次、中國銀行5次、上汽集團5次......

授課風格

課程實戰性強、接地氣、以解決問題為導向，內容設計邏輯感強，工具、方法貫穿課程，培訓課堂演練多，與學員互動多，氛圍融洽。

主講課程

年度培訓計劃制定與執行、創新思維、金字塔思維在商務溝通中的應用。

服務客戶

上汽集團、大眾汽車、中國銀行、上海銀行、復星集團、新城控股、中國電信、芬那中國、叮咚買菜、中科院（上海）、無印良品、相宜本草、國家核電、日立、三菱電梯、立邦中國、康師傅、海天集團......

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