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課程背景：

在數字全球化高速發(fā)展的今天，組織的可持續(xù)發(fā)展，離不開源源不斷的優(yōu)秀人才資源，而如何確保人才資源在組織戰(zhàn)略發(fā)展需要時及時供給，同時確保各層級人才的崗位能力素質滿足組織發(fā)展要求，是現代組織管理者面臨的重要問題，而有效的人才盤點及人才梯隊體系建設將是解決這個問題的關鍵。

本課程將幫你從組織戰(zhàn)略出發(fā)，通過實戰(zhàn)案例幫助有效盤點人才并構建本組織的人才梯隊體系，同時通過全方位實施人才培養(yǎng)計劃，提升組織的可持續(xù)性發(fā)展。

通過課程的學習，力圖解決以下的困惑：

企業(yè)人才供給是否短缺？

在后備人才選拔和培養(yǎng)方面是否缺乏系統(tǒng)規(guī)劃？

無法識別誰是人才、誰要淘汰？

各級人才是否能持續(xù)支持企業(yè)的發(fā)展支撐未來戰(zhàn)略的發(fā)展？

課程收益：

● 提升企業(yè)對人才梯隊建設與培育發(fā)展的關注度、投入度。

● 幫助企業(yè)掌握人才梯隊建設與培育發(fā)展工作的實施思路。

● 為企業(yè)提供人才梯隊建設與培育發(fā)展的方法與工具。

● 針對人才梯隊建設與培育發(fā)展的關鍵點、難點與盲點，講訣竅、化難題、出效果

課程對象：

企業(yè)決策層、企業(yè)中高管，人力資源部等相關部門人員

課程大綱

故事導入：為什么企業(yè)人才青黃不接了？

第一講：立足根本——人才梯隊建設的頂層設計

一、圍繞企業(yè)戰(zhàn)略搭建人才梯隊

1. 如何讀懂企業(yè)戰(zhàn)略

2. 人才與戰(zhàn)略思考的邏輯——人才戰(zhàn)略、關鍵人才、商業(yè)目標

3. 戰(zhàn)略、組織和人才梯度的關系

4. 人才發(fā)展戰(zhàn)略的三個關鍵詞：人才供應鏈、培養(yǎng)基地、關鍵崗位培養(yǎng)

5. 人才梯隊搭建的關鍵要素

1）內部造血要素

2）地域影響要素

二、人才梯隊規(guī)劃方法：WFP

1.人才梯隊需求分析

2.評估企業(yè)當前人才梯隊現狀

3.搭建企業(yè)人才供應鏈

三、如何做組織架構盤點

1. 組織架構的設計原則

2. 審視組織的考核KPI

3. 盤點組織氛圍

小組演練：根據企業(yè)目前的戰(zhàn)略規(guī)劃，梳理人才梯隊的規(guī)劃草案

四、關鍵崗位確定——打造實踐（80%企業(yè)都忽視的重要環(huán)節(jié)）

第一步：界定

案例分享：某500強企業(yè)定義關鍵崗位范圍的金字塔

第二步：供給

工具：高層管理干部三大供給渠道及重要提示

第三步：識別

1）識別A——空間：勝任力模型

2）識別B——時間：不同階段人才特質

3）培養(yǎng)（培訓部或企業(yè)大學）

工具學習：關鍵梯隊人才成長的“五個看”

第四步：評價（學習、實踐到評估）

工具：基于業(yè)務的“三堂會審”模式

第二講：確立原則——厘清人才梯隊原則與作用

一、梯隊建設——基本概念及三大步驟

1. 基礎建設

2. 梯隊搭建

3. 機制保障

案例分析：一家知名信息化企業(yè)做人才梯隊建設的背景

二、人崗匹配——重新定義企業(yè)人才梯隊建設

案例分析：知名國際企業(yè)人才梯隊建設分享

1. 員工關心的問題

2. 企業(yè)關心的問題

小組討論：傳統(tǒng)和現代商業(yè)環(huán)境人才梯隊建設的區(qū)別

三、風險管理——未雨綢繆的人才管理風險解析

1. 企業(yè)面臨的四大用人風險

1）成本風險

2）法律風險

3）競爭對手風險

4）內部運營風險

小組研討：你帶領的組織面臨過哪些關鍵人才的風險？你試著分析一下企業(yè)面臨關鍵人才的風險都有哪些？

案例分享： 某知名企業(yè)快速擴張帶來的挑戰(zhàn)

2. 員工面臨的四大任職風險——選人與空缺的成本

1）上不去

2）下不來

3）干不好

4）拿不到

小組研討：你覺得個人職業(yè)發(fā)展面臨的風險有哪些？

案例分享：職場晉升——某知名企業(yè)是怎么用人的

第三講：調兵遣將——人才盤點

一、人才盤點的概述

1. 運作思路：依據標準，盤點人員，形成機制

2. 盤點標準：現在及未來，我們需要什么樣的人才？

3. 盤點重心：我們的人員隊伍是否符合這個標準？

4. 盤點機制：以素質模型為基礎平臺，形成長效機制

二、人才盤點遵循的基本方法——潛能級別、績效等級

小組討論：對潛能人員如何對應績效等級進行分組討論并分享

三、人才盤點的四個關鍵步驟

1. 人才盤點目的

2. 準備基礎工作

3. 人才盤點實施

4. 人才盤點總結反饋

四、人才盤點會議及流程

第一步：分析被評價人的測評報告，總結優(yōu)劣勢

第二步：回顧打分情況，校準素質能力和業(yè)績得分

第三步：間接上級補充討論，得出人才盤點初步結果

第四步：用含義驗證九宮格定位，確定最終結果

第五步：給出發(fā)展建議、離職風險、繼任者計劃等盤點信息

第六步：基于盤點信息明確人員編制與部門改進計劃

五、人才盤點報告的解讀

實戰(zhàn)案例：某集團公司的人才盤點工作方案與實施流程

第四講：確定項目——人才梯隊建設的項目設計

1. 項目目標

2. 項目的六大任務

3. 制定項目周期表和當年度的推進計劃

案例分析：某網絡集團企業(yè)的人才梯隊建設年度目標與周期表分享

5. 梯隊項目的建設3大原則

6. 項目團隊結構

案例分享：某企業(yè)的人才梯隊項目團隊結構

7. 專業(yè)人才梯隊建設項目

第五講：建設梯隊——高效完成人才梯隊報告

一、人才梯隊建設報告的目的

1. 排兵布陣

2. 人才報告的邏輯——崗位與職級

3. 從業(yè)務需求到人才需求

二、人才梯隊報告的流程

1. 人才報告的流程圖設計

2. 人才報告的填寫實操

1）業(yè)務發(fā)展對組織和關鍵人才的要求

2）部門組織概覽與人才梯隊計劃

3）預期的人員變動和可輸出人員

4）重點關注的人才

5）梯隊計劃總結表

案例分析：知名集團化企業(yè)的人才梯隊報告案例分享

小組練習：各組根據本企業(yè)的情況，編制試驗報告，并分享

3. 報告編制方法、干部資格勝任標準的三原則

第六講：建立標尺——干部的勝任標準

一、人才標準建設

1. 企業(yè)人才標準的框架構成及人才決策的邏輯

2. 領導力模型、高潛標準、角色模型的關系及建設策略

二、干部任職資格標準模型

1. 梯隊人才應具備的勝任力

1）天條

2）品行

3）價值觀

4）領導力

案例分享：華為對人才勝任力的要求

2. 梯隊人才應具備的能力

1）抓業(yè)務

2）會管理

3）帶隊伍

4）有特長

3. 梯隊人才的績效要求

三、梯隊人才潛能九宮格解析

案例分享：某企業(yè)對人才梯隊的九宮格的應用實操案例

小組練習：針對分享的案例，針對本企業(yè)練習高潛力人才的九宮格分析。

第七講：跟蹤賦能——梯隊人才培養(yǎng)高效路徑

一、人才后備的培養(yǎng)之路

步驟一：明確的發(fā)展路徑

步驟二：結合學習與實踐

步驟三：制定導師輔導機制

步驟四：執(zhí)行職能輪崗

步驟五：開展一線業(yè)務實踐

步驟六：設計培訓活動

步驟七：日常評估

步驟八：能力測評

價值提示：打造本企業(yè)三位一體式的關鍵管理者培養(yǎng)機制

二、五項要素——業(yè)務人才培養(yǎng)策略及經典實踐

要素一：系統(tǒng)化（含企業(yè)實踐）

要素二：職涯化（含企業(yè)實踐、學習地圖建設思路）

要素三：場景化（含企業(yè)實踐）

小組研討：如何設計本企業(yè)的專業(yè)場景化教學

要素四：縱向協(xié)同化（含企業(yè)實踐）（含一二級人才池、區(qū)域幫扶思路）

要素五：橫向互補化（含企業(yè)實踐）

500強案例：高級專業(yè)研修班項目（針對業(yè)務負責人）

第八講：發(fā)展組合拳——傳統(tǒng)與現代的培養(yǎng)融合

一、師帶徒：企業(yè)師徒制的建設與效果落地

1. 專業(yè)崗位師傅

關鍵詞：崗位指導六步法、師傅手冊、導師制、成長擔責、雙向評估

2. 新員工導師（帶崗人）

關鍵詞：文化稀釋、帶崗人手冊、互評機制

3. 管理者導師

關鍵詞：“經驗+技能”的傳承、“輔導”與“指令的界面

二、行動學習及戰(zhàn)訓結合項目（三位一體的戰(zhàn)訓結合系統(tǒng)）

1. 三位一體式戰(zhàn)訓學習系統(tǒng)

2. 輕行動學習：基于業(yè)務重難點主題的輕行動學習設計

案例討論：輕行動學習項目操盤

3. 開盤戰(zhàn)訓：基于項目開盤的展訊學習系統(tǒng)

案例討論：開盤戰(zhàn)訓實例

第九講：案例分享——各梯隊人才培養(yǎng)的實踐

一、三位一體——高管培養(yǎng)優(yōu)秀實踐及經典案例

1. 管理者的兩項基本工作：業(yè)務戰(zhàn)略+組織能力

2. 三力組合：運營力、領導力、專業(yè)力

3. 三位一體：高管培養(yǎng)策略的三大驅動要素

要素一：以領導力素質模型驅動（全面）

案例分享：以素質模型為基礎的項目總培養(yǎng)驅動（素質模型建設思路）

要素二：以精品課程驅動（視野）

案例分享：管理者精品課程策略（課單參考）

要素三：以關鍵業(yè)務能力驅動（聚焦）

案例分享：以關鍵業(yè)務能力為中心的管理者培養(yǎng)驅動

模型1：某研發(fā)制造企業(yè)“管理者運營六力”

模型2：某營銷行業(yè)總經理的“4+1”關鍵能力

模型3：某房地產項目總“六力”模型（基于組織業(yè)績）

二、新入職管理干部培養(yǎng)的卓越之旅

1. 關鍵邏輯：解決問題是最好的學習

2. 企業(yè)實踐：新入職高管（總監(jiān)以上）集訓營

工具1：解決問題類：緊貼業(yè)務問題培養(yǎng)新干部

工具2：情感入模子類：讓新干部破冰融入

工具3：提高生存率類：讓新干部有效存活

案例分享：企業(yè)管理之道（含課程地圖）

案例分享：音樂拓展課、巔峰對決、案例復盤課、生存寶典（含流程、模板）

蘇老師

蘇毅老師 組織與人力資源管理專家

18年企業(yè)人力資源管理經驗

北京大學企業(yè)管理研究生

中英雙語授課

曾任：艾默生網絡能源（世界500強）|大中華區(qū)培訓發(fā)展總經理

曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問

曾任：廣田控股集團（民營500強）|人力資源總監(jiān)

曾任：高德置地集團|人力資源總經理

→專業(yè)認證：美國柯式四級評估培訓認證、美國人力資源管理協(xié)會專業(yè)認證

→擅長領域：組織變革、組織能力建設、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊搭建、企業(yè)文化建設、培訓發(fā)展體系建設

實戰(zhàn)經驗：

老師任職世界500強10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領域的專業(yè)工作，曾親歷業(yè)務轉型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對于不同模式下的管理之道有獨特見解。并服務多家名企，優(yōu)化組織結構、建設人才梯隊、節(jié)約用人成本等，

?曾任艾默生網絡能源大中華區(qū)學習發(fā)展負責人

——負責企業(yè)培訓體系建設：組織高管團隊、各業(yè)務部門建立團隊核心素質模型，盤點高潛人員和核心人員，為人員發(fā)展編撰培訓發(fā)展文件和培訓手冊，并多次主導高潛和核心人員的培訓發(fā)展項目，如高層管理實踐項目、分公司部門經理培訓培養(yǎng)項目，項目中作為企業(yè)亞太區(qū)認證講師，為2000+員工授課超50場。

?曾任職戴爾日本及亞太區(qū)高級人力資源管理顧問

——負責亞太及日本區(qū)人力資源統(tǒng)籌工作：梳理企業(yè)人才結構，設立高潛員工庫，并針對性為企業(yè)規(guī)劃實施全球頂級人才發(fā)展項目（leadership2030），實現頂級人才儲備超100人

?曾任廣田控股集團人力資源總監(jiān)

——負責集團組織結構優(yōu)化、企業(yè)并購的人力資源重組工作：針對集團的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對集團的組織結構進行優(yōu)化，實現三級管控的定位確認，并編制控股集團的人力預算方案；得到高層領導的一致認可，后被任命為集團跨國并購的項目人力資源重組負責人，主導與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業(yè)文化構建（跨國并購，兩企業(yè)涉及10余國7000+員工），對全球300+關鍵人員分析，形成170余人長期激勵和保留計劃。

?曾任高德置地人力資源總經理

——負責集團業(yè)務轉型下組織變革工作：在企業(yè)由傳統(tǒng)地產公司向數智化商業(yè)地產公司轉型中，主導人力資源板塊的架構優(yōu)化，成立人力部門的中臺運作模式、組織架構調整至平臺型事業(yè)部制、管控模式調整為總監(jiān)負責制，實現企業(yè)對HR的整體滿意度提高至95%、管理層級減少2層、業(yè)務流程縮短至4小時。

項目經驗：

■ 金寶貝早教——儲備店長培養(yǎng)項目，助力企業(yè)高潛力人員挖掘盤點，并設計內部人才梯隊培養(yǎng)方案，構建人才培養(yǎng)系統(tǒng)，快速培養(yǎng)30名店長和副店長，后期新業(yè)務骨干均來自該項目。

■ 致歐科技——組織流程和架構設計項目，以企業(yè)戰(zhàn)略需求為核心，為企業(yè)設立業(yè)務三支柱的內部協(xié)同機制，確定新架構下的組織部門權責利和考核指標，并推動變革工作落地，期間共成立12個公司級變革項目，10個部門級變革項目。

■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項目，助力企業(yè)落地強激勵性的浮動獎金和正向考核機制，提高內部人員競爭性和企業(yè)外部人才吸引力。使內部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時間20天。

■ 天安數碼城集團——企業(yè)商學院建立項目，完成多位一體的企業(yè)商學院規(guī)劃，獲得公司領導高度好評，為企業(yè)培養(yǎng)超過100名高級管理人員

授課經驗：

曾為多家知名企業(yè)提供人力資源管理和組織變革的課程培訓，累計培訓學員5000+人、服務知名企業(yè)50+家，課程好評率高達90%：

授課企業(yè)服務課程

艾默生《攜手共進-高潛員工發(fā)展》、《培訓講師培養(yǎng)與發(fā)展技術》、《聚焦：善用時間創(chuàng)績效》、《凝心聚力的高效領導者》

戴爾《績效管理》、《非經理級的績效改進方法》、《挑戰(zhàn)環(huán)境下的領導力基石》、《項目團隊的激勵管理》、《多元化團隊管理與賦能》

廣東電力《非人力資源經理的人力資源管理》、《績效管理》、《人才梯隊建設》

智聯(lián)招聘《核心人員保留》、《HR的人脈構建法》

洲際酒店集團《CBI基于素質的面試技術》、《卓越服務如何創(chuàng)造高績效》

美國愛舍麗家具《講師培養(yǎng)與發(fā)展技術》

承構建筑《非人力資源經理的人力資源管理》

光啟技術《業(yè)務管理者必備的選育用留技術》

順豐速運《高效溝通的職場寫作法》

華創(chuàng)證券《業(yè)務管理者必備的選育用留技術》

勵展華博《高績效員工管理》

主講課程：

《與人為伴：非人力資源經理的人力資源管理》

《點睛之學：打造頂尖面試官》

《結果為王：承接戰(zhàn)略落地的績效管理》

《精兵強將：搭建高效人才梯隊體系》

《實戰(zhàn)為基：建設訓戰(zhàn)結合的培訓體系》

《鼎固革新：數字化思維的HR管理》

《思行合一：讓企業(yè)文化系統(tǒng)“活“起來》

《活力之企：組織發(fā)展和組織變革》

《直面挑戰(zhàn)：多變環(huán)境下的組織活力激發(fā)》

《充滿活力；組織變革成功之道》

授課風格：

■ 風格生動、感染力強，擅于旁征博引，以事實支持觀點；

■ 培訓過程中精心設計師生互動環(huán)節(jié)，使學員全身心、全方位地沉浸式參與培訓

■ 運用體驗式教學手段，互動性強，學員參與度高

■ 理論與實務并重，信息量大，內容嚴謹充實又不乏輕松幽默；

部分服務客戶：

艾默生、戴爾、智聯(lián)招聘、中國銀行、廣東電力、中國移動、中國電信、三星、富士康、日立、大興汽車集團、光啟技術、廣田集團、高德置地、廣東電網佛山供電局、湖北新能源、天安數碼城集團、拉拉米科技、美國愛舍麗家具、貨拉拉、周大福、洲際酒店集團、順豐速運、合縱文化、承構建筑、勵展華博、金匯金融、金寶貝早教、致歐科技、廣東騰峰電力、華創(chuàng)證券、天安保險、廣鐵集團、華僑城、華強方特、朗弘地產、奧林巴斯、朗潤教育、海馨爾香氛、珠海市翔翼公司、中海集團

部分客戶評價：

蘇老師的培訓，很快樂！老師的風趣、激情感染著整個課堂，互動、交流與現場的實踐讓學習的過程充滿成就感，使求知變成一個快樂的過程。

——智聯(lián)招聘 聶總監(jiān)

在學習蘇老師課程之前，我們企業(yè)也參加過很多次學習，每次聽的時候都熱血沸騰，可是回到工作崗位都沒了作用，但是通過本次學習，使我們轉變了觀念，真正提高了認識，得到了實用的工具，使企業(yè)真實受益良多。

——順豐速運客服部 李經理

上了蘇老師的課，收獲很大，在激勵方面我們原來認識不大清楚，我們企業(yè)就是以基本工資為主，不知道薪酬中有這么多激發(fā)人的潛動力的作用，能把人的潛能挖據出來，課程給我門提供一套高效激活人才的條統(tǒng)，我的收獲非常大！

——洲際酒店HR 謝經理

這次培訓使我們受益淺，蘇老師的課程安排如同為我們量身定做的一樣，所講到的都是我們目前所面臨著，卻不知如何解決的問題；這次培訓收獲很大的提示和指導，以后工作一定會按照這些方法來執(zhí)行，能夠聽到蘇老師的課感到非常榮幸。

——致歐科技供應鏈 張經理

學習了蘇老師的績效薪酬課程之后，管理的邏輯思維得到增強。以往也參加了太多的學習，相比這下，老師的課程太實用了。以往不條統(tǒng)，學的是斷斷續(xù)續(xù)，以前做法也不科學，現在更加科學化。最關鍵的是讓我在學習之后效率得到大大的實破，這真是一套做大的系統(tǒng)。沒有它一定做不大，所以我們接下來從兒十家店到幾百家店，非常的有信心！

——金寶貝 王總監(jiān)

明確企業(yè)要壯大的基本條件，改變思路和想法，給自已真正的補了一課，收獲一套非常適用工具。堅定了改革的決心、了解到了先進的管理工具，真正打開了思路，為我們管理思路的突破，有了質的跨越

——金匯金融 孫總

我得到了一片讓企業(yè)再次跨越的肥次土地，我堅信在這土地上能夠吸引優(yōu)良的種子并能讓其茁壯成長，扎根長青！同時我還在收獲了一顆顆帶著真愛的溫暖之心，感謝蘇老師！

——愛麗舍家具HR 周經理

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