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課程背景

在當今競爭激烈的商業環境中，企業的成功取決于戰略執行力。無論企業有多么完美的戰略，如果不能成功執行，那么所有的計劃都是徒勞的。然而，做好戰略執行力在許多企業中仍然是一個巨大的挑戰。企業中沒有狼性文化、沒有執行力、沒有結果的事情頻發，其實都是缺乏運營管理的技能，主要表現在：

計劃執行之初，已經注定失敗，然而組織卻無法察覺

資源浪費、決策滯后、團隊不和諧

計劃拖沓，再三拖延，最終不了了之

挑戰領導記憶力，上級不催就沒有結果，勞心勞神

一個問題長久存續，反復作孽，無法有效解決

年年目標實現不了，年年無奈被動接受結果

獎懲無依據，績效大鍋飯

人心不齊，戰略落地的事情鮮有人關注

本課程旨在幫助企業培養優秀的戰略執行者，打造一支懂運營的管理鐵軍，使得企業從管理動作上真正踐行狼性文化，讓每個部門和員工都成為戰略執行的關鍵推動者，確保戰略目標落地，實現企業戰略的成功執行。

課程收益

● 學習用結果定義的方法重塑目標，確保執行方向不偏差

● 學習如何通過組織聚焦，再造流程，實現組織承諾，確保責任落實到位

● 學習經營質詢會、經營分析會的召開方法，確保跟蹤和檢查到位，過程管理強勁

● 學習定義問題、發現問題和解決問題的決策思維，培養決策意識，提高決策效率

● 學習如何通過專題會進行管理結果糾偏，確保管理動作不務虛

● 學習如何通過實戰塑造企業和團隊文化，確保把“虛”的文化做實

● 掌握運營8大工具，為管理者運營工作的落地保駕護航

課程對象

中高層管理者、運營管理部門員工（業務運營、銷售管理方向）、人力資源部門員工（績效管理、企業文化方向）

課程方式

啟發式互動教學、案例分析，現場模擬練習

課程大綱

引入：認知運營管理

案例分析：京東商業負責人再造西安分公司管理團隊的案例

互動與探討：優秀管理者的核心要求

1. 運營管理的概念

2. ROTCAC運營模型

1）運營準備：

R：Result Definition（定義結果）

O：Organizational Focus（組織聚焦）

2）運營執行：

T：Tracking and Monitoring（追蹤檢查）

C：Closed-loop Correction（閉環糾偏）

3）運營提升：

A：Result Application（結果應用）

C：Culture Upgrade（文化升級）

運營準備篇

第一講：定義結果（Result Definition）

探討：判斷哪個是結果

一、結果的4個構成

1. 完備地計劃

2. 全面的共識

3. 事實

4. 數據

探討：在工作實際中結果的構成

二、定義結果的3個層次

1. 戰略層

2. 戰略執行層

3. 從員工執行層定義結果

四、定義結果的5個描述要求

1. 要體現時間節點

2. 要體現共識

3. 要易于洞察結果差距

4. 要便于管理者評價和追溯

5. 要通過正式組織形成勢能

工具：結果定義表

五、定義結果的3個優點

1. 形成全生命周期思維—從目標運營至落地

2. 強化事前運營動作—從高錯置成本到低糾偏成本

3. 提升管理者經營思維—從部門主管角色升級為部門首席運營官

案例分析：天貓“雙輪驅動”持續定義結果的運營理念分析

第二講：組織聚焦（Organizational Focus）

一、組織聚焦的3個維度

1. “點”—用工作職責鎖定責任

1）工作領域—鎖定績效責任

2）工作職責—鎖定關鍵動作

3）工作權限—鎖定授權標準

4）工作頻率—鎖定管控抓手

5）工作依據—鎖定機制保障

2. “線”—用工作流程鎖定責任

1）流程輸入—鎖定入口規范

2）流程供應商—鎖定責任歸口

3）流程過程—鎖定效率質量

4）流程執行者—鎖定責任關系

5）流程客戶—鎖定流程滿意度

6）流程輸出—鎖定責任結果

3. “面”—用績效結果鎖定責任

1）個人績效結果—鎖定績效參與個體責任

2）部門績效結果—鎖定績效支撐團隊責任

3）企業績效結果—鎖定市場反饋的經營者責任

探討：評價組織聚焦三種不同維度的責任鎖定強度并說明原因

二、組織聚焦的3種方法

方法一：通過工作分析確定工作職責

工具：崗位說明書（附帶工作分析表）

步驟一：明確員工崗位工作目的

步驟二：明確員工工作職責和動作

步驟三：分析工作的頻率和優先級

步驟四：確定崗位的任職要求

步驟五：根據信息和數據撰寫崗位說明書

方法二：通過流程梳理制定和優化流程（六步走）

工具：WORD VISO

步驟一：分析業務目標

要點：時間、效率、質量、參與關系

步驟二：診斷業務流程

要點：運作現狀、成熟度、滿意度、績效分析

步驟三：分析業務流程問題

要點：責任、效率、風控、授權、績效、提升方向分析

步驟四：優化業務流程問題

要點：調整、剔除、壓縮、標準化、分權

步驟五：設計配套業務流程

要點：組織架構、制度表單、權限管理、績效管理、風控管理

步驟六：試運行與迭代業務流程

要點：預演-糾偏-優化

方法三：簽訂目標責任書

工具：目標責任書模板

步驟一：定義結果

步驟二：明確周期

步驟三：團隊共識

步驟四：正式簽訂

步驟五：公開承諾

步驟六：承諾可視

三、組織聚焦的管理者承諾

承諾一：為團隊結果負責

承諾二：為下屬的失誤買單

運營執行篇

第三講：追蹤檢查（Tracking and Monitoring）

一、追蹤檢查的價值

案例故事1：荀子的門徒

案例故事2：緊迫的場地布置

1. 管理價值

2. 人性價值

二、追蹤檢查五個要點

1. 狀態

2. 習慣

3. 流程

4. 技能

5. 經營結果

三、追蹤檢查的有效載體

1. 經營質詢會

要求：一小時、不拖沓、有結果

步驟一：收集結果和計劃

步驟二：按照標準用語匯報

步驟三：判定完成情況

步驟四：判定計劃是否通過

步驟五：決定是否糾偏

步驟六：形成會議決議

話術：匯報話術、質詢話術

工具：計劃－結果報表

案例分析：某企業經營質詢會的召開全流程

2. 經營分析會（僅有高層講解）

要求：面向經營結果、直視財務數據

步驟一：收集事實與數據

步驟二：財務通報數據并分析

步驟三：運營管理部門通報績效和硬仗數據

步驟四：部門負責人確認數據

步驟五：匯報改善計劃

步驟六：判定是否糾偏

步驟七：形成會議決議

工具：經營分析透視表

案例分析：某企業一季度經營結果分析

四、追蹤檢查三個操作難點的說明

1. 追蹤檢查載體和績效考核的關系

1）領先動作和滯后動作的關系

2）項目管理和項目結果的關系

2. 非量化結果的處理方式

1）WBS最小單元化分解

2）定性描述+評價標準

3. 環境與目標變化的應對方法

1）最小時間法

2）項目鎖定法

3）關聯變化法

案例分析：某企業研發項目三次變更的追蹤檢查調整

第四講：閉環糾偏（Closed-loop Correction）

一、閉環糾偏的價值

1. 規避形式主義

2. 杜絕官僚主義

3. 形成結果文化

4. 拉升組織效能

二、閉環糾偏三個工作要點

1. 定義問題

2. 分析問題

3. 解決問題

三、閉環糾偏的思維方式：決策思維

1. 決策的四種底層邏輯

1）優先邏輯

2）原因邏輯

3）方案邏輯

4）風險邏輯

2. 決策模型：POSMA思維模型

1）P（Problems）區分表面的問題與背后的問題

方法：A、B類問題的判定、度量式提問技巧

案例分析：H公司經營分析會上的核心問題提煉分析

2）O（Objectives）明確目的和想要達到的狀態

方法：邏輯分解法/要素拆解法把復雜問題簡單化、SMART表述方法做結果定義

案例分析：H公司經營分析會中明確下一步的新的問題定義結果

3）S（Strategies）明確采取的策略

方法：5W1H、TOC制約法、Must have/nice to have、系統目標狀態判定

案例分析：H公司經營分析會中新問題的解決策略制定分析

4）M（Measures）明確衡量策略的標準

方法：策略優先排序矩陣法

工具：衡量對照表單

5）A（Actions）采取什么行動保障策略達成

方法：運營式管控行動、教練式輔導、三類問題策略和三種措施類型提升行動保障

四、閉環糾偏的有效載體：專題會

1. 4步驟召開專題會

步驟一：提煉專題會議主題

步驟二：確定關聯參會人員

步驟三：召開專題討論

步驟四：形成決議

2. 專題會后的追蹤方式

1）融入計劃－結果閉環

2）專項追蹤

工具：專題決議執行計劃表

案例分析：某研產銷一體企業的主題會和會議決議形成過程

互動：運營易跑偏的四種情況分析

運營提升篇

第五講：結果應用（Result Application）

一、做識別

應用場景：干部管理、團隊管理——能力欠缺一目了然

核心理念：賽馬又相馬

案例分析：某企業銷售團隊的識別應用

二、做輔導

應用場景：績效輔導——減少無效溝通，聚焦績效提升

核心理念：證據鏈完備

案例分析：某研發團隊的輔導流程分析

三、做分配

應用場景：獎金分配、激勵兌現——不怕質疑，團隊上進

核心理念：有依據，能服人

案例分析：某企業的年度激勵計劃實施應用分析

四、做培養

應用場景：員工培訓、輪崗——有的放矢，目標明確

核心理念：人才發展的出發點

案例分析：某年度戰略規劃的培養目標分析

五、做警示

應用場景：工作不達標、績效不達標、態度不達標——澄清行為底線，修行組織行為

核心理念：不懲罰績差員工就是對績優員工最大的懲罰

案例分析：某企業對管理干部不達標的懲罰措施分析

六、做文化

應用場景：非物質激勵、企業文化手冊——樹立標桿、明確文化提倡方向

核心理念：事實才能服人

案例分析：某新組建團隊的文化重塑與升級分析

第六講：文化升級（Culture Upgrade）

一、認知文化

1. 行為設計原理

2. 文化建設誤區：真正的文化不在墻上

3. 文化的“虛”和“實”

4. 文化共鳴的條件

1）體驗關鍵勝仗

2）體驗關鍵失敗

3）關注內部標桿

4）面對共同對手

二、文化運營的載體—文化復盤會

1. 文化復盤會的召開

1）收集經營信息

2）梳理年度核心業績

3）設計研討規則

4）召開會議行程共創

5）固化共創成果

6）更新文化手冊

7）規劃文化行動

2. 文化復盤會的召開時機

1）戰略共識會召開契機

2）關鍵項目復盤會召開契機

3）經營分析會召開契機

4）年會召開契機

5）經營質詢會召開契機

案例分析：某醫療器械銷售公司“乾坤比拼”訓戰項目的文化落地案例分析

總結、作業、Q&A

馬老師

馬超老師 組織與人力資源管理專家

15年企業人力資源管理實戰經驗

西安交通大學（雙一流）碩士

國家二級心理咨詢師

曾任：上海羅蘭貝格（全球戰略咨詢市場前十） | 咨詢項目經理

曾任：UT斯達康通訊（上市） | UU大學執行校長、運營管理部總經理

曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監

※ 受邀參與某市“十四五”規劃編制工作

※ 主導10+個知名企業的組織架構設計、人力資源規劃等項目，為企業實現顯著的人效提升：

【京東方新績效設計與落地】年績效達標率提升至90%，年度戰略目標完成105%，超額完成48.1億元；

【紅蜻蜓鞋業戰略定位與運營管理項目】次年實現扭虧為盈

【有色菲爾特金屬運營管控項目】年銷售額增長15%，人力資源費用率降低7%，超額完成降本目標570萬元；

【偉創力全面運營管理體系優化】員工換汰率提升10%，同時員工滿意度提升2.2%，企業人效提升7.1%，業務目標達成110%，超預期增長160億元；財務目標實現率97.5%，

擅長領域：人力資源規劃、人才盤點、績效管理、非人、面試招聘、人力資源數字化、組織結構設計、戰略執行力等

實戰經驗：

01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監

※ 根據公司發展需求，調整銷售團隊績效機制：歷時6個月，將原始提成制改制為階梯分層式目標獎金機制，開展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機制。

成果：業務部門人效提升35%、人力成本業務占比降低12%

※ 為企業建立培訓體系，奠定人才自主培養基礎：建立企業人才測評系統，結合勝任力提取和建模，識別人才發展的能力需求，開發課程、培養講師。

成果：建成第一代基于勝任力模型的企業大學，為企業成功培養首批（85位）內訓師。

※ 建立集團管控型組織架構，促進組織架構戰略一致性發展：為優化區域人員結構，配置新業務的員工，從原始地區分公司辦事處轉變為大區管理。

成果：識別并提升區域儲備人才20人，優化業務團隊人員6%。

※ 企業收購企業貴州長九后，優化組織結構，促進并購企業發展：將原始國有企業的設計處室配置變更為市場化、項目制的職能中心制。

成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過運營管理機制運行當年完成生產計劃105%，創造產值2億，為建廠來最高點。

02-任職于UT斯達康通訊｜UU大學執行校長、運營管理部總經理

※ 調整企業組織架構，幫助企業在關鍵業務調整階段扭虧為盈：建立運營管理部門，設計運營管理體系，并用一年的時間運作使得運營管理中心固化成熟。實現重點項目矩陣管理模式。

成果：當年海外項目交付及時率100%，國內項目及時率由85%提升至95%。

※ 針對新業務建立績效指標體系，滿足管理優化下的財務指標需求：梳理戰略要求和業務需求，建立新業務的績效指標體系，并開展為期4月的績效運營推廣。

成果：完成新業務變革后優化人員的選擇和換崗安置，

※ 為企業引入數字化轉型項目，提升業務決策效率：通過數據運營提升科學決策效率，為企業實現核心流程鏈條信息化率100%，

成果：核心業務決策響應從5個工作日縮短為2個工作日，內部數據改善建議利用率提升50%。

部分授課經驗：

曾為中國航天科技、京東方、科大訊飛等多家企業授課

課程主題期數培養人數

《戰略執行力—讓每個管理者成為首席運營官》20+期中高層管理者500人

《績效體系設計—承接戰略規劃、驅動目標落地》15+期中高層管理者300人

連續4年為國家電網各地分公司授課

課程主題期數培養人數

《戰略執行力—讓每個管理者成為首席運營官》10期中層管理者200人

《非人力資源經理的人力資源管理》10期中基層管理者500人

《非人力資源經理的人力資源管理》線上錄制課程4期總計觀看人數10000余

連續3年為正泰電器各分子公司授課

課程主題期數培養人數

《戰略執行力—讓每個管理者成為首席運營官》6期中層管理者200余人

《績效體系設計—承接戰略規劃、驅動目標落地》10期人力資源管理者80人

《人才盤點實戰和應用—盤出組織效能》10期中基層管理者300人

《非人力資源經理的人力資源管理》8期中層管理者150人

《組織解碼—基于戰略和經營的組織結構設計實戰》3期人力資源經理30人

連續2年為中國電信新疆分公司授課

課程主題期數培養人數

《戰略執行力—讓每個管理者成為首席運營官》92期中基層管理者1500余人

主講課程：

《順勢而為—基于戰略和人才導向的人力資源規劃實戰》

《調兵遣將—人才盤點實戰和應用》

《使命必達—戰略導向型績效體系設計》

《與日俱新—基于人力資源數據分析的人力資源數字化轉型》

《知人善任—非人力資源經理的人力資源管理》

《人效核能—可落地的激勵機制設計》

《知人善察—打造職業面試官》

《組織解碼—基于戰略和經營的組織結構設計實戰》

《戰略執行－讓每個管理者都成為首席運營官》

授課風格：

※ 聚焦實戰：以實操項目為案例，深入講解知識點，通過定義問題的本質、聚焦問題解決的思路、并引導學員演練，幫助學員深刻掌握知識和方法論，消化知識體系，降低二次知識轉化成本；

※ 知識立體：通過不同視角、不同站位，以深厚的實戰經驗，幫助學員理解所學內容，使學員構建較為立體的知識結構，在學習技能的同時拔高認知

※ 富有趣味：以常見的企業戰略“跑偏”的情況、管理者“掉坑”的窘境、員工對管理的“極限挑戰”等真實故事，讓學員會心一笑的同時產生共鳴，充分理解課核心管理手段和策略的必要性和有效性，提升學員興趣，提高專注力，幫助學員進行課堂精力管理，提高學習效率

部分曾服務客戶：

軍工/航天/通信：中國兵器集團西南技術工程研究所、中國航天科技集團六院、中國電信新疆分公司、中國移動西安分公司、中國通訊建設集團二局

能源/有色金屬：國家電網陜西分公司、五礦集團、中國黃金陜西分公司、延長石油吳起采油廠、中國有色金屬菲爾特金屬過濾材料有限公司、山東鋁業集團、河南神火集團

政府、事業單位：西安曲江政務服務中心、西安高新區管委會、西安灃東管委會、西咸新區管委會、陜西人社廳

工業、制造業：鄭州富士康、京東方科技集團、偉創力珠海分公司、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團）、咸陽隆基樂葉光伏科技、云南通威集團、科大訊飛、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團）、中聯重科渭南分公司、鄭州宇通客車股份有限公司、歌爾股份有限公司、暨南鋼鐵集團、深圳普聯科技、陜西堯柏水泥、上海良信集團、陜西合容集團、陜西惠齊電力、陜西德高機電、陜西億海石化、四川奧克化學、成都利豐金屬制品、成都金螺科技、三門峽星源新材料、登封松仁磨具、許昌華瑞新材料、蘭州博宇機械、張家口懷塑塑業、唐山華纖科技、固安恒拓包裝設備、石家莊天冕防水科技、長沙中達智能、株洲新科、湘潭江麓精密機械、邵陽寶興化工設備

零售、互聯網：浙江天貓網絡有限公司（阿里巴巴旗下電商）、京東西安分公司、山西汾酒、北京愛奇藝、上海百視通、紅蜻蜓集團、江蘇紅豆集團、西安王牌駝駝奶、山西怡園酒業、山西森杰服飾、甘肅中亞高原飲料、嘉峪關在線、保定佳音生物科技、張家界諾康生態茶業

醫藥、金融：云藥集團、云南白藥集團、石藥集團、陜藥集團派昂醫藥、上海科新生物、山西立業制藥、中國農業銀行渭南分公司、國泰君安西安分公司、西部證券、

科技企業：青云科技集團、杭州影刀RPA、蘇州慧工云科技、廣州知鳥游學、深圳回收寶、西安思普瑞集團、安陽中原無人機技術中心、甘肅馭馳天下汽車科技、石家莊圖云信息科技、上海霄卓機器人、上海協訊軟件

其他：陜西文都考研、西安中澤能工程建設、西安匠鑫檢驗檢測、山西工業設備集團、西安中澤能工程建設、西安明珠園林、甘肅駿興農業科技、隴南嘉實農業科技、廊坊維金農業科技、陜西清宇實業、保定億芒環保科技、中正華泰地產、陜西泰發祥地產、榆林綠淘沙地產

部分客戶評價：

馬老師的《戰略執行力—人人都是首席運營官》課程讓我們耳目一新，受益匪淺，他把央企改革中對干部的要求和私有企業的經理人化管理結合了起來，用深入淺出的案例，在短短的兩天時間，讓我們的干部不但知道了怎么去理解上層戰略，而且還從工作實際出發學習了一套怎樣承接上級要求的管理動作，非常有用。

——陜西國家電網 陳副總經理

對于我們這種高速增長的公司，績效的貫穿性非常重要，從幾十人到上千人，管理的邏輯發生了很大的變化，馬老師的《戰略驅動型績效體系設計—承接戰略規劃、驅動目標落地》

讓我豁然開朗，解開了隨著組織發展壯大帶來的一系列問題，如果我們的每一個創造績效的行為都由戰略驅動，那么上市的目標將離我們越來越近。

——杭州分叉智能科技 金總經理

以前總是覺得企業無人可用，一有事情就是抓那些老人，今天聽了《人才盤點實戰和應用—盤出組織效能》，一下子打開了思路，原來人才就在“自家的后院”企業要像華為那樣，把人才盤點作為公司的戰略要項來對待。同時我們的管理者也要把人才盤點作為部門大事，不要總是純感性地評價員工，以后要拿出依據來，我相信今天的課給我們的管理者帶來了啟發，大家回去就用起來，我相信一定會給組織帶來積極的化學反應。

——五礦集團人力資源部 林部長

客觀地說我們這種國有企業，人力資源靈活性并不高，但是通過馬老師的《人力資源規劃實戰—釋放人效核能》課程讓我們有了新的思路，比如效能的提升并不是僅從降本出發的，配置和規劃也是一種提升效能的實戰辦法！接下來根據課程所學，我們要開始啟動本廠《人才規劃2030》的撰寫，我相信我們的人力資源部門現在應該已經胸有成竹了。

——延長石油吳起采油廠 馬廠長

今天的課程我一直坐在第一排埋頭記筆記，馬老師的這門《戰略執行力—人人都是首席運營官》讓我邊聽邊思考：我們的管理者如何才能不掉隊跟上組織的發展、我們的研發隊伍怎樣才能“無中生有”研發出市場接受度高、客戶滿意的產品，這個課程也讓我想通了為什么之前強調了十次八次的事情一直無法在組織中貫徹下去：那就是我們的管理者缺乏運營官的能力！這個問題想通了，按照這個課講的方向去建設干部隊伍，我相信我們明年五倍的增長的規劃更容易實現。

——合容電氣 賈董事長

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