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【課程背景】

企業(yè)要生存和發(fā)展，首先要持續(xù)創(chuàng)造績效。驅(qū)動績效的核心是如何設(shè)計一套科學(xué)、合理、有效的績效管理機制去持續(xù)激活人才價值，使企業(yè)成為一個持續(xù)創(chuàng)造高績效的組織。比如華為文化的本質(zhì)就是“以奮斗者為本”的高績效文化，任正非在多個場合都提到：上甘嶺上出干部，不打糧食的兄弟不是好兄弟，我們要通過層層考核，建立發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)干部的管理機制。

而在現(xiàn)實中，企業(yè)會發(fā)現(xiàn)績效管理和績效考核是個雙刃劍：用好了，可以有效推動企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升；用不好，可能會麻煩不斷甚至傷了自身。當(dāng)下的理論界和實踐界，績效理念和考核工具滿天飛，而現(xiàn)實中的績效管理，卻往往陷入老板不認(rèn)可、人力資源部門很頭疼、各級管理者很厭煩、員工不滿意的困境。

進(jìn)一步來看，基于大量的管理咨詢和培訓(xùn)實踐，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)又受困于以下具體的績效管理問題：

•績效考核只是人力資源部門的工作和責(zé)任嗎？

•績效的內(nèi)涵到底是什么（結(jié)果論、過程論、潛能論）？

•員工很努力，但是績效結(jié)果不理想，應(yīng)該如何評價該員工的績效？

•KPI、BSC、OKR、EVA、PBC……，績效理念和方法滿天飛，績效考核和管理工具如何選、怎么用？

•績效考核的過程與結(jié)果、長期與短期、定性與定量的矛盾如何認(rèn)識和解決？

•職能部門的很多工作無法量化，如何考核？

•個人績效結(jié)果和團隊績效結(jié)果捆綁、連坐（一榮俱榮、一損俱損），就一定有效嗎？

•比確定績效指標(biāo)更難的是如何達(dá)成目標(biāo)值的共識，如何避免吵架的目標(biāo)預(yù)算？

•很多企業(yè)采用考核結(jié)果強制比例的方法，人真的可以分成三六九等？

•360度（上級、平級、下級、自我、外部客戶等）的績效評價就一定更加有效嗎？

•績效是管理出來的還是考核出來的？

•為什么中國的大部分管理者不擅長給下屬做績效反饋？

•……

本課程回歸績效管理和績效考核的本源，從中國企業(yè)遇到的共性的績效管理困惑入手，厘清績效管理的內(nèi)涵，系統(tǒng)講解績效考核的六大經(jīng)典工具和方法，帶領(lǐng)學(xué)員實現(xiàn)從認(rèn)知到實踐的飛越，全面提升績效政策制定者的系統(tǒng)建構(gòu)能力和一線管理者的績效領(lǐng)導(dǎo)力。

傅飛強老師在工作期間是中糧集團的集團績效考核體系的設(shè)計者和負(fù)責(zé)人，在管理咨詢方面主持過20多家企業(yè)的績效管理體系設(shè)計（包括大型國企、上市民企、快速成長型企業(yè)），對企業(yè)績效管理的痛點和難點有深刻的認(rèn)識和見解。

【課程收益】

全面掌握績效管理和績效考核的設(shè)計思路，正本清源，直面績效管理的痛點和難點，提升績效管理政策制定者的全局觀。

系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握6大經(jīng)典的績效考核方法，了解不同績效考核工具的底層邏輯和應(yīng)用情境，提升績效管理的落地實用性。

全面提升一線管理者的績效領(lǐng)導(dǎo)力，學(xué)會如何做好績效目標(biāo)分解、績效輔導(dǎo)和溝通、績效反饋和面談、績效改進(jìn)，完成全生命周期的績效管理閉環(huán)，提升績效管理能力。

學(xué)習(xí)和收獲8個績效管理模型和10個工具表單，本課程同時免費贈送一份《組織績效管理自查診斷清單》，該診斷清單是國內(nèi)一流管理咨詢公司專用診斷工具。

【課程對象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效薪酬主管、企業(yè)中層人員、部門經(jīng)理、主管等。

【課程大綱】

【理念篇】：回歸本源，厘清績效管理是什么？

1. 重新認(rèn)識績效

績效結(jié)果論

績效行為論

績效潛能論

全面績效觀點

2. 績效管理和績效考核

績效考核和績效管理

績效管理和績效領(lǐng)導(dǎo)力

核心思考點：績效是管理出來的，不是考核出來的

模型：五級績效領(lǐng)導(dǎo)力模型

3. 績效考核的主體

360度（上級、平級、下級、自我、外部客戶等）考核的利弊觀

360度考核的改進(jìn)和優(yōu)化策略

模型：360績效考核模型

4. 績效管理的周期

如何根據(jù)不同崗位的任務(wù)性質(zhì)、管理層級確定績效管理周期

【問題篇】：如何認(rèn)識中國企業(yè)績效管理的十大困惑？

一、績效管理如何承接戰(zhàn)略體系

企業(yè)的績效考核與戰(zhàn)略體系脫節(jié)，績效指標(biāo)不能真正反映企業(yè)戰(zhàn)略訴求，導(dǎo)致考核方向不明確。

組織、部門、個體的績效目標(biāo)相互脫節(jié)，形成“兩張皮”和“散架結(jié)構(gòu)”。

二、績效管理的責(zé)任主體

績效管理工作的責(zé)任、分工、定位模糊不清，績效管理僅僅成為人力資源部門的事情，沒有變成各級管理者的責(zé)任，各級管理者的績效管理意識與能力不足，甚至視績效考核為工作負(fù)擔(dān)。

三、績效考核體系的選擇

績效管理體系無從選擇，績效管理概念滿天飛，從傳統(tǒng)的KPI，BSC，到EVA、OKR、PBC，企業(yè)應(yīng)該如何選擇適合本企業(yè)的績效考核方法和管理體系？

四、績效指標(biāo)的選擇和平衡

在績效指標(biāo)的選擇上，如何平衡好結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)、短期指標(biāo)和長期指標(biāo)的關(guān)系？

在績效指標(biāo)的數(shù)量選擇上，指標(biāo)繁瑣與單一、缺失與溢出的現(xiàn)象如何解決？

職能部門的很多工作內(nèi)容無法量化，如何考核？

五、績效指標(biāo)目標(biāo)值的確定

比確定考核指標(biāo)更難的是確定目標(biāo)值。企業(yè)的經(jīng)營預(yù)算缺失或不準(zhǔn)，使得預(yù)算目標(biāo)的確定陷入不斷的討價還價，變成一種數(shù)字游戲和誠信博弈，考核雙方難以建立起有效的信任和承諾關(guān)系。

目標(biāo)值的確定，到底應(yīng)該和歷史比？預(yù)算比？標(biāo)桿比？

六、績效數(shù)據(jù)缺失問題

考核指標(biāo)、目標(biāo)值都定了，但因為績效信息系統(tǒng)不支持，數(shù)據(jù)來源缺乏權(quán)威性和公正性，考核仍然困難重重。比如企業(yè)都在強調(diào)客戶導(dǎo)向，客戶滿意度指標(biāo)、市場占有率指標(biāo)，如何考核？

由于缺乏信息化平臺，很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集的任務(wù)只能下放至被考核者，這好比“讓會計當(dāng)出納”，最后比的是誰的臉皮厚，敢給自己打高分，甚至弄虛作假。

七、360度績效評價的爭議

除了上級評價，是否應(yīng)該讓更多的人參與評價（自評、同級、下級、外部客戶等），360度的績效評價更加客觀和有效嗎？

當(dāng)員工存在多個上級時，如何分配考核權(quán)限？

八、部門協(xié)同和團隊協(xié)同的評價

企業(yè)強調(diào)績效目標(biāo)要層層分解，各部門、各崗位各司其職，但是績效考核過于剛性帶來的副作用是“各家只掃門前雪，哪管他人瓦上霜”，部門的本位主義如何破局，組織的協(xié)同價值如何體現(xiàn)，組織的整體績效如何保障？

部門內(nèi)部的崗位分工過細(xì)之后，帶來了員工的合作意識與團隊精神退化。

九、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

在績效考核中，管理者充當(dāng)警察的角色，導(dǎo)致人人自危，形成考核者和被考核者的對立與沖突。

在績效評價結(jié)果上，管理者搞平均主義、好人主義、輪流坐莊，最后使得績效考核流于形式。

薪酬結(jié)構(gòu)中的績效工資比例太低或者績效考核結(jié)果差異不大，使得績效獎金拉不開差距，員工認(rèn)為覺得干好干壞、干多干少一個樣。

過于強調(diào)個人利益和組織利益掛鉤，“一榮俱榮、一損俱損”思維的無底線應(yīng)用，使得員工無法掌控努力和回報之間的關(guān)系，失去奮斗動力。

十、績效考核與績效改進(jìn)

?績效考核沒有與企業(yè)的管理改進(jìn)有效結(jié)合，不能通過績效管理發(fā)現(xiàn)和分析企業(yè)經(jīng)營管理的短板，并提出切實可行的績效改進(jìn)措施，使得績效管理僅僅變成獎罰依據(jù)，而不是企業(yè)經(jīng)營診斷、團隊學(xué)習(xí)、績效改進(jìn)的工具。

【方法工具篇】：對癥下藥，如何選對績效管理工具和方法？

1. 關(guān)鍵績效指標(biāo)法－KPI

KPI體系的四大模塊：指標(biāo)模塊、規(guī)則模塊、目標(biāo)模塊、執(zhí)行模塊。

KPI指標(biāo)的分解方法：

（1）、基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法：魚骨圖法

案例：華為關(guān)鍵因素KPI體系、騰訊網(wǎng)的KPI體系、浦發(fā)銀行的KPI體系

課程實操練習(xí)：依據(jù)本企業(yè)（部門）戰(zhàn)略目標(biāo),描述關(guān)鍵成功要素（魚骨圖）

（2）、基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法：價值創(chuàng)造樹法

案例：中糧置地（大悅城）KPI體系、中國紙業(yè)（生產(chǎn)車間）的KPI體系

績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、人的反應(yīng)

如何設(shè)置績效目標(biāo)值？

（1）、如何制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)？

（2）、目標(biāo)值的確定應(yīng)該是自上而下還是自下而上？

（3）、目標(biāo)值的比較基準(zhǔn)：和歷史比、和預(yù)算比、和標(biāo)桿比？

（4）、市場環(huán)境發(fā)生變化，年初確定的目標(biāo)值可以調(diào)整嗎？

如何制定基于KPI目標(biāo)的可執(zhí)行、可落地、可行動的工作計劃？

案例：平安集團的基于KPI的四級聯(lián)動行動計劃體系

課程實操練習(xí)：依據(jù)本企業(yè)（部門）的KPI，制定行動計劃

2. 平衡計分卡－BSC

BSC和KPI的異同點

BSC的因果關(guān)系鏈和邏輯體系

BSC的指標(biāo)體系：股東、客戶、運營、團隊

案例：萬科BSC體系、上海通用BSC體系、中糧集團人力資源工作的BSC體系

課程實操練習(xí)：依據(jù)本企業(yè)（部門）戰(zhàn)略目標(biāo),描述關(guān)鍵成功要素（魚骨圖）

實施平衡計分卡的挑戰(zhàn)、難點和誤區(qū)

核心思考點：什么樣的企業(yè)適合KPI，什么樣的企業(yè)適合BSC？

3. OKR考核法

OKR的起源

OKR和KPI的區(qū)別

OKR的適用企業(yè)和崗位類型

案例：優(yōu)步的OKR體系、百度李彥宏的OKR體系

OKR的內(nèi)涵和特質(zhì)

（1）目標(biāo)有足夠的挑戰(zhàn)性

（2）目標(biāo)設(shè)定的互動和共享

（3）評價結(jié)果和激勵性的應(yīng)用

OKR目標(biāo)管理體系在中國企業(yè)的應(yīng)用現(xiàn)狀

模型：OKR績效考核模型

4. EVA考核法

EVA考核的適用對象和情境

EVA考核的難點：如何確定加權(quán)資本成本？

案例：國資委如何確定中央企業(yè)的資本成本率、許繼集團的資本成本率

EVA考核的價值

（1）、平衡集團化公司內(nèi)部的資源分配，引導(dǎo)經(jīng)理人從盲目追求規(guī)

模增長到追求價值增長

（2）、真實反映企業(yè)的核心業(yè)務(wù)業(yè)績，關(guān)注長期價值創(chuàng)造能力

（3）、平衡貨幣資本（股東）和人力資本（經(jīng)理人）的利益分配

核心思考點：國資委考核近百家中央企業(yè)的核心指標(biāo)為什么是EVA？

5. 標(biāo)桿考核法

標(biāo)桿考核的起源和內(nèi)涵

標(biāo)桿考核五步法

（1）確定對標(biāo)內(nèi)容和指標(biāo)

（2）選擇標(biāo)桿企業(yè)

（3）搜集標(biāo)桿信息

（4）分析差距和實施改進(jìn)

（5）評價對標(biāo)完成情況

標(biāo)桿考核的難點和重點

（1）找不到標(biāo)桿的問題

（2）標(biāo)桿數(shù)據(jù)匱乏的問題

（3）已經(jīng)是行業(yè)標(biāo)桿的對標(biāo)問題

模型：OKR績效考核模型

案例：中糧集團標(biāo)桿考核體系和實踐

6、協(xié)同與周邊績效考核法

組織分工理論與組織協(xié)同問題

個體層面的周邊績效和協(xié)同行為

案例：邏輯思維的節(jié)操幣制度

部門層面的周邊績效和協(xié)同行為

案例： XX銀行的總部職能部門內(nèi)部客戶滿意度評價、XX股份部門協(xié)同評價方案

核心思考點：現(xiàn)代企業(yè)的效率來源是分工理論，分工之后如何實現(xiàn)一體化協(xié)同是所有企業(yè)的管理痛點，如何通過績效考核促進(jìn)協(xié)同質(zhì)量和效果？

【專題篇】 績效管理難點、痛點的解決之道

1、職能部門如何破局績效考核難題？

職能部門考核困局面面觀

如何認(rèn)識職能部門考核難以量化的問題？多、快、好、省

職能部門考核客觀化的依據(jù)

（1）能量化的盡量量化

（2）不能量化的盡量細(xì)化

（3）不能細(xì)化的盡量流程化

案例：XX公司職能部門考核方案

職能部門的常規(guī)考核內(nèi)容

職能部門的特殊考核內(nèi)容：督辦事項

職能部門年度工作述職的安排

案例：華為的年度工作述職安排

表單：職能部門績效考核模板

2、績效結(jié)果強制比例分布的爭議？

強制比例分布的管理邏輯

強制比例分布的優(yōu)缺點和適應(yīng)情境

企業(yè)推行強制比例分布時的5個要點

核心思考點：獎優(yōu)罰劣、獎優(yōu)不罰劣、硬著陸和軟著陸

【績效領(lǐng)導(dǎo)力篇】 績效是管理出來的：如何提升績效領(lǐng)導(dǎo)力？

1、績效輔導(dǎo)

如何踐行績效輔導(dǎo)溝通的GROW模型：

（1）、GOAL 目標(biāo)

（2）、REALITY 現(xiàn)實

（3）、OPTIONS 選擇

（4）、WILL 意愿

績效輔導(dǎo)的注意事項和情境模擬

模型：績效輔導(dǎo)GROW模型

2、績效復(fù)盤

什么是績效復(fù)盤

績效復(fù)盤的學(xué)習(xí)機理

績效復(fù)盤五步法

績效復(fù)盤的誤區(qū)

案例：聯(lián)想的事件復(fù)盤、萬達(dá)的運營復(fù)盤、美軍的AAR復(fù)盤機制

實操工具：《AAR行動后反思模板》

3、績效反饋與績效面談

績效反饋的準(zhǔn)備

如何進(jìn)行正面績效反饋（績效優(yōu)秀員工）

如何進(jìn)行負(fù)向績效反饋（績效差評員工）

績效反饋和面談的誤區(qū)

情境模擬學(xué)習(xí)（視頻）：5個經(jīng)典視頻，充分模擬績效反饋的典型場景

表單：《績效面談反饋表》

4、績效改進(jìn)

分析績效改進(jìn)問題：知識、技能、態(tài)度、工作環(huán)境

提出績效改進(jìn)計劃：管理策略、發(fā)展策略

討論員工職業(yè)發(fā)展計劃

工具：個人績效改進(jìn)診斷箱

情境模擬學(xué)習(xí)（視頻）：如何提出績效改進(jìn)計劃、如何提出個人發(fā)展計劃

【學(xué)員問題互動答疑】

答題時間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排，一般為0.5-1小時，2天以上課程可設(shè)計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。

增值收益：本課程提供一份《組織績效管理自我診斷清單》，4個維度，25個經(jīng)典績效問題，是國內(nèi)一流管理咨詢公司專用診斷工具。

傅老師

傅飛強

——知名人力資源管理專家、培訓(xùn)師、咨詢師

北京化工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 副教授 碩士生導(dǎo)師。

廈門大學(xué)管理學(xué)學(xué)士，中國人民大學(xué)人力資源管理碩士、博士。

8年中央企業(yè)的人力資源管理工作經(jīng)驗，深度參與寧高寧時代中糧集團的人力資源體系建設(shè)。

8年國內(nèi)一流人力資源管理咨詢公司（華夏基石企業(yè)管理咨詢公司）的高級合伙人和項目總監(jiān)，咨詢服務(wù)超過30家的中央企業(yè)、上市民企、快速成長型企業(yè)。

愛慕股份（603511）等多家上市公司的常年管理顧問。

超過10家央企大學(xué)的簽約講師，超過300+場的實戰(zhàn)培訓(xùn)經(jīng)驗，客戶返聘率高。

授課風(fēng)格注重理論結(jié)合實踐，訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合、學(xué)以致用、詼諧幽默。

【個人簡介】

1.教育背景：傅老師歷經(jīng)10年系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)，理論功底扎實，研究生期間師從國內(nèi)人力資源管理咨詢和培訓(xùn)領(lǐng)域的開拓者彭劍鋒教授。

2.企業(yè)經(jīng)歷：傅老師在中糧集團工作了8年時間，是中糧集團三級人力資源管理體系（集團總部、事業(yè)部、利潤點）的重要建設(shè)者，中糧集團構(gòu)建的以“人才發(fā)展為主線的集團化人力資源管理體系”在國資委系統(tǒng)內(nèi)部具有極高的聲譽。在寧高寧主政中糧集團期間，中糧集團實現(xiàn)了高質(zhì)量的快速增長，也為干部成長提供了廣闊舞臺，傅老師是時任中糧集團最年輕的事業(yè)部人力資源負(fù)責(zé)人之一。

3.咨詢和培訓(xùn)經(jīng)驗：傅老師在北京華夏基石企業(yè)管理咨詢公司有8年的咨詢和顧問經(jīng)歷，作為項目負(fù)責(zé)人咨詢服務(wù)超過30家企業(yè)，所有項目均順利結(jié)項，客戶續(xù)單率超過40%，典型企業(yè)和項目包括：

以項目總監(jiān)和高管顧問的身份，從2015年起持續(xù)為愛慕股份（603511）提供咨詢服務(wù)，從薪酬體系、績效體系、培訓(xùn)體系、干部管理體系、企業(yè)文化體系等方面重塑了公司的人力資源管理系統(tǒng)，公司人力資源效能提升超過40%，并助力愛慕股份在2021年成功上市。

主持“首農(nóng)集團人才戰(zhàn)略規(guī)劃（2020年-2025年）”咨詢項目，助力構(gòu)建首農(nóng)集團市場化人才管理“6521”工程，該人才規(guī)劃項目成果是北京市2020年度國資委人才規(guī)劃重點示范項目。

主持“國家電網(wǎng)平臺型組織系統(tǒng)構(gòu)建”咨詢項目，助力國家電網(wǎng)適應(yīng)“三型兩網(wǎng)、世界一流”發(fā)展戰(zhàn)略的要求，提出傳統(tǒng)企業(yè)向平臺型轉(zhuǎn)型的路徑模式，項目成果方案得到國家電網(wǎng)決策層高度認(rèn)可。

主持“國圖集團組織與人力資源管理體系變革項目“，從組織結(jié)構(gòu)、職位體系的梳理到薪酬績效、任職資格體系的落地，助力國圖集團市場化人力資源改革大幅提速，公司在組織轉(zhuǎn)型和管理提升的基礎(chǔ)上，營收和利潤在3年之內(nèi)實現(xiàn)50%+的雙增長。

傅飛強老師期望通過人力資源管理領(lǐng)域的系統(tǒng)課程輸出和中國式情境管理的理論創(chuàng)新，助力國有企業(yè)的市場化人力資源變革，賦能快速成長型的民營企業(yè)，助力企業(yè)提升人力資源效能、突破組織成長瓶頸。

【授課風(fēng)格】

問題導(dǎo)向，豐富的咨詢經(jīng)驗和案例沉淀，將工作經(jīng)歷、咨詢經(jīng)驗和培訓(xùn)授課有效融合。

理論結(jié)合實踐，擅長將嚴(yán)肅枯燥的管理理論情景化，同時也能引導(dǎo)學(xué)員將現(xiàn)實的管理問題代入理論體系，提升學(xué)員的管理意識和管理格局。

實戰(zhàn)型導(dǎo)師，兼顧知識輸入和技能提升，操作性強，注重學(xué)以致用。

語言詼諧幽默，互動性好，善于調(diào)動學(xué)員積極性。

【主講課程】

1、組織與人力資源管理：

《戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)整合》

《非人的人力資源管理：角色、責(zé)任、方法》

《100億-8000億的力量：華為人力資源管理最優(yōu)實踐》

《全能績效管理與績效領(lǐng)導(dǎo)力的提升》

《薪酬管理與全面激勵體系》

《選對的人上車：人力資源的招聘與甄選》

《組織行為學(xué)：尋找人力資源管理的源動力》

《企業(yè)文化的塑造與落地：知行合一的力量》

2、管理技能和領(lǐng)導(dǎo)力：

《管理者的角色認(rèn)知與能力轉(zhuǎn)型》

《打造人才供應(yīng)鏈—選人、用人、育人、留人》

【服務(wù)客戶】

國家電網(wǎng)、中國銀行、中國電信、中機集團、中糧集團、中國人民銀行、中國廣電、國家電投、國家能源、華電集團、國圖集團、漢能集團、南國置業(yè)、北京城建、北京地鐵、首農(nóng)集團、中設(shè)集團、愛慕股份、南瑞集團、中視傳媒、四川航空、東方航空、武漢郵科院、烽火通信、岳陽林紙、我買網(wǎng)、華云數(shù)據(jù)等。

【合作方評價】

傅飛強是當(dāng)年我從人民大學(xué)研究生直接選進(jìn)中糧集團人力資源部工作，記得入職公司的第一個月，我交代給他一個華源危機的研究任務(wù)，研究報告得到時任寧高寧董事長的高度表揚，可見他的學(xué)習(xí)能力和悟性極強。傅飛強在中糧人力資源系統(tǒng)工作了8年時間，是中糧年輕干部的代表，回到高校教書后能夠持續(xù)深入企業(yè)咨詢和培訓(xùn)，真正做到了理論和實踐的結(jié)合，是中國本土人力資源管理領(lǐng)域的新生代專家代表。

——時任中糧集團人力資源總監(jiān)，現(xiàn)任中儲糧集團總裁 遲京濤

我和傅老師從認(rèn)識到合作已經(jīng)超過6年的時間，期間傅老師帶領(lǐng)的咨詢團隊幫助我們公司完成了績效體系、薪酬體系的設(shè)計和升級，梳理了公司的企業(yè)文化，構(gòu)建了基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的干部管理機制，陪伴公司成長，助力愛慕的管理體系從1.0進(jìn)化到2.0，并且公司在2021年成功上市，非常感謝，傅老師的課也講的非常好。

——愛慕股份（603511）董事長 張榮明

我們的一些干部培訓(xùn)班往往是學(xué)員集中封閉學(xué)習(xí)1個月甚至3個月，學(xué)員聽課時間長了難免會有疲態(tài)，我們喜歡把傅老師的課程安排在項目中期，能讓學(xué)員聽完課找到二次興奮點，近年來我們采購了傅老師的4門人力資源管理類課程，20多場次的管理課程，學(xué)員反饋普遍都很好。

國家電力投資集團人才學(xué)院 院長 馬曉

傅老師的授課既有學(xué)院派的儒雅，也有實戰(zhàn)派的經(jīng)驗，我們民航系統(tǒng)有機場、航空公司、空中管制等不同下屬機構(gòu)，傅老師每次都能夠根據(jù)授課對象的來源和管理層級的不同，及時調(diào)整授課內(nèi)容，抓住學(xué)員痛點，傅老師的課程評分在我們所有的管理類課程中一直都是名列前茅。

中國民航管理干部學(xué)院-管理類課程項目負(fù)責(zé)人 劉偉

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