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【課程背景】

“人是企業最重要的資產”，在人力資本時代，這個觀點愈發顯得重要。但這句話只講對了一半，人固然重要，但合適的人才是企業最重要的資產，這里的合適涉及到人與組織、團隊、領導、崗位的匹配性。

馬云在‘湖畔大學’的開班講話中就明確的提出：“招聘人是最關鍵的，我覺得阿里更多的時間應該花在招聘人上，你的料取錯了，進來以后再怎么努力也沒有用。料取好了，再加上嚴格的訓練，他就有可能好，多花一點時間在招人身上，這個是最大的投資。”依據管理學經典《從優秀到卓越》的觀點，作者吉姆·柯林斯指出一家公司從優秀到卓越的第一步就是“先找對的人上車”。

如果從一開就沒有選對人，對于組織往往會出現大量隱性和顯性的損失，“請神容易送神難”，講的即是這個道理。如何提升選人的準確性，關乎招聘甄選的專業性和科學性。而企業在現實的招聘選人過程中，又往往會遇到這些共性問題：

•招聘應該以“人”為中心還是以“崗”為中心？

•選人標準應該匹配崗位要求還是適度超前？

•在選人標準上，績效、能力、價值觀、品德方面，如何排序？

•如何平衡應屆生招聘和社會招聘的關系？

•如何保證結構化面試的嚴謹性和靈活性？

•如何正確理解各種人才甄選測評技術的效度和信度？

•識人太難，人心深不可測，知人知面不知心

•如何看待面試者的自我印象管理？

•如何降低選人過程中面試官的個人偏見？

•互聯網時代，如何選擇招聘渠道、提升招聘效率？

•……

本課程基于全生命周期的人才招聘管理理念，結合大量心理學和管理學理論，系統論述人才甄選的方法和流程，厘清招聘甄選過程中的風險點，有效提升人力資源招聘專業人員的招聘全局觀和一般管理者人員的選人準確性。傅飛強老師有多年的社會招聘、校園招聘實務工作經驗，有2000+的候選者招聘面試經歷，對招聘和人才甄選的痛點和難點有深刻的認識和見解。

【課程收益】

全面了解招聘的全生命周期流程，提升每個招聘環節的選人效率，有效規避招聘風險。

系統學習招聘甄選各種典型工具、方法的應用，包括簡歷審核、心理測評、結構化面試、關鍵行為面試、無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、評價中心等，收獲4個招聘管理模型和10個工具表單，即學即用，提升管理者的招聘效能。

在專題講解中，針對企業的個具體招聘需求，如校園招聘、競聘上崗等設計個性化的招聘甄選方案。

【課程對象】

人力資源經理、招聘主管、部門經理和主管等。

【課程大綱】

【招聘規劃篇】：招聘需求分析和招聘信息發布

1.人力資源甄選的理論基礎

人力資源素質系統：勝任力模型、任職資格體系

人力資源測評系統：冰山模型、冰山上的測評、冰山下的測評

2、人力資源招聘規劃和需求

招聘數量

招聘質量

招聘結構

3、招聘渠道的選擇

內部招聘VS外部招聘

內部招聘：內部推薦、內部競聘、內部輪崗、內部返聘

外部招聘：校園招聘、網絡招聘、獵頭招聘、勞務外包

招聘的發展趨勢：社交招聘、大數據招聘

4、招聘宣傳和廣告

招聘廣告的基本要素：崗位職責、任職要求

招聘廣告的創新和吸引力

招聘廣告的法律風險規避

【甄選方法篇·1】：簡歷審核和筆試考查

1、簡歷審核

簡歷的重點關注信息

簡歷審核的創新方式

基于數字化應用的簡歷審核：以京東為例

課堂討論：1、如何有效識別簡歷注水的情況？2、如何對求職者做背景調查？

2、筆試篩選

筆試的形式和結構

筆試的組織和流程

案例：四大會計師事務所校園招聘的筆試結構和邏輯

【甄選方法篇·2】：心理測評和篩選

1、心理測評的邏輯

測評量表

測評效度

測評信度

測評區分度

2、心理測評的方法

智力測驗

性格測驗

價值觀測評

認知能力測評

職業興趣測驗

管理風格測評

管理技能測評

課堂討論：如何有效識心理測評中的“自我印象管理”？

3、心理測評的應用

心理測評的應用范圍

心理測評報告的解讀

心理測評的適崗性分析：人和崗位匹配性、人和組織匹配性、人和領導匹配性

【甄選方法篇·3】：面試和評估

1、非結構化面試

非結構化面試的特點

非結構化面試的效度

2、關鍵行為面試

關鍵行為面試的邏輯

關鍵行為面試法的結構：STAR原則

關鍵行為面試法的技巧和經驗

課堂練習：如何基于簡歷進行關鍵行為面試提問？

3、基于勝任力的結構化面試

基于勝任力的結構化面試的邏輯

基于勝任力的結構化面試的設計

基于勝任力的結構化面試的方法

課堂練習：針對“總經理司機”崗位進行面試設計和提問？

案例：中糧集團戰略后備干部結構化面試操作方案

4、非典型面試的方法和創新

壓力面試

情境面試

游戲化面試

案例：萬豪酒店的游戲化招聘--My Marriott Hotel

5、面試經典問題集錦和分析

校園招聘經典面試題目20問

社會化招聘的面試題目設計

課堂討論：招聘面試中如何與面試者談薪酬？

6、面試評估和打分評價

面試評估的維度

面試評估表的設計和優化

面試官容易犯的評估偏差：首因效應、刻板印象、暈輪效應、對比效應、相似效應

課堂討論：如何提升面試評價的有效性？

【甄選方法篇·4】無領導小組討論、公文筐測評、角色扮演

1、無領導小組討論

無領導小組討論的評價維度

無領導小組討論的題目類型

無領導小組討論的角色評價

無領導小組討論的打分評估

課堂練習：如何基于招聘需求和企業背景設計無領導小組討論題目？

2、公文筐測評

公文筐測評的適用情境

公文筐測評的題目類型

公文筐測評的打分評估

課堂練習：如何基于招聘需求和企業背景設計公文筐測評題目？

3、角色扮演

角色扮演的適用情境和崗位類型

角色扮演的測評流程

角色扮演的評分要素

4、評價中心

評價中心的工具庫

評價中心的流程和適用情境

案例：普華永道的評價中心方案、騰訊學院的評價中心方案

【專題篇·1】校園招聘：發現高潛人才

校園招聘的流程和優化

校園招聘的周期和優化

校園招聘前置：暑期實習生計劃

校園招聘的經驗之談

案例：雇主品牌塑造——京東

【專題篇·2】內部招聘：競聘上崗的操作實務

競聘上崗的流程設計

競聘上崗的評估工具箱

競聘上崗的注意事項和經驗之談

案例：中糧集團XX事業部干部競聘操作化方案

課堂練習：基于課程的案例背景，設計一套干部競聘上崗方案

【專題篇·3】雇主品牌建設：人才吸引的利器

什么是雇主品牌

雇主品牌的內涵

（1）經濟性回報

（2）非經濟性回報

（3）自我心理體驗

雇主品牌建設的路徑

雇主品牌建設的誤區和經驗之談

雇主品牌的升級：關注員工的全流程雇傭體驗

案例：雇主品牌塑造——京東

【專題篇·4】招聘中的風險管理和風險規避

招聘中的法律風險

招聘中的經濟風險

招聘中的管理風險

招聘風險規避面面談

案例：A公司員工的試用期勞動糾紛

【學員問題互動答疑】

答題時間根據學員提問數量調整安排，一般為0.5-1小時，2天以上課程可設計專門的研討咨詢環節。

傅老師

傅飛強

——知名人力資源管理專家、培訓師、咨詢師

北京化工大學經濟管理學院 副教授 碩士生導師。

廈門大學管理學學士，中國人民大學人力資源管理碩士、博士。

8年中央企業的人力資源管理工作經驗，深度參與寧高寧時代中糧集團的人力資源體系建設。

8年國內一流人力資源管理咨詢公司（華夏基石企業管理咨詢公司）的高級合伙人和項目總監，咨詢服務超過30家的中央企業、上市民企、快速成長型企業。

愛慕股份（603511）等多家上市公司的常年管理顧問。

超過10家央企大學的簽約講師，超過300+場的實戰培訓經驗，客戶返聘率高。

授課風格注重理論結合實踐，訓戰結合、學以致用、詼諧幽默。

【個人簡介】

1.教育背景：傅老師歷經10年系統的人力資源管理專業學習，理論功底扎實，研究生期間師從國內人力資源管理咨詢和培訓領域的開拓者彭劍鋒教授。

2.企業經歷：傅老師在中糧集團工作了8年時間，是中糧集團三級人力資源管理體系（集團總部、事業部、利潤點）的重要建設者，中糧集團構建的以“人才發展為主線的集團化人力資源管理體系”在國資委系統內部具有極高的聲譽。在寧高寧主政中糧集團期間，中糧集團實現了高質量的快速增長，也為干部成長提供了廣闊舞臺，傅老師是時任中糧集團最年輕的事業部人力資源負責人之一。

3.咨詢和培訓經驗：傅老師在北京華夏基石企業管理咨詢公司有8年的咨詢和顧問經歷，作為項目負責人咨詢服務超過30家企業，所有項目均順利結項，客戶續單率超過40%，典型企業和項目包括：

以項目總監和高管顧問的身份，從2015年起持續為愛慕股份（603511）提供咨詢服務，從薪酬體系、績效體系、培訓體系、干部管理體系、企業文化體系等方面重塑了公司的人力資源管理系統，公司人力資源效能提升超過40%，并助力愛慕股份在2021年成功上市。

主持“首農集團人才戰略規劃（2020年-2025年）”咨詢項目，助力構建首農集團市場化人才管理“6521”工程，該人才規劃項目成果是北京市2020年度國資委人才規劃重點示范項目。

主持“國家電網平臺型組織系統構建”咨詢項目，助力國家電網適應“三型兩網、世界一流”發展戰略的要求，提出傳統企業向平臺型轉型的路徑模式，項目成果方案得到國家電網決策層高度認可。

主持“國圖集團組織與人力資源管理體系變革項目“，從組織結構、職位體系的梳理到薪酬績效、任職資格體系的落地，助力國圖集團市場化人力資源改革大幅提速，公司在組織轉型和管理提升的基礎上，營收和利潤在3年之內實現50%+的雙增長。

傅飛強老師期望通過人力資源管理領域的系統課程輸出和中國式情境管理的理論創新，助力國有企業的市場化人力資源變革，賦能快速成長型的民營企業，助力企業提升人力資源效能、突破組織成長瓶頸。

【授課風格】

問題導向，豐富的咨詢經驗和案例沉淀，將工作經歷、咨詢經驗和培訓授課有效融合。

理論結合實踐，擅長將嚴肅枯燥的管理理論情景化，同時也能引導學員將現實的管理問題代入理論體系，提升學員的管理意識和管理格局。

實戰型導師，兼顧知識輸入和技能提升，操作性強，注重學以致用。

語言詼諧幽默，互動性好，善于調動學員積極性。

【主講課程】

1、組織與人力資源管理：

《戰略性人力資源管理的系統整合》

《非人的人力資源管理：角色、責任、方法》

《100億-8000億的力量：華為人力資源管理最優實踐》

《全能績效管理與績效領導力的提升》

《薪酬管理與全面激勵體系》

《選對的人上車：人力資源的招聘與甄選》

《組織行為學：尋找人力資源管理的源動力》

《企業文化的塑造與落地：知行合一的力量》

2、管理技能和領導力：

《管理者的角色認知與能力轉型》

《打造人才供應鏈—選人、用人、育人、留人》

【服務客戶】

國家電網、中國銀行、中國電信、中機集團、中糧集團、中國人民銀行、中國廣電、國家電投、國家能源、華電集團、國圖集團、漢能集團、南國置業、北京城建、北京地鐵、首農集團、中設集團、愛慕股份、南瑞集團、中視傳媒、四川航空、東方航空、武漢郵科院、烽火通信、岳陽林紙、我買網、華云數據等。

【合作方評價】

傅飛強是當年我從人民大學研究生直接選進中糧集團人力資源部工作，記得入職公司的第一個月，我交代給他一個華源危機的研究任務，研究報告得到時任寧高寧董事長的高度表揚，可見他的學習能力和悟性極強。傅飛強在中糧人力資源系統工作了8年時間，是中糧年輕干部的代表，回到高校教書后能夠持續深入企業咨詢和培訓，真正做到了理論和實踐的結合，是中國本土人力資源管理領域的新生代專家代表。

——時任中糧集團人力資源總監，現任中儲糧集團總裁 遲京濤

我和傅老師從認識到合作已經超過6年的時間，期間傅老師帶領的咨詢團隊幫助我們公司完成了績效體系、薪酬體系的設計和升級，梳理了公司的企業文化，構建了基于領導力模型的干部管理機制，陪伴公司成長，助力愛慕的管理體系從1.0進化到2.0，并且公司在2021年成功上市，非常感謝，傅老師的課也講的非常好。

——愛慕股份（603511）董事長 張榮明

我們的一些干部培訓班往往是學員集中封閉學習1個月甚至3個月，學員聽課時間長了難免會有疲態，我們喜歡把傅老師的課程安排在項目中期，能讓學員聽完課找到二次興奮點，近年來我們采購了傅老師的4門人力資源管理類課程，20多場次的管理課程，學員反饋普遍都很好。

國家電力投資集團人才學院 院長 馬曉

傅老師的授課既有學院派的儒雅，也有實戰派的經驗，我們民航系統有機場、航空公司、空中管制等不同下屬機構，傅老師每次都能夠根據授課對象的來源和管理層級的不同，及時調整授課內容，抓住學員痛點，傅老師的課程評分在我們所有的管理類課程中一直都是名列前茅。

中國民航管理干部學院-管理類課程項目負責人 劉偉

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