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【課程背景】

如果說人力資源是企業的第一資源，那么企業關鍵人才則是企業發展的第一推動力。“無人可用”這是經營者們經常抱怨的一句話，無論哪家企業都希望擁有能夠帶領眾人力挽狂瀾走出事業困境、發展新事業、提攜新人，使事業穩步前進。那么關鍵人才怎樣在企業內部行程穩健的供應鏈，能在短期內找得到、及時培養、發揮作用、并創造價值是本課程的價值所在。

【課程收益】

1、理解關鍵人才對企業的價值和意義

2、掌握企業通過人才盤點內部選拔關鍵人才的方法及實操技能

3、掌握企業外部招聘關鍵人才的方法及實操技能

4、掌握人才加速成長鐵則及操作要點

5、掌握關鍵人才激勵的方法及實操技能

6、掌握搭建人才供應鏈體系的方法及實操技能

【課程對象】

經營層、各直線經理、人力資源經理、培訓專員等

【課程特色】

1、系統：課程涵蓋了企業人才管理各個重點和難點

2、簡單：沒有空洞的說教，只有簡單的方法

3、易懂：深奧的道理寓于簡單的描述之中，一聽就懂

4、易用：易于復制，立竿見影

【培訓形式】

課前調研+課程講解+案例分析+實戰分享+疑難解答

【課程大綱】

第一講 企業關鍵人才的價值

1、中國經濟發展階段與人才策略

2、企業盈利能力向質量傾斜

3、人力資源與經營戰略的關系

4、“經營客戶”與“經營人才”并舉

5、關于人才的兩個“悖論”

6、企業人才的主體

7、關鍵人才的價值--冪率分布

8、關鍵人才兩個條件

第二講 企業關鍵人才的內部選拔

一、如何做人才盤點（選苗子）

1、確定各崗位的勝任力模型

2、建立人才發展檔案

3、業績、潛力、敬業度多維度盤點

4、繪制人才地圖

5、識別高潛力人才

6、梳理關鍵崗位清單

7、建立繼任計劃

8、高潛力人才發展

9、結果跟進動態管理

案例1：某企業人才盤點實操案例解析

案例2：某企業人才盤點會議召開案例解析

二、某企業內部關鍵人才選拔實施案例

1、算清“人才賬”

（1）企業需要哪些人才

（2）目前有多少人才

（3）差距在哪里

（4）如何彌補差距

2、理清需高度關注“關鍵環節上的佼佼者”

3、高潛質人才的識別與選拔

4、戰略性高潛質人才賦能與培育體系

5、從勝任度和能力/潛力兩個角度進行定位

6、現崗勝任度和能力判斷具體標準說明

7、十六種紅綠燈組合說明

8、公司關鍵人才勝任情況

9、公司關鍵人才定位

10、關鍵人才的任用與管理建

案例1：某企業人才規劃地圖現場解析

案例2：某企業關鍵人才地圖賞析

第三講 企業關鍵人才的外部招聘

一 簡歷篩選

1、分析簡歷結構

2、重點看客觀內容

3、審查簡歷的邏輯性

4、對簡歷的整體印象

5、HR關注硬性指標

6、用人部門發掘彈性指標

7、先看崗位做什么

8、再看崗位需求什么

9、常見疑點匯總

案例1: 招聘電氣工程師簡歷解讀案例

案例2：招聘售后服務工程師簡歷解讀案例

二、結構化提問

1、面試的核心流程

2、結構化面試——基于行為表現的STAR技術

3、結構化面試STAR技術的關鍵鑒別

4、結構化面試的深度追問

5、無領導小組面試

（1）無領導小組面試會場布置

（2）無領導小組考察維度

（3）無領導小組討論面試流程

案例1: 有工作經驗候選人的結構化面試案例解讀

案例2：無工作經驗候選人的結構化面試案例解讀

演 練：以素質模型為基礎的結構化面試問題設計

三 人才測評

1、關于自己--櫥窗分析法

2、人才測評優勢發現

3、優勢識別的34個主題

4、崗位發展通道吻合度

5、霍蘭德的職業選擇測評

案例1: 候選人職業傾向人才測評案例解讀

案例2：候選人優勢識別案例解讀

演 練：工具包的應用—優勢測評現場演練

四、 直覺驗證

1、人才錄用決策直覺驗證十問

2、功名看器宇

3、事業看精神

4、條例看語言

5、人才測評和直覺驗證的中西醫結合

案例: “兩看一問一答”面試法案例

五、 背景調查

1、背景調查的分類

2、背景調查的內容

3、背景調查的方式和方法

4、背景調查的基本流程

5、如何讓背景調查的結果更有效

6、應該特別注意的幾個問題

案例：員工背景調查的結構化問卷案例解析

六、試用考察

1、試用期員工考察什么

2、試用期員工怎么考察

3、新員工的四周期感受

4、試用期員工去留決策經典二問

5、“空降兵”的管理與存活技巧

案例：華為導師制新員工管理工作流程

第四講 關鍵人才的培養

一、人才培養方程式介紹

1、關于人才的兩個悖論

2、用錯人的損失分析模型

3、人才成長前提的兩個方程式之一

（態度+技能）*技能使用方式

4、人才成長前提的兩個方程式之二

設定正確的目標--正確自我認識

（1）要什么

（2）有什么

（3）缺什么

（4）補什么

5、精益人才培養模型

（1）培養值得培養的人

（2）培養而不僅僅是培訓

（3）培養能夠培養的能力

6、技能--從適用、會用到應用

7、人才管理的三大核心技術

案例1: 培養目標設定--能力建模案例解析

案例2：正確認識自己的測評技術應用

演 練：本公司急需培養人才目標設定與建模

二、 人才加速成長鐵則

1、如何育人更快--培訓和成果轉化

2、員工能力發展與職位/角色發展之間的匹配關系

3、I型人才、T型人才π型人才模型圖

4、什么是學習地圖

5、人才加速培養的四大方法

6、人才加速成長鐵則（被培養方）

（1）增加學習開關開啟的時間

（2）開闊視野（優秀范例）

（3）分解行動

（4）實踐變化

7、橫向擴張：快速復制領軍人才的三大步驟

（1）成功因素分析

（2）萃取經驗轉為標準化

（3）學以致用

8、經驗萃取實施三個關鍵

（1）隱性經驗顯性化

（2）顯性成果標準化

（3）標準課程生動化

9、縱向全真教：人才培養加速器計劃

（1）課程培訓

（2）崗位實踐、導師輔導

（3）結業答辯

10、新員工任務分解培訓法

案例1: 華為大學的講師激勵機制

案例2：企業學習地圖應用舉例

演 練：人才加速成長鐵則應用

三、 利用PDCA讓人才成長“自動化”

1、Plan---控制委派的工作難度

2、Do---留出能承受失敗的余地

3、Check---控制反饋的時機節點

4、Action---觀察行動給予建議

5、效率的提高是衡量人才成長的唯一標準

6、人才培養主推績效提升

7、1小時撬動167小時

控制反饋的時間節點

案例1: 控制反饋的時間節點---事前舉例

案例2：控制反饋的時間節點---事后復盤舉例

第五講 關鍵人才的激勵

一、薪酬激勵

1、薪酬制度的內容構成

（1）總 則

（2）薪酬結構

（3）薪酬定薪

（4）薪酬調整

（5）薪酬發放

（6）附 則

2、獎金如何分配

（1）年薪制薪酬主要結構與獎金分配

（2）月度和年度績效考核結果都進行強制分布

（3）績效獎金分配

（4）基于部門業績的個人業績配比

（5）績效考核結果的綜合應用

3、薪酬如何調整

4、薪酬制度的發布

案例1：某公司薪酬制度案例賞析

案例2：績效考核如何與薪資發放聯動

演 練：薪酬方案課堂設計

二、 發展激勵

1、不同發展階段的人才管理

2、人才戰略管理策略與參考因素

3、優秀企業穩健的人才供應鏈

（1）基層60%從校園招聘優秀應屆生

基層40%從社會招聘高潛力員工

（2）70%的中層源于基層培養

（3）90%高層源于中層培養

4、建立干部的后備梯隊

5、單純看績效人才晉升的缺陷與不足

6、適當運用人才退出機制

7、人才梯隊建設“天龍八步

8、項目經理職業發展路徑圖

案例1: 高潛領導者測評工具

案例2：華為七連環干部管理體系

演 練：設計項目經理職業發展規劃圖

李老師

專著《人力資源就該這么管》

人力資源專業碩士研究生

國家高級人力資源管理師

國家高級職業企業培訓師

北京大學總裁班特邀講師

西安交通大學HR特邀講師

500強企業雙匯集團人力資源總監

跨國集團泰國正大中國北方區HR顧問

曾任富耐克超硬材料股份有限公司顧問

【工作經歷】

雙匯集團（世界500強）

雙匯集團是中國的肉類加工基地，農業產業化國家重點龍頭企業，李老師曾任雙匯集團人力資源總監十年，完善了集團公司組織架構，組建人力資源部門自身團隊，建立了管理70000多名員工的人力資源管理標準化，工作期間主導集團公司人力資源六大模塊標準（規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系）的建立與完善，手把手地組建本集團公司人力資源管理團隊，取得良好的效果。親自主持核心產業后備干部培養，為公司人才梯隊建設做出了重要貢獻并取得明顯效果。

泰國正大集團中國北方區顧問（跨國公司）

正大集團業務遍及20多個國家和地區，下屬400多家公司，員工人數近20萬人，李老師任職期間，制訂了提升人力資源管理水平走的策略：1建立標準，制定流程；2、狠抓培訓，優先提升人力資源自身團隊；3、滲透業務，助推績效。

富耐克超硬材料股份有限公司顧問（新三板上市）

公司產品廣泛應用于汽車、航空、電子、新能源（石油、天然氣）等高端制造領域，李老師根據公司發展戰略進行組織架構設計、實施人才盤點、引入干部競聘機制、建立招聘標準化體系、實施人才梯隊建設、完善培訓機制。

【主講課程】

《工作分析與定崗定編》《精準招聘與結構化面試》《企業人才培養方程式》

《目標設定與績效管理》《OKR目標與關鍵結果工作法》《薪酬設計與人工成本管控》

《人才盤點與人才梯隊建設》《員工關系與勞動法律風險》 《企業關鍵人才的選育用留》 《控員 優崗 增效 調薪》《民法典背景下的勞動法與人力資源管理》

【講師評價】

個人專著：學習及從事企業人力資源管理二十年，個人專著《人力資源就該這么管》中國法制出版社2017年6月出版。本書圍繞企業人力資源管理的所有內容，按照“模塊化、標準化、流程化、步驟化、案例化、圖表化”，全面介紹了人力資源組織架構設計、企業崗位管理、企業外部招聘、企業培訓管理、績效管理、薪酬管理等內容。使讀者能快速找到工作開展的切入點，拿來就用、一學就會。

專業能力： 善于把握人力資源管理前沿知識，而又提供落地的實操工具。將勝任力模型及人力資本的投入產出（ROI）運用到課程當中，善于將數學思維應用到人力資源管理之中，鏈接人力資源和企業經營的商業智慧。

持有證書：一級人力資源管理師、一級企業培訓師、注冊六西格瑪黑帶。并將所學應用于實踐，擅長綜合運用前沿的理念、思維、方法、工具，解決實際問題。

【授課特點】

1、體驗式教學：帶領學員現場操作、體驗與交流。課程采用“五個一”訓練模式：一個目標、一個案例、一次交流、一張表單、一次落地；以此確保培訓成果。

2、分組活動：分組進行研討與演練?，F場設計本企業人才梯隊建設方案，讓學員帶著執行方案回到企業實踐。課程上接戰略、中貼業務、下接績效；將知識轉化為行為，行為能轉化為績效。

3、實 戰：大量案例剖析和現場演練，擁有實例，就有實力。講師講授與學員動手的時間比例大致為6:4，充分體現實戰為本的方案班宗旨。真正的咨詢式訓練，一次訓練，得到類似咨詢的核心成果，超高性價比。

【部分授課記錄】

上海能源集團《OKR目標與關鍵結果工作法》2期

上海國網《OKR目標成果與績效輔導》2期

貴州紅星金服《企業關鍵人才選拔培養與激勵》2期

中鐵集團《國有企業薪酬績效管理體系設計》2期

青島某大學《OKR目標與關鍵結果工作法》

豫光集團《控員 優崗 增效 調薪》2期

中國銀行濮陽分行《職業規劃與競聘技巧》2期

四川煙草《人力資源管理》4期輪訓

北京移動《數字化人力資源》2期輪訓

中鋁集團講授《贏在績效-卓越績效管理實操》6期輪訓

【服務客戶】

金融行業：

中國銀行濮陽分行、中國農業銀行四川分行、天津銀行濱海分行、廣州銀行、廣發銀行哈爾濱分行、農發行西寧分行、安徽省郵儲銀行、昆明農商行、興業銀行、中國太平保險、沈陽城鎮銀行、廣發證券上海分公司、招商銀行濟南分公司……

能源行業：

中石化上海分公司、神華國華電力北京公司、中國電力天津公司、唐山電力公司、宜昌電力公司、樂山電力公司、華潤集團內蒙電力公司、霍林河鋁電廠、北控新能源、北京鋰電池新能源、中裕燃氣、山西鑫飛能源、江蘇國家電網、邯鄲電力……

通信行業：

中國移動人工智能研究院、中國航信集團、中國聯通湖南分公司、中國聯通西安分公司、中國移動長沙分公司、中國聯通廣東江門分公司、中移在線洛陽分公司、中國移動南充分公司、深圳電信、北京移動、廣東聯通……

建筑行業：

中鐵二局、中鐵六局、中建三局、中國建材集團、中交一公局西北工程有限公司、中交一公局橋隧工程有限公司、山西建投集團、石家莊同祥地產……

制造行業：

思念食品、悠然乳業、北京金星鴨業、上海科園醫藥、國藥容聲制藥、新華醫療山東泰開電纜、云南馳宏鋅鍺股份、寧波中鑫紡織、眾泰汽車、舞陽鋼鐵、浙能集團……

教育行業：

北京大學總裁班、西安交大人力資源實戰研修班、北京師范大學附屬學校、中鋁大學、奇瑞大學、格局商學院石家莊分院、格局商學院江陰分院、微勵HR商學院、中飯商學院……

其它行業：

北京文投集團、申通快遞、智聯招聘、傳智播客、解放軍**工廠、湖北三環汽車配件廠、上海曼特門業、富耐克超硬材料、廣安愛眾水務、河南森源集團、富奧散熱器、朗姿醫療、四川煙草、西昌煙草、東方電氣汽輪機、中鋁集團、諾亞人力……

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